Эпоха шаблонной кадровой политики, рассчитанной на всех, подходит к концу, поскольку компании оказываются меж двух огней: необходимостью поддерживать нейроотличных сотрудников и сложностями трудового законодательства — наряду с весьма субъективными интерпретациями последнего.

В последние годы благодаря социальным сетям и телевидению заметно вырос уровень осведомлённости о нейроотличности — обобщающем термине, охватывающем такие состояния, как аутизм, СДВГ, тревожные расстройства и синдром Туретта. Эти перемены проявляются в рабочих трендах: растущей популярности спиннеров и тактильных антистресс-игрушек типа push-pop среди взрослых, а также в таких инициативах, как «собачьи дни» на рабочем месте, призванных снизить стресс, справиться с тревожностью и повысить мотивацию.

Число официальных диагнозов по различным психическим расстройствам резко возросло, однако на фоне роста осведомлённости и снижения стигматизации — особенно среди молодых поколений — всё больше людей идентифицируют себя как нейроотличных без формального медицинского диагноза. Согласно опросу Deloitte «Поколение Z и миллениалы» 2023 года, 53 процента представителей поколения Z идентифицируют себя как нейроотличные.

Это создаёт серьёзную проблему для бизнеса и его юристов. Согласно Закону о равенстве 2010 года, сотрудникам не требуется формальный диагноз для подачи иска о дискриминации по признаку инвалидности. Закон обязывает работодателей осуществлять «разумные приспособления» — изменения рабочей среды или практики, устраняющие существенные препятствия для сотрудников с ограниченными возможностями. На практике это может включать предоставление наушников с шумоподавлением и тихих рабочих зон, изменение методов коммуникации, корректировку процедур оценки эффективности или введение гибкого графика.

Клэр Бреннан, партнёр Hunters Law, пояснила, что работодатели не могут ссылаться на незнание об инвалидности, однако скрытый характер нейроотличности делает юридические предупреждающие сигналы исключительно лёгкими для игнорирования.

Всплеск исков в трудовых трибуналах

Количество исков о дискриминации по признаку инвалидности, поступивших в трудовые трибуналы, резко возросло — на 79 процента, с 2 272 в четвёртом квартале 2024/25 года до 4 056 в четвёртом квартале 2025/26 года, согласно данным, предоставленным юридической фирмой Littler.

Специалисты по трудовому праву отметили, что этот рост отчасти отражает увеличившееся число дел о дискриминации по признаку инвалидности, связанных с нейроотличностью конкретного работника. Эта тенденция возникает в период, когда система трудовых трибуналов уже испытывает значительную перегрузку: давние очереди задерживают заседания и повышают стоимость разбирательств для всех сторон.

Лиза Коулман, старший ассоциированный юрист Littler, заявила: «Мы наблюдаем значительный рост числа дел в трибуналах, в которых СДВГ или аутизм фигурируют в жалобах на дискриминацию по признаку инвалидности, что свидетельствует о том, что работодатели по-прежнему пытаются найти правильный подход к своим нейроотличным сотрудникам».

Несколько успешных судебных дел привлекли внимание к этой проблеме. В одном примечательном случае сотрудница с СДВГ из коммуникационного агентства Genesis PR выиграла дело в декабре прошлого года после того, как судья постановил, что ярлык «неорганизованная» нарушил её достоинство.

В то время как многие люди, подпадающие под понятие нейроотличности, сталкиваются с подлинными трудностями, некоторые могут злоупотреблять системой ради личной выгоды. Работодатели обеспокоены тем, что в соответствии с Законом о трудовых правах и по мере того, как ИИ упрощает подачу трудовых исков, они могут столкнуться с волной судебных вызовов со стороны сотрудников, считающих, что компания не обеспечила «разумные приспособления».

Коулман также отметила, что сотрудники с СДВГ или аутизмом часто испытывают тревожность или депрессию, а это значит, что компании могут сталкиваться с множеством пересекающихся исков — дорогостоящих и требующих значительного времени для защиты.

«Универсального решения не существует»

Бреннан сказала: «Многие компании стремятся поддерживать нейроотличных сотрудников, но универсального решения не существует».

«Приспособление, которое отлично подходит одному человеку, может оказаться неэффективным или даже контрпродуктивным для другого. Задача зачастую заключается не в отсутствии желания помочь, а в том, чтобы определить подходящую поддержку, одновременно сбалансировав потребности конкретного работника, коллег и бизнеса», — добавила она.

Роберт Тёрнер, старший ассоциированный юрист Lawrence Stephens, посоветовал компаниям сохранять гибкость при принятии мер приспособления. Учитывая, что сотрудники могут не до конца понимать свои собственные потребности в поддержке, он подчеркнул важность поддержания открытого диалога о том, какие приспособления уместны.

Трудности, с которыми сталкиваются затронутые сотрудники, несомненно реальны — но они не менее реальны и для работодателей, пытающихся ориентироваться в этой меняющейся правовой среде.

«Eyes on the Law» — это еженедельная колонка в интернете и в газете, посвящённая юридическому сектору.