Po zgłoszeniu przełożonego za nękanie — i pozostaniu w nieświadomości co do wyniku sprawy — koreańska działaczka Baek Song-yi prowadzi obecnie kampanię na rzecz prawa poszkodowanych do wiedzy o tym, jakie kary spotkały ich dręczycieli.

40-letnia Baek doświadczyła na własnej skórze tego, co krytycy opisują jako niepokojący paradygm koreańskiego systemu reagowania na nękanie w miejscu pracy: od ofiar często oczekuje się milczenia, podczas gdy pracodawcy nie mają jednoznacznego prawnego obowiązku informowania ich o tym, jak zakończyły się ich sprawy.

Żądanie poufności i zatajony wynik

W swojej byłej firmie, amerykańskim przedsiębiorstwie z biurami za granicą, Baek była — jak mówi — nękana słownie przez przełożonego, starszego mężczyznę. Gdy go zgłosiła, firma poprosiła ją o zaakceptowanie umowy o poufności, ostrzegając, że może zostać zwolniona za ujawnienie informacji omawianych w toku postępowania.

„Byłam po prostu w szoku” — powiedziała Baek AFP, dodając, że sądziła, iż jej pracodawca zachęca ofiary do ujawniania takich przypadków.

Baek odmówiła podpisania umowy, a postępowanie zostało mimo to przeprowadzone i ostatecznie uznano jej skargę za zasadną. Firma nadal odmówiła ujawnienia, jakie działania dyscyplinarne podjęto, powołując się — jak relacjonuje Baek — na konieczność „dostosowania się do koreańskiej ustawy o ochronie prywatności”. Poinformowano ją jedynie, że sprawca będzie „monitorowany”.

Baek, która od tamtej pory odeszła z firmy, nigdy nie dowiedziała się, czy uwzględniono jej prośbę o wykluczenie go z koreańskiego biura firmy.

„Miałam po prostu poczucie, że ofiary zostają bez domknięcia sprawy, bez poczucia sprawiedliwości i bez żadnej możliwości, by cokolwiek się dowiedzieć” — powiedziała.

Obecnie prowadzi kampanię na rzecz ustawodawstwa wzorowanego na kalifornijskiej ustawie Silenced No More Act, przyjętej w 2021 r., która ma powstrzymywać pracodawców przed wykorzystywaniem ugód do uciszania pracowników doświadczających nękania lub dyskryminacji, a także na rzecz jednoznacznego prawnego prawa ofiar do informacji o podjętych środkach dyscyplinarnych.

„Bez sensu”

Korea wprowadziła ustawę przeciwdziałającą mobbingowi w miejscu pracy siedem lat temu — pierwszy w kraju akt prawny wymierzony konkretnie w nękanie w miejscu pracy, uchwalony w ramach nowelizacji ustawy o standardach pracy z 2019 roku. Krytycy twierdzą, że nie gwarantuje ona wystarczającej ochrony. Badanie przeprowadzone w zeszłym roku przez wspierającą ofiary nadużyć w miejscu pracy grupę Gapjil 119 — której nazwa nawiązuje do koreańskiego słowa opisującego despoczyczne zachowania osób sprawujących władzę — wykazało, że jedynie 15,3 procenta ofiar zgłasza nękanie. Niemal połowa ankietowanych stwierdziła, że ich zdaniem podjęcie działań niczego nie zmieni, a około jedna trzecia obawiała się reperkusji zawodowych.

Zdaniem ekspertów ustawa nakazuje pracodawcom działać przeciwko potwierdzonym sprawcom, ale na tym się kończy — ofiary często pozostają w nieświadomości, podczas gdy chronieni są sprawcy i ich reputacja. Pracodawcy, którzy nie przeprowadzą postępowania lub nie podejmą działań, mogą zostać ukarani grzywną, jednak ustawa nie przewiduje żadnej kary za pozostawienie ofiar bez informacji.

„Pracodawcy mają pełną swobodę decydowania, czy ujawnić działania dyscyplinarne, ponieważ nie ma przepisu nakazującego im informowanie ofiary” — mówi AFP prawnik prawa pracy Kim Yu-kyung.

Kobieta znana jedynie z nazwiska Yoo poświęciła około 10 miesięcy na dochodzenie swojej skargi, by następnie zmierzyć się z kafkowskim procesem ustalania, jak się zakończyła. Jej były pracodawca, koreańska firma, powołał się na „kwestie prywatności”, mówiąc jedynie, że działania podjęto na podstawie „regulaminu firmy”.

Ministerstwo pracy, które uznało jej skargę za zasadną, później interweniowało, umożliwiając Yoo zapoznanie się z regulaminem firmy — ale wyłącznie osobiście, bez robienia zdjęć czy notatek. Yoo odkryła, że regulamin nie zawiera żadnych przepisów dotyczących nękania w miejscu pracy, powiedziała AFP. Następnie poinformowano ją, że od jej dręczyciela zażądano jedynie złożenia pisemnego sprawozdania z tego, co się wydarzyło.

Yoo, która odeszła z pracy z powodu nękania i zgłosiła je dopiero po odejściu z obawy przed odwzetem, powiedziała, że cierpiała na bezsenność i ataki paniki.

„Zastanawiałam się, po co przechodziłam przez ponad 10 miesięcy stresu i walki” — powiedziała. „Wszystko to wydawało się trochę bez sensu”.

Prawo do informacji

W swojej sprawie Baek zwróciła się do regionalnego urzędu pracy w Seulu, licząc na ustalenie, jakie działania podjęto. Zamiast tego poinformowano ją, że firma dochowała przepisów ustawy.

„W ustawie nie ma przepisu nakazującego ujawniania, jakie środki zastosowano wobec sprawcy” — brzmią słowa urzędnika urzędu pracy z nagranej rozmowy telefonicznej, z którą zapoznała się AFP. Jak wyjaśniono, firma była zobowiązana jedynie zapytać Baek, jakich środków oczekuje, zanim zdecyduje, jakie działania podejmie.

Zatajanie wyniku w celu ochrony prywatności sprawcy to „wypaczona interpretacja” — uważa prawnik Kim, argumentując, że pytanie ofiar o zdanie powinno oznaczać również informowanie ich o podjętej decyzji.

Według Baek jej były pracodawca „po prostu wykorzystuje niejednoznaczną ustawę”, aby chronić ofiary „w najbardziej minimalny sposób, w jaki to możliwe”.

„Ofiary nie mogą być uciszane, ofiary powinny móc opowiadać o swoich doświadczeniach” — dla własnego bezpieczeństwa i bezpieczeństwa innych, powiedziała.

Ministerstwo pracy poinformowało AFP, że w lipcu zrewidowało swoje wytyczne dotyczące nękania w miejscu pracy, „zalecając” pracodawcom dzielenie się z ofiarami wynikami postępowań oraz podstawami wyciągniętych wniosków. Jednocześnie stwierdziło, że uczynienie takiego ujawniania obowiązkowym „wymagałoby dokładnego rozważenia” z uwzględnieniem prywatności i praw jednostkowych zainteresowanych stron. Ponieważ ta zmiana ma charakter zalecenia, a nie ustawowego obowiązku, kwestia ujawniania pozostaje w gestii pracodawców, chyba że ustawodawcy podejmą działania.

Baek powiedziała, że zwróciła się do kilku koreańskich parlamentarzystów z propozycją ograniczenia umów o poufności oraz wprowadzenia wymogu, by pracodawcy ujawniali ofiarom podjęte środki dyscyplinarne. Nikt nie odpowiedział.