Пожаловав на начальника в связи с харассментом и оставшись в неведении о результатах разбирательства, корейская правозащитница Пэк Сон И теперь добивается права пострадавших знать, какие дисциплинарные меры были применены к их обидчикам.

40-летняя Пэк на собственном опыте столкнулась с тем, что критики называют тревожной парадигмой реагирования на харассмент на рабочих местах в Корее: от жертв обычно ждут молчания, тогда как у работодателей нет чёткой юридической обязанности сообщать им, чем закончились их дела.

Требование о неразглашении и скрытый результат

По словам Пэк, в её бывшей компании — американской фирме с офисами за рубежом — она подвергалась словесному харассменту со стороны начальника, мужчины старшего возраста. Когда она сообщила об этом, компания попросила её подписать соглашение о конфиденциальности, предупредив, что она может быть уволена за разглашение информации, обсуждавшейся в ходе разбирательства.

«Я была просто в шоке», — рассказала Пэк агентству AFP, добавив, что считала, будто её работодатель поощряет жертв обращаться с жалобами.

Пэк отказалась подписывать соглашение, и расследование всё равно было проведено, в итоге подтвердив её жалобу. Однако компания по-прежнему отказалась раскрывать, какие дисциплинарные меры были приняты, ссылаясь на необходимость «соответствовать закону о защите персональных данных» в Корее, рассказала Пэк. Следователь сообщил ей лишь то, что за обидчиком будут «наблюдать».

Пэк, которая с тех пор уволилась из компании, так и не узнала, было ли удовлетворено её ходатайство о недопущении его к работе в корейском офисе фирмы.

«У меня просто было ощущение, что жертв оставляют без завершения истории, без чувства справедливости и без какой-либо возможности узнать правду», — сказала она.

Теперь она добивается принятия законодательства, аналогичного калифорнийскому закону Silenced No More Act, принятому в 2021 году, чтобы не позволять работодателям с помощью соглашений об урегулировании заставлять молчать работников, столкнувшихся с харассментом или дискриминацией, а также чёткого законного права жертв быть информированными о применённых дисциплинарных мерах.

«Бессмысленно»

Семь лет назад в Корее был принят закон о противодействии травле на рабочих местах — первый в стране нормативный акт, специально направленный против харассмента на работе, введённый поправками 2019 года к закону о трудовых стандартах. Критики утверждают, что он не гарантирует достаточной защиты. Исследование, проведённое в прошлом году группой поддержки пострадавших от злоупотреблений на работе Gapjil 119 — её название заимствовано от корейского слова, обозначающего деспотичное поведение власть имущих, — показало, что лишь 15,3 процента жертв сообщали о харассменте. Почти половина опрошенных заявили, что, по их мнению, никакие меры ничего бы не изменили, а около трети опасались последствий для карьеры.

По словам экспертов, закон обязывает работодателей принимать меры в отношении подтверждённых обидчиков, но на этом его действие заканчивается: жертвы часто остаются в неведении, тогда как виновные и их репутация оказываются защищены. Работодатели, которые не проводят расследование или не принимают мер, могут быть оштрафованы, однако закон не предусматривает наказания за то, что жертв оставляют без информации.

«Работодатели полностью сами решают, раскрывать ли дисциплинарные меры, поскольку нет положения, обязывающего их информировать жертву», — рассказала агентству AFP адвокат по трудовому праву Ким Ю Гён.

Женщина, известная только по фамилии Ю, потратила около 10 месяцев на подачу и отстаивание жалобы, а затем столкнулась с кафкианским по своей абсурдности процессом, пытаясь узнать, чем всё закончилось. Её бывший работодатель, корейская компания, сослался на «озабоченность конфиденциальностью», сообщив лишь, что меры были приняты «в соответствии с внутренними правилами компании».

Министерство труда, которое признало её жалобу обоснованной, позднее вмешалось и позволило Ю ознакомиться с внутренними правилами компании — но только лично, без фотографирования и ведения записей. Ю обнаружила, что в этих правилах вообще нет положений о харассменте на рабочих местах, рассказала она AFP. Затем ей сообщили, что от её обидчика лишь потребовали представить письменные объяснения произошедшего.

Ю, которая уволилась из-за харассмента и подала жалобу лишь после ухода, опасаясь ответных мер, рассказала, что страдала бессонницей и паническими атаками.

«Я спрашивала себя, ради чего я перенесла эти более чем 10 месяцев стресса и борьбы, — сказала она. — Всё это казалось какой-то бессмыслицей».

Право знать

В случае Пэк она обратилась в региональное управление труда Сеула, надеясь узнать, какие меры были приняты. Вместо этого ей сообщили, что компания действовала в соответствии с законом.

«В законе нет положения, требующего раскрытия того, какие меры были применены к виновнику», — заявил сотрудник трудового ведомства в записанном телефонном разговоре, с которым ознакомилось агентство AFP. По его словам, от компании требовалось лишь спросить Пэк, каких мер она хочет, прежде чем решать, какие действия предпринять.

Утаивание результатов ради защиты неприкосновенности частной жизни виновника — это «искажённое толкование», полагает адвокат по трудовому праву Ким, утверждая, что запрос мнения жертв должен также означать информирование их о принятом решении.

По словам Пэк, её бывший работодатель «просто пользуется расплывчатым законом», чтобы защитить жертв «самым минимальным из возможных способов».

«Жертв не должны заставлять молчать, жертвы должны иметь возможность рассказывать о своём опыте» — ради собственной безопасности и безопасности других, заявила она.

Министерство труда сообщило AFP, что в июле пересмотрело свои руководящие принципы по харассменту на рабочих местах, «рекомендуя» работодателям сообщать жертвам результаты расследований и основания для своих выводов. Однако, по словам ведомства, обязательное раскрытие такой информации «потребует тщательного осмысления» с учётом неприкосновенности частной жизни и индивидуальных прав вовлечённых сторон. Поскольку пересмотр носит характер рекомендации, а не установленной законом обязанности, раскрытие информации остаётся на усмотрении работодателей, если только законодатели не предпримут соответствующих шагов.

Пэк рассказала, что обратилась к нескольким корейским законодателям с предложением ограничить применение соглашений о конфиденциальности и обязать работодателей раскрывать жертвам применённые дисциплинарные меры. Никто не ответил.