К 2030 году половина трудоспособного населения Западной Европы будет старше 50 лет. Как показывает пример EasyJet, пора избавиться от возрастных предубеждений в найме, пишет Аннетт Мэйл, CEO Dentsu Northern Europe.

Несмотря на то, что люди старше 50 лет являются самой быстрорастущей демографической группой, их всё чаще overlook — игнорируют на рабочем месте. Именно поэтому новая программа найма сотрудников старше 50 лет, запущенная EasyJet, выделяется как одна из самых обнадёживающих новостей о найме за последнее время — хотя такой подход вообще не должен быть чем-то выдающимся. Он должен просто стать стандартным способом мышления бизнеса в вопросах найма. Контекст весьма тревожный: в годы после пандемии значительная часть старших работников в Великобритании и по всей Европе досрочно покинула рынок труда, что сократило предложение рабочей силы как раз в тот момент, когда работодатели столкнулись с устойчивым дефицитом кадров.

С момента запуска инициативы по найму пожилых работников в 2022 году число бортпроводников EasyJet старше 50 лет более чем удвоилось, а число сотрудников старше 60 лет выросло в четыре раза. Исследование авиакомпании также показало, что большинство взрослых, сменивших профессию после 50 лет, отметили рост уровня счастья. Этот шаг пришёлся на период, когда авиационная отрасль пыталась восстановить штат после постпандемийного роста туристического сектора, что побудило авиакомпании расширить пул кандидатов за пределы традиционных демографических групп.

Это поколение привносит на рабочее место не только уже имеющиеся навыки, но и жизненный опыт, который ценят и коллеги, и клиенты. Бывший CEO EasyJet признал многочисленные преимущества межпоколенческих команд, включая глубокие знания и опыт, которые ценят самые молодые сотрудники, а также широкий спектр навыков и взглядов.

Экономическая реальность стареющего населения

Компании всё чаще игнорируют старший пул опытных и способных специалистов, одновременно борясь с нехваткой навыков, проблемами удержания кадров и роста. Это часто формулируют как проблему кадрового резерва, но часть беды кроется в том, как устроены сами системы найма, развития и карьерного роста. К 2030 году половина трудоспособного населения Западной Европы будет старше 50 лет. По данным Centre for Ageing Better, закрытие разрыва в занятости среди работников старше 50 лет может увеличить ВВП как минимум на 9 млрд фунтов стерлингов в год и повысить поступления от подоходного налога и National Insurance на 1,6 млрд фунтов в год. Остроту вопроса усиливают демографические реалии: по мере снижения рождаемости и пересмотра пенсионного возраста в европейских странах продление трудовой жизни становится не менее экономическим вопросом, чем вопросом справедливости — направление, подкреплённое стремлением правительства Великобритании увеличить занятость на фоне дефицита рабочей силы.

За 30 лет карьеры в маркетинговой индустрии я не раз наблюдала, как стереотипы раз за разом закрепляются, пока не становятся нормой — и это наиболее заметно в том, как на работе относятся к возрасту. Значительная часть проблемы кроется в устаревших системах найма: рекрутинговые платформы, отсеивающие резюме с перерывами в карьере, аналитические инструменты без сегментации по возрасту и модели сокращений, в которых «опытный» приравнивается к «дорогому». Список можно продолжать. Возрастная дискриминация в сфере занятости в Великобритании запрещена с 2006 года, а соответствующие нормы позднее были закреплены в Equality Act 2010, однако принудительные меры не устраняют более тонкие предубеждения, встроенные в саму механику рекрутинга.

Чёткий экономический аргумент в пользу найма пожилых работников основан на десятилетиях практического опыта и навыков принятия решений, которые они приносят и которые особенно ценны на руководящих должностях. Этот опыт даёт более глубокое понимание клиентов, более высокие показатели удержания, бо́льшую лояльность и более сильные лидерские качества. При этом половина взрослых британцев ощущают себя нежелательными для работодателей, едва достигнув 55 лет.

Как сделать рабочие места межпоколенческими

Компании могут немедленно взять на себя два значимых обязательства: сделать гибкий формат работы стандартным, а также — через переквалификацию и расширение карьерной мобильности — обеспечить наличие возможностей на каждом этапе жизни. Карьерный рост не останавливается в 50 лет; многие по-прежнему хотят ролей, в которых можно продолжать учиться и развиваться. Помимо этого, критически важным следующим шагом станет обновление устаревших систем, закрепляющих предвзятость. Начинать с нуля работодателям не придётся: уже существуют такие инструменты, как Age-friendly Employer Pledge при поддержке Centre for Ageing Better, предназначенные для организаций, готовых публично обязаться формировать многопоколенческие коллективы.

В конечном счёте речь не о том, чтобы отдавать предпочтение одному поколению перед другим. Речь о признании того, что бизнес работает лучше, когда разные поколения трудятся вместе. Организации, которые добьются успеха в ближайшее десятилетие, будут не те, что черпают кадры из узкого пула, а те, что объединяют разные возрасты и точки зрения и создают среду, в которой люди учатся друг у друга.

Аннетт Мэйл — CEO Dentsu Northern Europe.