Dziewięć szeroko używanych platform do monitorowania pracy — w tym Hubstaff, Deputy i Time Doctor 2 — przekazywało imiona i nazwiska pracowników, adresy e-mail oraz aktywność online firmom zewnętrznym, wśród nich Facebookowi, Google, Microsoftowi, firmie reklamowo-technologicznej AppLovin i rosyjskiej wyszukiwarce Yandex.

Wyniki pochodzą z badania prowadzonego przez Vanderbilt University, Northeastern University oraz University of California w Berkeley, które przetestowały te narzędzia bezpośrednio. Badacze zarejestrowali się jako pracodawca, wdrożyli dziewięć platform monitorujących, a następnie zalogowali się jako pracownik, aby przechwycić to, co aplikacje faktycznie wysyłały. Każda z platform udostępniała zewnętrznym firmom dane identyfikujące pracownika, w tym imiona, nazwiska i adresy e-mail, co dało 121 udokumentowanych przypadków obejmujących Facebook, Google, Microsoft i AppLovin. Oddzielnie dziewięć aplikacji przesyłało aktywność online pracowników — adresy IP, informacje o urządzeniu i dane o przeglądaniu — do 145 domen stron trzecich, w tym do Yandex. Jedna trzecia platform mogła śledzić dokładną lokalizację pracownika nawet wtedy, gdy aplikacja działała w tle lub pracownik był poza godzinami pracy, a trzy z dziewięciu wymagały dostępu do czujników ruchu telefonu już do rejestracji rozpoczęcia pracy.

Bardziej ogólnie badanie wykazało, że niektóre z najpopularniejszych programów do monitorowania w miejscu pracy udostępniały imiona, nazwiska, adresy e-mail i inne osobiste dane pracowników setkom zewnętrznych brokerów danych i firm technologicznych bez wyraźnego ujawniania tej praktyki. Takie dane zwykle przechodzą przez zewnętrzne zestawy narzędzi programistycznych i trackery reklamowe osadzone w kodzie aplikacji — ten sam mechanizm, którego aplikacje konsumenckie używają do zasilania analiz i sieci reklamowych — dzięki czemu identyfikatory pracowników mogą trafiać do firm znacznie wykraczających poza pracodawcę, który kupił oprogramowanie.

Tysiące pracodawców śledzi dziś miejsce pobytu, produktywność i komunikację pracowników za pomocą technologii, która została szeroko przyjęta podczas pandemii koronawirusa. Szeroki zestaw narzędzi cyfrowych jest nadal wykorzystywany do śledzenia lokalizacji, zbierania danych o tempie realizacji zadań oraz uzyskiwania dostępu do aparatów w służbowych smartfonach i laptopach, co rodzi obawy o to, ile prywatności pracownicy oddali — nawet we własnych domach. Administratorzy uczelni czytali komentarze adiunkta do osobistych esejów studentów. Menedżerowie powiedzieli farmaceutce, aby spędzała mniej czasu z pacjentami, po tym jak śledzili liczbę i długość jej wizyt. Skanery na taśmie w magazynie monitorowały tempo pracy, aby upewnić się, że pracownicy sprawdzają setki przedmiotów na godzinę.

Pracodawcy zawsze monitorowali pracowników, ale ostatnie postępy w sztucznej inteligencji i nauce o danych pozwalają im tworzyć rozległe zbiory danych, czyli „dossiers”, które mogą służyć do karania pracowników albo próby przewidywania ich zachowań, powiedziała Wilneida Negrón, dyrektorka ds. badań i polityki w Coworker, organizacji non-profit pomagającej pracownikom organizować się na rzecz poprawy warunków pracy.

„Często to pracownicy z najmniejszą ilością władzy na rynkach pracy stają się poligonem doświadczalnym dla bardziej inwazyjnych form gromadzenia danych” — powiedziała Negrón.

Eksperci ds. prywatności danych oraz pracownicy, którzy twierdzą, że byli ściśle monitorowani, rozmawiali z The Associated Press o ryzykach, jakie widzą w nadzorze ze strony pracodawców, oraz o krokach, które pracownicy mogą podjąć, aby chronić swoje dane osobowe.

