Bending Spoons——这家旗下拥有Vimeo和AOL的意大利科技集团——会在每位潜在入职者加入之前发出警示：每位候选人都将收到一份公司自述“颇具争议”的职场原则清单，其中提醒他们做好迎接“相当大的”挑战、工作量和预期的准备。任何不愿全身心投入的人都无法获得这份工作。

尽管条件如此，这家公司仍经常收到海量求职申请。去年它收到80万份简历，仅录用286人——录取率约为0.04%——使其招聘流程的筛选严格程度达到常春藤盟校的100倍。

首席执行官Luca Ferrari曾将Bending Spoons形容为“私募股权和谷歌生下的孩子”。该公司收购表现不佳的应用程序，用自己的工程师重建其技术，并且与典型的收购公司不同，选择长期持有它们。自2013年成立以来，它已收购了50多家企业——其投资组合中，Evernote和Eventbrite与Vimeo和AOL并列。

“人们想在这里工作，是因为他们知道自己每天都将与才华横溢的同事一起迎接重大挑战，”公司人力运营负责人Nicolle Wasserman表示。Bending Spoons在2026年《财富》欧洲百佳雇主榜单中排名第69位。

一个刻意严苛的招聘漏斗

招聘流程刻意保持高度筛选性。大约有6万名申请者通过了初步简历筛选，进入旨在衡量候选人解决陌生问题和学习新技能速度的在线测试。这些任务最长可能需要六个小时，部分测试还会受到监控。

Wasserman认为，传统面试往往会不利于害羞或非英语母语的候选人，反而让那些过度自我推销者占优势。“候选人在面试中夸大自己的技能或成就是容易的，但在实际测试中却很难造假，”她指出。

为了管理申请量，公司自研了一套名为Role Model的招聘软件。该系统利用候选人的测试结果，以及基于多年招聘数据（包括过往新员工的实际工作表现）训练的AI模型。公司表示，这使其人才团队的每位成员每年都能处理数以万计的申请。

大约有3,300名候选人进入面试阶段，但最终的录用决定由中央人才团队而非个别招聘经理做出——公司表示这种结构可以限制个人偏见。每位新员工的表现在随后最长两年内都会被跟踪，并反馈到选拔模型中。“近年来我们变得更加挑剔，而且在识别成功预测因素方面做得好得多，”Wasserman补充道。

即便是成功获得工作的人也面临持续审视。Bending Spoons表示，如果有更强的贡献者可用，公司会与表现仅“达到基本要求”的员工分道扬镳——它也承认这种做法并不常见。

不发奖金，头衔精简

Wasserman将公司内部称为“pooners”的员工描述为成功的核心。公司目前雇有600名员工，根据其IPO招股文件，人均全职员工营收在两年内翻了一倍多，从2023年的112万美元增至2025年的257万美元。人均营收是常用于比较软件公司效率的指标。

今年7月，Bending Spoons将500多名员工从意大利空运到纽约参加其在纳斯达克的上市首日，打破了该交易所的出席人数纪录。此次IPO对公司的估值为184亿美元，募资16.8亿美元——是今年欧洲公司规模最大的上市之一。上市也让这一模式本身置于更明亮的聚光灯下：录取率、离职率和人均营收等数据如今已公开，外界可以据此追踪这一方法是否如公司所言那样有效。

尽管员工创造了大量营收，Bending Spoons却不支付绩效奖金，而这在其他科技公司十分普遍。公司认为，与目标挂钩的薪酬会助长短期思维，却无法可靠地改善业绩；Wasserman还表示，这会使同事之间的关系“更具交易色彩，也更不真诚”。

取而代之的是，公司将更多投入放在薪酬上，并每年进行评审。员工还可以通过工资以折扣价直接购买公司股票，Bending Spoons计划在上市后继续提供这项福利。2025年，84%的符合条件的员工购买了股票。

层级被压至最低。在公司内部，初级工程师和高级工程师之间没有区分，管理者只被称为“负责人”。在大多数情况下，从首席执行官到核心团队成员之间的管理层级不超过三层。

对外而言，员工可以在LinkedIn上随意描述自己的职位，“只要合理即可，”Wasserman说。她补充说，公司曾花大量时间争论不同级别之间的区别，并应对要求更好头衔的诉求，最终认定这种做法“是对时间和精力的巨大浪费”。

公开的原则对工作要求直言不讳，并将身心健康责任归于个人。例如，被深夜Slack消息困扰的员工应自行关闭通知，而不是指望公司出台政策；感到身心疲惫的人则应调整自己的日程，或在一项无需审批的弹性休假政策下休假。这种方式“与我们自由与责任的文化相契合，”Wasserman说。

公开这些原则让候选人可以在投入严苛的招聘流程之前自行判断自己是否适合。“这些事情需要公开、真诚地加以说明，以便人们自行判断自己与这些原则的契合程度，”她说。“如果有人历经重重筛选成功入职，却很快发现自己与公司在这些议题上意见不合，那将是非常糟糕的体验。”

高风险，高回报

尽管Bending Spoons要求严格，非自愿离职率却很低。Wasserman表示，2025年核心团队的离职率为0.6%，今年迄今的比例甚至更低。整体离职率则高得多，为16.2%。

这在一定程度上是公司商业模式的产物。Bending Spoons在收购AOL、Eventbrite和Vimeo之后进行了裁员。根据其SEC文件，一旦这些业务在今年晚些时候完成重组，预计1,830名全职员工中只有几百人留任。

据Wasserman所说，更精简的团队带来了一些好处，使员工能够承担更多责任并更灵活地工作。“一名软件工程师可能花一年时间重建Evernote的架构，再花六个月重新思考Vimeo的订阅业务，然后加入一个平台团队，为旗下所有业务构建支付技术，”她说。

公司的几乎所有业务和职能部门都由二三十岁的人领导，其中大多数人在此之前几乎没有或完全没有工作经验。“由二十多岁的人领导一家营收数亿美元的业务，在这里并不罕见，”Wasserman说。

公司承认，随着规模扩大，其文化可能更难维持。在其文件中，它警告称，在一个规模更大、更分散、团队背景和期望各不相同的组织中，维持这种文化可能变得更加困难。而且，随着已确定超过1,000个潜在收购目标，Bending Spoons势将继续扩张。这一模式能否经受住扩张的考验，将由这家以数据驱动著称的公司的公开文件来记录。

本文最初发表于Fortune.com。