Лидеры бизнеса — от генерального директора JPMorgan Джейми Даймона до главы Tesla Илона Маска — утверждают, что ради производительности и сотрудничества сотрудники должны вернуться в офисы. Однако новое исследование позволяет предположить, что для благополучия сотрудников — и даже финансовых показателей компаний — лучшим может оказаться противоположный подход.

Исследователи наблюдали за 7 704 сотрудниками Онкологического центра MD Anderson Техасского университета в трёх режимах работы: примерно четверть работала полностью удалённо, четверть — в гибридном формате, и около половины — исключительно в офисе.

Результаты показали, что полностью удалённые сотрудники сообщили о самом высоком уровне благополучия на рабочем месте, которое в широком смысле включает физическое, психическое, эмоциональное, социальное и финансовое здоровье. Сотрудники, работавшие исключительно в офисе, сообщили о самом низком уровне благополучия. Исследование, опубликованное в прошлом месяце в журнале Frontiers in Psychology, также не обнаружило почти никаких свидетельств того, что удалённые работники чувствуют меньшую связь с коллегами или культурой рабочего места. Поскольку данные получены от одного учреждения — академического онкологического центра — остаются вопросы о том, насколько эта закономерность применима к другим отраслям и типам должностей.

«Наши выводы бросают вызов идее о том, что простое возвращение людей в здание автоматически сделает их более вовлечёнными, связанными или склонными остаться», — заявили в совместном заявлении для Fortune соавторы исследования Стефани Джонсон, профессор Школы бизнеса Лидса Университета Колорадо, и Кортни Холладей, директор по обучению Онкологического центра MD Anderson.

«Ошибка в том, чтобы считать физическое присутствие самоцелью, вместо того чтобы спросить, чего организации пытаются достичь с его помощью. Если цель — сотрудничество, наставничество, инновации, выстраивание отношений или организационная культура, то работодателям следует проектировать опыт, который действительно приводит к этим результатам».

Удалённая работа может помочь компаниям сэкономить, сохраняя таланты

Преимущества, выявленные исследованием, не ограничились тем, как сотрудники оценивали своё самочувствие. Через год после первоначального опроса исследователи проанализировали текучесть кадров и обнаружили, что работники с более высоким уровнем благополучия реже покидали организацию, то есть удалённая работа была связана с более высоким удержанием персонала. Поскольку исследование носило наблюдательный характер — сотрудники наблюдались в их существующих режимах работы, а не распределялись случайным образом, — оно может показать связи, но не доказать, что именно удалённая работа является причиной более высокого благополучия или удержания.

Для компаний удержание сотрудников может иметь значительную финансовую выгоду. Ещё до того, как пандемия ускорила переход к удалённой работе, американские компании ежегодно теряли 1 трлн долларов из-за добровольной текучести кадров, согласно анализу Gallup за 2019 год, который оценил, что замена одного сотрудника обходится в сумму от половины до двух его годовых зарплат. Другие исследования указывают в том же направлении: рандомизированный эксперимент с участием примерно 1 600 сотрудников туристической компании Trip.com, опубликованный в 2024 году в журнале Nature, показал, что гибридный график с двумя днями работы из дома снижал уровень увольнений примерно на треть без измеримого влияния на результаты оценки работы или повышения.

Тем не менее критики предписаний о возвращении в офис утверждают, что требование вернуться может служить окольным способом сокращения штата без официальных увольнений. Опрос прошлого года показал, что эти опасения небезосновательны: каждый пятый специалист по персоналу признал, что политика присутствия в офисе его компании была направлена на то, чтобы побудить сотрудников уволиться.

«Очевидно, нам следует задаться вопросом о мотивах», — сказала Джонсон, сославшись на отдельное исследование, показавшее, что руководители с более выраженными нарциссическими чертами чаще негативно относятся к удалённой работе.