Praca farmaceutki Lannie Duong w klinice medycznej polegała na spotkaniach z pacjentami cierpiącymi na przewlekłe schorzenia, takie jak cukrzyca, nadciśnienie i choroby serca. Przeglądała ich historię choroby, wyniki badań krwi i objawy oraz dostosowywała leczenie. Często korzystała z pomocy tłumaczy, aby porozumieć się z pacjentami, którzy słabo znali język angielski.

Duong powiedziała, że jej pracodawca śledził długość jej rozmów telefonicznych i wizyt, a podczas ocen okresowych kwestionował, dlaczego spędza tak dużo czasu z każdym pacjentem.

„Wszystko było liczone. Ile minut jesteś na telefonie. Ta drobiazgowość była absurdalna” — powiedziała Duong. „Po prostu mamy robić coś, co wydaje się niemożliwe.”

Pod presją, którą opisała jako nieustającą, Duong czuła się „niewiarygodna, niedoceniana, niemal całkowicie beznadziejna. To było bardzo przygnębiające”. Ostatecznie wzięła urlop zdrowotny i zaczęła działać jako wolontariuszka z innymi farmaceutami, by organizować związek zawodowy.

„Zabrałam głos, mając nadzieję, że inni również wyrażą swoje obawy, ale to nie do końca się udało” — powiedziała Duong. Jak twierdzi, po urlopie zdrowotnym jej zatrudnienie zostało zakończone.

Wielu pracodawców korzystających z narzędzi nadzoru robi to w sposób przejrzysty i angażuje rady pracownicze w ocenę sposobu ich użycia — powiedziała Negrón. Ale są też pracodawcy, którzy śledzą, klasyfikują i oceniają pracowników w sposób nieprzejrzysty dla zatrudnionych — dodała.

„Pracownicy będą musieli się zjednoczyć, ponieważ siły centralizujące tego rodzaju śledzenie i monitorowanie działają zbyt szybko” — powiedziała Negrón.

Warto też badać trendy w zakresie gromadzenia danych i nadzoru w swojej branży — według Negrón. Bez tej wiedzy pracownicy mogą być nieprzygotowani, gdy zetkną się z informacjami ujawnionymi podczas monitoringu.

Wraz ze wzrostem świadomości dotyczącej narzędzi nadzoru niektórzy pracownicy sprzeciwiają się narzędziom śledzącym, ile czasu zajmuje wykonanie zadań, twierdząc, że taki monitoring przyczynia się do urazów, i pytają, jakie dane osobowe są zbierane oraz jak są wykorzystywane — powiedziała Hayley Tsukayama, dyrektorka ds. spraw stanowych w Electronic Frontier Foundation, organizacji non-profit zajmującej się prywatnością cyfrową.

„Niestety, jeśli korzystasz z urządzenia wydanego przez pracodawcę, powinieneś zakładać, że istnieje jakiś rodzaj monitoringu” — powiedziała Tsukayama.

Podczas prowadzenia zajęć z pisania na uczelni Arianna Anaya odkryła, że administrator czytał teksty, które jej studenci przesyłali do szkolnego systemu zarządzania nauczaniem, a także komentarze, które Anaya zamieszczała do ich prac. Studenci często pisali o intymnych tematach, w tym o przemocy, zaburzeniach odżywiania i traumach rodzinnych.

„Szkoła zasadniczo wykorzystała internetowy system nauczania, aby umożliwić administratorom i pracownikom czytanie prac studentów, które często były niezwykle prywatne i osobiste, czego wyraźnie mówiono nam, że uczniowie nie powinni wiedzieć” — powiedziała Anaya.

Kolega, który wydrukował komentarze, skrytykował swobodny ton, jakiego Anaya używała wobec studentów, i oskarżył ją o niestosowanie się do sylabusa kursu. Kilka miesięcy później jej umowa dydaktyczna nie została odnowiona, choć nie zna dokładnej przyczyny.

