Автор: Erika Mae P. Sinaking, репортер

Компании, стремящиеся сформировать вовлеченный коллектив, должны обеспечить, чтобы ценности на рабочем месте отражались в повседневном опыте сотрудников через лидерство, возможности обучения и системы поддержки, заявил руководитель манильской площадки Global Business Services (GBS) компании Thermo Fisher Scientific.

"Культура имеет значение только тогда, когда люди ощущают ее каждый день", — сказал Рести Рамирес, руководитель площадки GBS Shared Services Center Manila и директор по бухгалтерским операциям в Thermo Fisher Scientific, в интервью BusinessWorld по электронной почте.

Рамирес отметил, что многие молодые филиппинские специалисты рассматривают непрерывное обучение, чувство принадлежности и возможность оказывать значимое влияние как важные составляющие полноценной карьеры.

Растущие вызовы вовлеченности

Работодатели сталкиваются с усиливающимся давлением в вопросах удержания и вовлеченности сотрудников, поскольку им приходится адаптироваться к изменениям на рынке труда и технологическим сдвигам, включая искусственный интеллект (AI).

Отчет Gallup за 2026 год показал, что доля сотрудников, считающих себя вовлеченными, снизилась до 20% в 2025 году с 21% в 2024 году. В отчете также отмечается, что невовлеченность продолжает приводить к экономическим издержкам через снижение производительности и ухудшение организационных результатов.

Согласно отчету Robert Walters Talent Trends 2026, почти девять из десяти работодателей на Филиппинах сообщают о снижении производительности труда, вызванном широко распространенной невовлеченностью сотрудников. Это снижение связывают с явлением "quiet cracking" — состоянием, при котором работники выполняют свои ежедневные обязанности, но внутренне чувствуют демотивацию или эмоциональное напряжение. Более 38% филиппинских специалистов говорят, что испытывают это состояние очень часто.

Эти данные показывают, почему вовлеченность стала бизнес-вопросом, а не только задачей отдела кадров, особенно для сервисных организаций, которые зависят от стабильности, сотрудничества и специализированных знаний внутри команд.

Инвестиции в людей

"Именно поэтому мы продолжаем инвестировать в развитие наших коллег через обучающие программы, коучинг, поддержку руководителей и опыт, который помогает им формировать новые компетенции", — сказал Рамирес.

Он подчеркнул, что корпоративная культура должна проявляться "в том, как руководители слушают, команды сотрудничают, а коллеги получают возможности расти и вносить вклад", а не через разрозненные или разовые инициативы. По его словам, руководители должны создавать среду, в которой сотрудничество возникает естественно, а не зависит от личных жертв сотрудников.

"Как руководители, мы отвечаем за создание среды, в которой эти ценности могут устойчиво развиваться", — сказал он. "Это означает необходимость задавать четкое направление, инвестировать в обучение и развитие, слушать наших коллег и обеспечивать команды инструментами и поддержкой, необходимыми для их лучшей работы".

Технологии как дополнение

По мере внедрения цифровых инструментов технологии должны дополнять, а не заменять отношения на рабочем месте, сказал Рамирес. "Технологии помогают нам работать умнее, но именно доверие, эмпатия и сотрудничество позволяют нам создавать значимый эффект".

По его словам, организациям следует сосредоточиться на том, чтобы помогать сотрудникам адаптироваться через постоянное развитие навыков, а не рассматривать технологии главным образом как замену труду на фоне растущего внедрения AI и автоматизации.

"Хотя AI может ускорить анализ информации и повысить эффективность, он не способен заменить качества, которые делают людей незаменимыми: суждение, ответственность, эмпатию и критическое мышление", — сказал Рамирес.

Он отметил, что филиппинские работники продемонстрировали "устойчивость, любознательность и готовность принимать изменения" — качества, которые могут помочь организациям пройти через цифровую трансформацию, если они сопровождаются инвестициями в развитие сотрудников.

Всемирный экономический форум прогнозирует, что, хотя технологические изменения вытеснят некоторые рабочие места, они также, как ожидается, создадут миллионы новых ролей во всем мире к 2030 году, а работодатели называют развитие навыков и переквалификацию среди главных кадровых приоритетов.

Масштабирование культуры вместе с ростом

Рамирес признал, что поддерживать позитивный опыт сотрудников становится сложнее по мере расширения организаций, что делает развитие лидерства и карьерные возможности все более важными.

"Поскольку наша площадка GBS Manila продолжает расти как стратегический хаб, поддерживающий глобальный и Азиатско-Тихоокеанский регион, наш приоритет — обеспечить, чтобы рост сопровождался исключительным опытом для коллег", — сказал он.

Для подразделений общих сервисов, поддерживающих несколько рынков, сохранение культуры во время расширения также требует последовательности в том, как менеджеры доносят ожидания, развивают таланты и оказывают поддержку командам.

Организации, которые добьются успеха в привлечении и удержании талантов, заключил Рамирес, будут теми, кто инвестирует в людей "так же целенаправленно, как инвестирует в рост бизнеса", создавая рабочие места, где сотрудники могут продолжать учиться, стремиться к значимым возможностям и видеть четкие пути карьерного продвижения.