Лишь 6% специалистов по талантам и топ-руководителей считают, что высшее руководство их организаций полностью готово возглавить трансформацию на основе ИИ, согласно отчёту Talent Trends 2027 от Korn Ferry. Вместо этого ожидается, что образовавшийся пробел заполнят менеджеры среднего звена: две трети респондентов (66%) полагают, что менеджеры будут тратить больше времени на то, чтобы помогать своим командам пройти через перемены, чем на контроль повседневной работы.

Глобальная консалтинговая компания по организационным вопросам опубликовала эти результаты 22 октября на основе опроса более чем 1300 руководителей по вопросам талантов и топ-менеджеров — от директоров по персоналу до генеральных директоров и членов советов директоров — из более чем 75 стран.

Проблемы выходят далеко за рамки готовности руководства. Более трёх четвертей респондентов (77%) утверждают, что разрыв в компетенциях станет более серьёзным вызовом, чем дефицит кадров, а 78% считают, что слишком мало людей готово к тому, как работа будет выполняться в будущем. Взятые вместе, эти два вывода указывают на смещение акцентов: главная тревога — не просто найти достаточно людей, а подготовить персонал к тому, как ИИ меняет сам способ выполнения работы.

По мере того как компании внедряют ИИ в рабочий процесс, менеджеры среднего звена всё чаще оказываются между амбициями руководства и реалиями внедрения. Fortune сообщал в октябре, что дополнительная нагрузка давит на менеджеров и команды, у которых и так почти нет свободных ресурсов, а многие из этих менеджеров теперь руководят более крупными командами после многолетних сокращений уровней управления.

«Менеджеры станут амортизаторами организации», — заявила в отчёте Кати Риттельманн, старший партнёр по работе с клиентами в Korn Ferry. «Их задача будет заключаться в том, чтобы помогать командам двигаться вперёд, даже когда они не могут точно сказать, куда всё движется».

Менеджеры разъясняют решения, которые не принимали

Сьюзан Де Ла Вега, старший вице-президент по глобальному технологическому рынку и клиентскому опыту в Korn Ferry, рассказала Fortune, что трансформация на основе ИИ требует перепроектирования рабочей силы, а не просто внедрения новых технологий. Навыки, необходимые для многих ролей, меняются, отметила она, что делает адаптивность всё более важной.

На вопрос, ожидают ли компании, что менеджеры будут справляться с неопределённостью, порождаемой ИИ, без должной поддержки со стороны высшего руководства, Де Ла Вега ответила: «Зачастую да».

«В итоге менеджеры вынуждены защищать и разъяснять директивы по ИИ, в принятии которых они не участвовали и о которых имели мало контекста», — сказала она.

Когда руководство впоследствии меняет курс, сотрудникам приходится переделывать работу. Де Ла Вега предупредила, что плохая коммуникация может подорвать доверие, усилить отчуждение и привести к уходу ценных сотрудников.

Понятные планы по ИИ связаны с более высокой вовлечённостью

Korn Ferry — не единственная компания, обращающая внимание на коммуникационный разрыв. По данным на май, лишь 25% сотрудников в США заявили, что их организации донесли понятный план внедрения ИИ, при этом 47% сообщили, что их работодатели уже начали интегрировать инструменты ИИ, выяснил Gallup.

Отсутствие ясности может иметь свою цену. Согласно июльскому анализу Gallup данных сотрудников организаций, внедривших ИИ, 43% тех, чьи работодатели донесли понятный план интеграции, были вовлечены в работу, по сравнению с 28% тех, чьи работодатели этого не сделали или кто не знал о таком плане.

Роль менеджеров оказалась ещё значимее. Среди сотрудников, чьи менеджеры активно поддерживают использование ИИ их командами, вовлечённость составила 48%, тогда как среди тех, кто такой поддержки не отмечал, — 30%.

Как делать правильно

По мнению Де Ла Веги, ответственность начинается сверху.

«Руководители идут первыми. Они сами осваивают инструменты, чтобы достоверно говорить о том, что ИИ меняет, а что — нет», — сказала она.

Она также подчеркнула важность обучения под конкретную роль: финансовому аналитику нужно не то же самое, что специалисту по данным. Компании должны давать сотрудникам время на обучение и пространство для экспериментов, даже если первые попытки окажутся неудачными.

Менеджерам также необходимо понимать решения, которые им предстоит разъяснять. Де Ла Вега отметила, что их следует информировать о логике руководящих решений до того, как эти решения дойдут до команд, чтобы у них было достаточно контекста для ответов на вопросы сотрудников.

Вместо того чтобы ждать безупречного генерального плана, руководителям нужно делиться тем, что они знают, признавать, что остаётся неопределённым, и описывать общую дорожную карту.

Компаниям могут понадобиться менеджеры среднего звена, чтобы провести сотрудников через переход на ИИ. Но, как выразилась Де Ла Вега, ««амортизаторам» нужна система, которая их поддерживает».

Эта история изначально была опубликована на Fortune.com.