Prawie połowa pracowników w USA odeszła z pracy bez żadnego ostrzeżenia, listu rezygnacyjnego czy choćby sygnału, że następnego dnia nie pojawi się w biurze—według raportu o revenge quittingu z marca 2025 roku portalu pracy Monster. Praktyka ta—nazwana „revenge quittingiem”—jest napędzana frustracją związaną z toksycznym środowiskiem pracy.

Wbrew stereotypom nie są to tylko młodzi nowi pracownicy, którzy zostawiają pracodawców na lodzie. Większość tych cichych odejść to działań pracowników z ponad dwuletnim stażem na stanowisku. Dla pracodawców oznacza to, że revenge quitting to mniejszy problem adaptacji nowych osób, a większy długoterminowej retencji—pracownicy najbardziej skłonni do zniknięcia z dnia na dzień to właśnie ci z wieloletnią wiedzą o firmie.

Revenge quitting to najnowsza ewolucja szeregu trendów w miejscu pracy. Nastąpił po „quiet quitsingu”, czyli zjawisku, w którym pracownicy wykonywali absolutne minimum pracy i po cichu wyłączali się z zajęć, których nie lubili, ale byli z nich finansowo zależni, oraz po „loud quitsingu”, który jest zasadniczo tym, czym się nazywa: głośnym mówieniem o powodach odejścia. Revenge quitting idzie o krok dalej—pracownicy są tak zniechęceni, że porzucają pracę całkowicie, bez uprzedzenia.

„Nagłe rezygnacje to nie tylko indywidualne odejścia, to sygnały ostrzegawcze błyskające w całej kulturze miejsca pracy”—powiedziała ekspertka ds. kariery w Monster, Vicki Salemi. „Kiedy pracownicy odchodzą bez uprzedzenia, często dzieje się tak, ponieważ utracili zaufanie do kierownictwa lub czują, że ich głos nie jest słyszany”.

Dlaczego pracownicy praktykują revenge quitting?

Być może zaskakująco, nie chodzi o pieniądze. Badanie Monster pokazało, że głównymi wyzwalaczami revenge quitingu są toksyczne środowisko pracy, złe zarządzanie i poczucie niedocenienia. Niskie wynagrodzenie lub brak świadczeń odpowiada faktycznie tylko za 4% cichych odejść, a brak możliwości rozwoju kariery plasuje się jeszcze niżej—co dowodzi, że to kultura i zarządzanie budują lojalność, albo przyczyniają się do jej upadku.

Revenge quitting ma też efekt falowy na tych, którzy zostają. Prawie 60% pracowników widziało, jak kolega odchodzi bez uprzedzenia, a wpływ na zespoły jest natychmiastowy: projekty stoją w miejscu, pozostali pracownicy z trudem łatają luki, a ogólny morale spada. Aż jedna trzecia pracowników widziała, jak co najmniej czterech współpracowników nagle rzuca pracę bez słowa.

Może to nawet zainspirować kolejnego „mściciela”. Mimo obserwowania wywoływanych zakłóceń około 90% pracowników stwierdziło, że revenge quitting jest usprawiedliwiony w złym środowisku pracy, a połowa uważa go za legalną formę protestu.

Jak zmniejszyć revenge quitting w Twojej firmie

Lekarstwem nie są tylko podwyżki czy benefity—to proaktywne przywództwo. Pracownicy powiedzieli Monster, że zdrowsza kultura miejsca pracy (63%), docenienie ich wkładu (47%), a nawet nowy szef (46%) mogłyby powstrzymać ich przed nagłym odejściem.

Jasne ścieżki kariery też mają znaczenie. Pracownicy chcą czuć, że ich czas i wysiłek to inwestycja w rozwój, a nie tylko sposób na utrzymanie biura w ruchu. Bez widocznych możliwości awansu, w połączeniu z poczuciem, że nikt ich nie słucha, narasta frustracja—i erozja lojalności.

Badacze zasugerowali, że pracodawcy chcący zmniejszyć rotację powinni skupić się na czterech rzeczach:

• Tworzeniu bezpiecznego, pełnego szacunku środowiska pracy
• Szkoleniu menedżerów w kierowaniu z empatią i jasnością
• Docenianiu i nagradzaniu wkładu
• Oferowaniu konkurencyjnego wynagrodzenia i jasnych ścieżek kariery

„Na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy proaktywne zajmowanie się tymi kwestiami może oznaczać różnicę między nagłą utratą talentów—albo zbudowaniem lojalnej, długoterminowej kadry”—konkluduje raport.

Czy kiedykolwiek rzuciłeś pracę w akcie revenge quitingu? A może planujesz to zrobić? Skontaktuj się: orianna.royle@fortune.com

Wersja tej historii autorstwa Orianny Royle z Fortune została pierwotnie opublikowana na Fortune.com 25 listopada 2025 roku.