„To sprawiło, że stałam się dość paranoiczna” — powiedziała Anaya. „Sprawiło, że czułam się mniej bezpieczna na świecie.”

Nadzór w miejscu pracy w Stanach Zjednoczonych podlega mozaice przepisów. Nie istnieje kompleksowa federalna ustawa o prywatności obejmująca monitorowanie pracowników, a podstawowa ustawa federalna, Electronic Communications Privacy Act z 1986 roku, jest zazwyczaj interpretowana w sposób dający pracodawcom szeroką swobodę monitorowania dostarczanych przez nich urządzeń i systemów, pozostawiając większość wymogów dotyczących ujawniania danych stanom. Dla porównania, w Unii Europejskiej ogólne rozporządzenie o ochronie danych wymaga od pracodawców wykazania podstawy prawnej i proporcjonalności monitoringu w miejscu pracy oraz ogranicza przekazywanie danych osobowych poza blok.

Niektóre stany, w tym Nowy Jork, Connecticut, Delaware i Maine, wymagają od pracodawców powiadamiania pracowników, jeśli są monitorowani. Prawo stanu Maine idzie dalej, zakazując wizualnego monitoringu w domach pracowników lub w ich prywatnych pojazdach, chyba że taki nadzór jest wymagany do wykonywania obowiązków służbowych — powiedział Edward Halle, menedżer ds. zgodności w obszarze prywatności i AI.

„Pojawia się pytanie: co prawo rozumie przez »obowiązki służbowe«?” — powiedział Halle. „Pielęgniarka telemedyczna potrzebuje kamery; kamera jest częścią pracy. Kamerka do monitorowania produktywności przykręcona do zwykłej pracy biurowej prawdopodobnie nie. Gdzie przebiega ta granica, to pierwsza rzecz, którą Departament Pracy będzie musiał rozstrzygnąć.”

W stanach bez wymogu powiadamiania trudno dowiedzieć się, czy pracodawca używa technologii do monitorowania twojej wydajności. Aby poruszyć ten temat z kierownictwem, Tsukayama sugeruje koordynację ze związkiem zawodowym. Jeśli to nie wchodzi w grę i pytasz menedżerów indywidualnie, podchodź do sprawy ostrożnie i przyjmij ciekawy ton — poradziła — na przykład mówiąc, że zauważyłeś coś na komputerze i masz pytania, takie jak: „Jak ta informacja jest wykorzystywana w firmie? Jak mogłaby wydostać się poza firmę?”

Dobrym punktem wyjścia jest zapytanie, jakie konkretnie dane pracowników zbiera organizacja — powiedziała Aiha Nguyen, dyrektorka Labor Futures Initiative w Data & Society, organizacji non-profit badającej wpływ technologii. Jeśli menedżer tego nie wie, odpowiedzi może udzielić dział IT, ponieważ osoby tam pracujące często są tymi, które włączają takie funkcje — powiedziała Nguyen.

Niektóre popularne programy, takie jak Microsoft Office i Zoom, mają narzędzia, które mogą być używane do śledzenia produktywności pracowników, ale funkcje monitorujące nie zawsze są aktywowane. Ustalenie, czy takie funkcje są włączone, może być trudne, ponieważ są one wbudowane w programy — powiedziała Nguyen.

„To jest automatyczne. Uważa się to za coś, o czym pracodawcy mogli powiedzieć: »To jest konieczne do pracy. Musicie używać tych narzędzi«” — powiedziała.

Aby pomóc chronić dane osobowe, eksperci zalecają, by nie używać służbowych urządzeń do załatwiania spraw rodzinnych ani do obsługi wrażliwych informacji osobistych, takich jak stan zdrowia.

„Myślę, że większość ludzi to wie” — powiedziała Nguyen. „Ale przełączanie się między telefonami może być uciążliwe albo ludzie naprawdę nie uważają, że to jest aż tak szkodliwe. … Nie chcesz potencjalnie narażać się na ryzyko.”

Dodatkowe materiały przygotował Nick Lichtenberg.