Filipińskie firmy i przedsiębiorstwa mają trudności z pozyskaniem talentów potrzebnych do realizacji planów rozwoju — wynika z raportu firmy doradczej Marsh Philippines — ponieważ kandydaci stają się coraz bardziej wybiórcy w wyborze pracodawcy.

W oświadczeniu wydanym w poniedziałek Sean Darilay, lider praktyki Workforce and Rewards w Marsh Philippines, powiedział, że podaż talentów gotowych na przyszłość pozostaje ograniczona, co pozostawia pracodawców pod presją z obu stron równania rekrutacyjnego.

„Nawet na rynku pracy, który na papierze wygląda na odporny, filipińscy pracodawcy coraz trudniej pozyskują talenty potrzebne im do wzrostu. Presja nadchodzi z obu stron”, powiedział pan Darilay.

Badanie Marsh 2026 Talent Acquisition Study in the Philippines wykazało, że przyciąganie najlepszych talentów pozostaje największym wyzwaniem rekrutacyjnym dla pracodawców — wskazało je 78% uczestniczących organizacji. Na kolejnym miejscu znalazły się zmieniające się oczekiwania kandydatów (74%), a 69% organizacji wskazało ograniczone zasoby talentów o kluczowych umiejętnościach jako istotną przeszkodę.

Presja na talenty utrzymuje się, mimo że szersze krajowe dane o zatrudnieniu wskazują na stabilność makroekonomiczną — Filipiński Urząd Statystyczny odnotował wskaźnik zatrudnienia na poziomie 95,1% na stan na czerwiec. Ponieważ wskaźnik zatrudnienia mierzy odsetek siły roboczej mającej pracę, dane te oznaczają stopę bezrobocia wynoszącą około 4,9% — co pokazuje, jak cienka jest granica między stabilnym rynkiem pracy a rywalizacją o kandydatów między poszczególnymi pracodawcami, którą opisuje raport.

Entuzjazm dla AI wyprzedza gotowość

Cztery na pięć organizacji (80%) uznały sztuczną inteligencję (AI) i automatyzację za szansę, która w najbliższych trzech latach najprawdopodobniej pozytywnie wpłynie na pozyskiwanie talentów. Faktyczna gotowość przedsiębiorstw jest jednak znacząco w tyle za tym entuzjazmem: tylko 23% organizacji określiło się jako w pełni przygotowane i aktywnie wykorzystujące technologie AI w rekrutacji, a 43% respondentów nie ma zdefiniowanych ról ani ram zarządzania AI.

Obecne wdrożenia koncentrują się na zadaniach o niższym ryzyku i nastawionych na efektywność, takich jak tworzenie opisów stanowisk (48%), pozyskiwanie i kontaktowanie kandydatów (46%) oraz generowanie treści marketingowych rekrutacyjnych (45%).

„AI jest wyraźnie postrzegane jako kolejna granica w rekrutacji, ale zainteresowanie znacznie wyprzedza gotowość”, powiedział pan Darilay. „Organizacje, które odniosą największe korzyści, to te, które połączą wdrażanie AI z przejrzystym zarządzaniem, tak aby technologia wspierała decyzje rekrutacyjne, a nie zastępowała za nimi osąd”, dodał.

Przesunięcie w stronę zatrudniania opartego na umiejętnościach

Firmy coraz częściej odchodzą od tradycyjnych kwalifikacji, takich jak tytuły stanowisk, staż pracy i wykształcenie, na rzecz metod oceny stawiających umiejętności na pierwszym miejscu. Badanie wykazało, że 52% organizacji uznało zatrudnianie oparte na umiejętnościach i dynamiczne definiowanie ról za priorytet strategiczny.

Zmiana jest już widoczna w praktyce: 76% firm aktualizuje opisy stanowisk, aby odzwierciedlały dynamiczne umiejętności, a 54% tworzy przewodniki po rozmowach kwalifikacyjnych oparte na umiejętnościach i kompetencjach. Aby wspierać to podejście, 72% organizacji obecnie wykorzystuje narzędzia oceny, przy czym testy umiejętności funkcjonalnych i technicznych są najpopularniejsze (81%).

Istnieją jednak bariery. 61% firm wskazało brak integracji między narzędziami oceny a podstawowymi systemami zasobów ludzkich (HR) jako poważną przeszkodę, a 48% zauważyło niewystarczającą wewnętrzną wiedzę specjalistyczną do analizy danych z ocen.

„Wiele organizacji już korzysta z ocen, ale często jako etapu wstępnej selekcji, a nie narzędzia strategicznego. Odpowiednio wykorzystane oceny oparte na umiejętnościach robią więcej niż tylko zapełniają wakat”, powiedziała firma. „Dają pracodawcom bardziej obiektywny, oparty na dowodach obraz możliwości kandydata, co pomaga również zmniejszyć stronniczość w procesie rekrutacji, a także łączy wnioski o talenty z pełnym cyklem rozwoju talentów”.

Więcej niż pensja: co przyciąga kandydatów

Pozyskanie wysokokwalifikowanych talentów w 2026 roku wymaga więcej niż konkurencyjnego wynagrodzenia. Benefity i dodatki (61%) oraz silna marka i reputacja pracodawcy (61%) zrównały się z wynagrodzeniem i świadczeniami (60%) jako główne czynniki przyciągające kandydatów, tuż za nimi znalazły się możliwości nauki i podnoszenia kwalifikacji (58%) oraz perspektywy awansu (52%). Ta niemal remisowa sytuacja na szczycie rankingu — czynniki niepieniężne dorównujące i nieznacznie wyprzedzające wynagrodzenie — daje konkretny obraz wybiórczości kandydatów stanowiącej sedno raportu.

Doświadczenie kandydata w procesie rekrutacji stało się również czynnikiem wyróżniającym konkurencyjnie: 70% organizacji ocenia je jako niezwykle ważne. Tarcia operacyjne jednak utrzymują się — 39% pracodawców zgłosiło zbyt długie procesy rekrutacyjne, a 33% wskazało na niewystarczające informacje zwrotne po rozmowach kwalifikacyjnych.

„Fundamenty pozyskiwania talentów pozostają takie same, ale to zdolność szybkiego dostosowywania się oddziela obecnie organizacje wygrywające walkę o talenty od tych, które tracą tempo”, powiedział Paulo T. Garcia, dyrektor generalny Marsh Philippines. „Pracodawcy, którzy połączą silną ofertę zatrudnienia z szybkim i przejrzystym procesem rekrutacji, oceną opartą na umiejętnościach oraz jasnym podejściem do AI, będą najlepiej przygotowani do przyciągania i zatrzymywania potrzebnych im talentów w 2026 roku i później”. Braki zidentyfikowane w badaniu — w zarządzaniu AI, integracji systemów HR i analizie ocen — wskazują, gdzie dla większości organizacji leży praca nad gotowością na rok 2026.

O badaniu

Badanie Marsh 2026 Talent Acquisition Study in the Philippines opierało się na odpowiedziach 91 firm reprezentujących 93 podmioty, zebranych w okresie od maja do czerwca 2026 roku w kluczowych branżach, w tym usługach wspólnych, produkcji, wysokich technologiach i usługach finansowych.

Źródło: BusinessWorld, opracowanie Juliana Chloe A. Gonzales — oryginalny artykuł