Генеральный директор Twilio Кхозема Шипчандлер считает, что кандидаты могут снизить свои шансы на собеседовании на руководящую должность, если не задают вопросов или постоянно строят свои ответы вокруг слова «я».

Шипчандлер, который с января 2024 года занимает пост генерального директора технологической компании Twilio стоимостью 37 млрд долларов, ранее работая её финансовым директором, рассказал Fortune, что большинство собеседований на руководящие должности длятся 45 минут и проходят за ужином. Кандидатов, уже подтвердивших необходимую квалификацию, оценивают на предмет того, насколько хорошо они будут работать с компанией и её руководством.

«Красный флаг номер один для меня — когда человек не задаёт вопросов в конце собеседования», — сказал Шипчандлер. В последние 15–20 минут он даёт кандидатам возможность спросить о должности, компании, о том, как они могли бы работать вместе, о совместимости и культуре.

«Если у них нет вопросов, я считаю это довольно серьёзным знаком того, что им неинтересно то, на что они собеседуются, — компания, то, как мы могли бы работать вместе, совместимость, культура и всё остальное. Это довольно серьёзный красный флаг», — сказал он.

Почему Шипчандлер прислушивается к слову «я»

Даже кандидаты, пришедшие с вопросами, могут вызвать другую настороженность в ходе остальной части собеседования, если слишком часто используют слово «я». Соискателям часто советуют не злоупотреблять «мы», поскольку это может звучать пассивно. Но Шипчандлер утверждает, что постоянное начало историй с «я» или фраз вроде «когда я руководил» может говорить о том, что кандидат не командный игрок — или не сильный лидер.

«Я не считаю, что это хорошо демонстрирует лидерство. То, что делаю я, легко, потому что люди должны меня слушать. Я могу раздавать приказы, и в идеале они их выполняют», — объяснил он.

«Но настоящее лидерство — это когда ты не главный. Как ты заставляешь людей, с помощью данных, страсти, харизмы, убеждения, делать что-то? Именно это я и пытаюсь проверить».

Его замечания дополняют серию сообщений о нестандартных приёмах проверки при найме. По имеющимся данным, один генеральный директор отказывал кандидатам, заявлявшим, что могут приступить к работе немедленно, а другой не нанимал тех, кто не проходил тест на этикет с кофейной чашкой.

Три вопроса, которые может задать кандидат

Отсутствие вопросов может стать проблемой даже если кандидат претендует на младшую должность и собеседуется с менеджером по найму или рекрутером, а не с генеральным директором. Джен Бушар, бывший глобальный глава отдела талантов Meta и ныне директор по персоналу креативного агентства Figure 8, рассказала Fortune, что отсутствие вопросов может говорить о незаинтересованности.

«Собеседование — это процесс в двух направлениях, — добавила она. И так же, как я узнаю кандидата, я хочу, чтобы ему было интересно узнать о должности, компании, культуре и даже команде, к которой он, возможно, присоединится».

Она рекомендует готовить вопросы заранее, а не полагаться на вдохновение в конце напряжённого собеседования. Среди вопросов, которые впечатлили её на прошлых собеседованиях:

• Какую самую сложную проблему вы сейчас пытаетесь решить? Что команде не удаётся решить? И почему, по вашему мнению, так происходит?
• Какие три главные сильные стороны команды? И как этот человек усилит эти сильные стороны?
• Что руководство недавно внедрило на основе отзывов сотрудников?

Такие темы, как обязанности по работе и то, как часто сотрудники должны присутствовать в офисе, обычно естественно всплывают в начале собеседования, отметила Бушар. Поэтому кандидатам стоит использовать финальные вопросы, чтобы узнать о задачах, командной динамике и том, как организация реагирует на мнение сотрудников.

Что работодатели могут наблюдать во время ужина

Шипчандлер рассказал, что собеседования за ужином обычно проводятся для руководящих кандидатов, чьи резюме уже соответствуют требованиям должности. На этом этапе внимание смещается на совместимость, рабочие отношения и на то, как кандидаты ведут себя вне формальной офисной обстановки.

«К этому моменту у них уже есть все квалификации. Вопрос в том, есть ли совместимость? Будем ли мы хорошо работать вместе?» — сказал он.

«Всё должно быть не только деловым, но и приятным, — добавил Шипчандлер. — Чем они интересуются вне работы? Никаких оценок с моей стороны, конечно, но можем ли мы поговорить и об этом?»

Рекрутеры рассказали Fortune, что работодатели могут обращать внимание не только на то, что говорит кандидат за столом. Возможные наблюдения включают скорость заказа, ждёт ли человек, пока сядут другие, прежде чем сесть самому, и цены выбранных блюд.

По имеющимся данным, один руководитель не нанимает тех, кто солит еду, прежде чем попробовать её, расценивая такое поведение как признак нетерпеливости. Консультант и автор Патрик Ленсиони, написавший «Пять пороков команды», также рассказал в X, что знает генерального директора, который приглашает кандидатов на завтрак и втайне просит официантов ошибиться в заказе, чтобы посмотреть на их реакцию.

«Большинство людей могут притворяться на обычном собеседовании», — написал @patricklencioni. «Проводите собеседование так, чтобы показать истинные цвета».

Ранее версия этой истории была опубликована на Fortune.com 10 сентября 2025 года. История впервые была опубликована на Fortune.com.