Однако ответ может быть не так прост, как выбор между удалённой и офисной работой. Гибридный формат часто представляют как лучший из двух миров: он даёт сотрудникам гибкость, сохраняя возможности для личного общения. Но у него есть и собственные проблемы, включая координацию графиков, поездки на работу в отдельные дни и неопределённость относительно того, кто именно будет в офисе.

«Нам рассказывали о людях, которые приходят в офис, а весь их рабочий день проходит в звонках по Zoom или Teams, и это действительно раздражает, потому что думаешь: „Я мог бы сделать это и дома“», — сказала Холладей, добавив, что удалённая работа может также снизить расходы, позволив компаниям арендовать меньше офисных площадей.

Хотя исследователи не измеряли производительность, они в целом утверждают, что гибкость может значить больше, чем любой конкретный режим работы. Джонсон отметила, что это может быть особенно важно для молодых работников, которые ещё выстраивают значимые отношения в начале карьеры.

«Речь не о том, что сотрудников нужно подкупать, чтобы они приходили в офис», — сказала Джонсон. Но если работники всё же приходят, добавила она, компании должны дать им повод считать это время ценным.

Государственные и частные лидеры твёрдо настаивают на возвращении в офис

Эти выводы прозвучали более чем через пять лет после того, как пандемия COVID-19 перевернула офисные устои, и в то время, когда одни из самых влиятельных голосов американского корпоративного мира продолжают доказывать необходимость офисной работы.

Генеральный директор JPMorgan Chase Джейми Даймон давно является одним из самых громких сторонников работы в офисе на Уолл-стрит, вернув своих сотрудников численностью более 300 000 человек в офисы пять дней в неделю.

«Если вы идёте со мной на встречу, вы получаете всё моё чёртово внимание всё это время», — сказал он в начале этого года на форуме Hill and Valley Forum, добавив, что удалённая работа хорошо подходит лишь для определённых должностей, например колл-центров. Для всех остальных, включая молодых людей и менеджеров, лучшей, по его словам, является работа лично в офисе. Молодым людям, добавил он, особенно необходимо работать в офисе, поскольку они ещё учатся.

Глава Tesla Илон Маск занял столь же жёсткую позицию. В 2022 году он сообщил сотрудникам, что любой, кто хочет работать удалённо, должен проводить в офисе минимум 40 часов в неделю или покинуть компанию.

«Tesla создавала и будет создавать и действительно производить самые захватывающие и значимые продукты среди всех компаний на Земле. Это не произойдёт, если работать спустя рукава», — сказал Маск.

Другие крупные работодатели движутся в том же направлении: с января 2025 года Amazon требует от офисных сотрудников находиться в офисе пять дней в неделю.

Федеральное правительство также добивается возвращения своих сотен тысяч сотрудников в офисы; ключевым проводником политики возвращения в офисы президента Дональда Трампа выступает директор Управления по персоналу Скотт Купор.

«Даже для работ, которые в значительной степени можно выполнять изолированно, производительность может страдать из-за отвлекающих факторов, распространённых дома», — написал Купор в опубликованном в январе 2026 года посте в блоге под названием «Why Showing Up Counts». «Управление огромной, преимущественно удалённой федеральной рабочей силой — не то, с чем федеральное правительство хорошо справляется».

Однако в просочившейся аудиозаписи, полученной Fortune, Купор позже признался в момент с не выключенным микрофоном, что намеренно снимал видео на фоне пустой стены, находясь на удалённой работе, чтобы не столкнуться с критикой за работу из дома.

Представитель заявил, что Купор взял выходной и потому не считался работающим удалённо. Тем не менее этот эпизод подчёркивает напряжение в самом центре дискуссии о возвращении в офисы: даже когда компании и правительства утверждают, что работникам лучше в офисе, привлекательность работы из дома порой трудно игнорировать кому угодно — включая тех, кто устанавливает эти правила.

Этот материал был впервые опубликован на Fortune.com