Мы много слышали о бенчмаркинге зарплат. Мы хотели бы внедрить его по просьбе нашего генерального директора, у которого есть опыт работы в сфере управления персоналом (HR). Как превзойти его ожидания? — Green Lantern.

Прежде всего необходимо выяснить мотивацию генерального директора. Узнайте, изучите и поймите его доводы. Без этого вы будете действовать вслепую. Не пытаясь предвосхитить вашу с ним встречу, позвольте объяснить основы бенчмаркинга зарплат, чтобы мы говорили на одном языке.

Бенчмаркинг зарплат, также известный как бенчмаркинг вознаграждений, — это процесс сравнения структуры оплаты труда в вашей организации за конкретные должности со структурой оплаты в сопоставимых организациях.

Для достижения лучших результатов целесообразно сосредоточить бенчмаркинг на вашей конкретной отрасли, должностях, которые трудно закрыть, их географическом расположении и размерах компаний. Например, нецелесообразно копировать практику производственного предприятия, если вы работаете в банковском секторе, и наоборот.

Значимость данных об оплате труда также вышла за рамки HR-подразделения. Прозрачность оплаты труда закрепляется в законодательстве ряда рынков: директиву Европейского союза о прозрачности оплаты труда необходимо имплементировать в национальное право к июню 2026 года, и она обяжет работодателей сообщать соискателям зарплатные вилки, тогда как в нескольких штатах и городах США указание диапазонов зарплат в вакансиях уже является обязательным. Даже там, где такие правила не действуют, удалённая и гибридная работа расширила набор возможных сравнений для каждого работника за пределы местных работодателей, поэтому соответствующая рынку оплата труда всё чаще становится базовым ожиданием, а не приятным дополнением со стороны HR.

Проведение специализированного отраслевого исследования затруднительно, поскольку организации будут воспринимать вас как конкурента или, по меньшей мере, как сторону, способную необоснованно занизить или завысить стандарты оплаты и льгот. В этом и заключается проблема, особенно если ваши сотрудники продолжают уходить напрямую к конкурентам, даже если вы обязываете их подписывать соглашения о неконкуренции.

Причины

Опираясь на это введение, обсудим, почему организации проводят бенчмаркинг. Как правило, они делают это для поддержания конкурентоспособности, представления работникам объективной структуры оплаты труда и обеспечения долгосрочной устойчивости ставок.

Организации не могут работать в вакууме. Они должны внедрить стратегическую структуру оплаты труда, включая систему совокупного вознаграждения со следующими целями:

Первая — привлекать и удерживать таланты. Нетрудно понять роль конкурентоспособной оплаты труда в привлечении, найме и сохранении квалифицированных работников. Заниженная оплата повышает текучесть кадров и затрудняет подбор персонала на тесном рынке труда. Каждое увольнение также влечёт затраты на замену — подбор, адаптацию и потерю производительности, пока новый сотрудник осваивается, — поэтому конкурентоспособность оплаты труда является финансовым вопросом, а не только вопросом HR.

Вторая — укреплять бренд работодателя. Позиционирование организации как идеального работодателя помогает привлекать высоковостребованных специалистов с уникальными навыками. Частью бренда работодателя является справедливая, соответствующая рынку структура оплаты труда, повышающая моральный дух и удовлетворённость.

Третья — поддерживать внутреннюю справедливость. Внешние данные, полученные в ходе бенчмаркинга зарплат, обеспечивают объективную основу. Это помогает избегать предвзятости в оплате труда между новыми сотрудниками и опытными работниками с одинаковой квалификацией, выполняющими одну и ту же работу.

Четвёртая — контролировать чрезмерные расходы на оплату труда. Как правило, вознаграждения составляют одну из крупнейших статей корпоративных расходов. С помощью бенчмаркинга зарплат вы можете выявить сотрудников, получающих выше отраслевых ставок, и тех, кому недоплачивают, чтобы подготовить реалистичный бюджет.

Пятая — поддерживать прозрачность оплаты труда. Как бы вы ни уверяли сотрудников, что зарплаты конфиденциальны, жалоб на неравенство почти не избежать. С бенчмаркингом будет легко соблюдать принципы равной оплаты и поддерживать юридически обоснованную структуру, если в компании есть профсоюз.

Процедура

Иными словами, бенчмаркинг может превратить вашу политику вознаграждений из набора догадок в процесс, основанный на данных и согласованный с корпоративными целями. Следует придерживаться структурированного процесса, хотя последовательность шагов может корректироваться в зависимости от размера компании, бюджета и других соображений:

Первое — определите философию вознаграждений. Её можно сформулировать в широком виде в корпоративном видении, миссии и ценностях. Именно здесь следует уточнить, как организация хочет позиционировать себя относительно отрасли и рынка. Либо её можно закрепить в HR-стратегии — например, если организация хочет позиционировать себя в верхнем 60-м перцентиле или выше.

Второе — проанализируйте и упорядочите внутренние должности. Составьте или пересмотрите должностные инструкции с указанием требуемых навыков, масштаба полномочий, грейда должности и структуры подчинения. Не полагайтесь только на названия должностей, поскольку они различаются между компаниями. Это обеспечивает корректное сопоставление.

Третье — собирайте данные у надёжных исследовательских компаний. К ним относятся Mercer, Willis Towers Watson, People Management Association of the Philippines и другие. Также запрашивайте данные в Министерстве труда и занятости (DOLE) — ведомстве по труду правительства Филиппин. Ещё одним надёжным источником являются упомянутые ранее отраслевые обмены данными между компаниями.

Четвёртое — анализируйте и сопоставляйте отраслевые должности. Сравнивайте внутренние должности с внешними на основе должностных инструкций. Анализируйте, соответствует ли ваша внутренняя структура оплаты рыночным перцентилям. Выявляйте разрывы, выбросы, проблемы сжатия и тренды. Затем вносите корректировки с учётом таких факторов, как размер, географическое расположение и структура совокупного вознаграждения.

Пятое — установите или обновите зарплатные вилки. Преобразуйте рыночные данные в собственную структуру оплаты труда. Обратите внимание на типичную ширину вилок, чтобы оставить простор для роста и дифференциации на основе результатов и опыта. Задокументируйте методологию, допущения и решения для прозрачности, аудитов и дальнейшего использования. Поскольку большинство крупных зарплатных обзоров публикуется ежегодно, рыночные данные быстро устаревают — относитесь к бенчмаркингу как к регулярной ежегодной практике, а не к разовому упражнению, чтобы ваши вилки следовали за рынком труда, а не опирались на устаревающий снимок данных.

В заключение отметим, что бенчмаркинг позволяет организации отказаться от субъективных догадок в пользу устойчивой, объективной и основанной на данных стратегии оплаты труда. Определив чёткую философию вознаграждений, организация может выстроить конкурентоспособную структуру, соответствующую долгосрочному бюджету и целям.

Обратитесь к Rey Elbo бесплатно. Напишите на elbonomics@gmail.com или отправьте ему сообщение на Facebook, LinkedIn, X или через Анонимность гарантируется по запросу.