Typowa rozmowa rekrutacyjna trwa około 45 minut. Iñaki Ereño, CEO giganta branży ochrony zdrowia Bupy, uważa, że to zdecydowanie za mało, aby ocenić, czy kogoś naprawdę warto zatrudnić — dlatego zamiast tego poddaje kandydatów sześciogodzinnym testom rozłożonym na trzy osobne spotkania, w tym posiłkowi w restauracji, podczas którego obserwuje, czy zamówisz wino.

„Z reguły nie lubię ludzi, którzy nie wykazują żadnej inicjatywy” — powiedział Ereño w rozmowie z Fortune. „Wyobraź sobie, że moim napojem jest szklanka wody. Bardzo cieszy mnie osoba, która mówi: «Czy mogę zamówić kieliszek wina?»”

Co więcej, szef firmy z listy Fortune 500 Europe przyznał, że wolałby kandydata, który przychodzi na lunch rekrutacyjny, widzi jego szklankę wody i mimo to zamawia wino.

„Nie lubię naśladowców: «o, ja też wezmę szklankę wody, nie chcę wina». Tego typu rzeczy są bardzo ważne” — powiedział Ereño, dodając, że sprawdza przede wszystkim, na ile jesteś pewny siebie. Taka energia, jego zdaniem, to dokładnie to, co odróżnia liderów od tłumu.

„Bądź bardziej proaktywny, mniej bierny. Podejmuj ryzyko, okazuj inicjatywę” — taką radę dotyczącą drogi na szczyt daje Ereño. A zamawianie wina, nawet gdy szef tego nie zrobił, jest właśnie tym — przejawem śmiałej inicjatywy.

Jedna część jego testu z „tajnej broni”: trzy spotkania po dwie godziny

Ereño kieruje jedną z największych firm ochrony zdrowia w Europie. Bupa osiągnęła w 2025 roku przychody w wysokości 18,2 miliarda funtów (24,5 miliarda dolarów); gigant działa w 190 krajach i zatrudnia ponad 100 tys. osób. Grupa — skrót od British United Provident Association — została założona w Wielkiej Brytanii w 1946 roku, nie ma akcjonariuszy i reinwestuje zyski w biznesy obejmujące ubezpieczenia, kliniki, stomatologię oraz domy opieki. Pomyłka przy zatrudnieniu na wysokie stanowisko w takiej skali jest kosztowna — czego Ereño nauczył się na własnej skórze. To także koszt, który próbowali oszacować badacze rynku pracy: według szacunków Gallup zastąpienie pracownika może kosztować pracodawcę od połowy do dwukrotności jego rocznej pensji, a rachunek ten rośnie wraz z rangą stanowiska. Obserwowanie zamówionych napojów to tylko jeden z jego testów.

„Kiedy przeprowadzałem rozmowę trwającą tylko godzinę, to nie wystarczało” — powiedział. „Ograniczyłem poziom swoich błędów przy zatrudnianiu ludzi, tworząc system oparty na trzech spotkaniach po dwie godziny. To moja tajna broń.”

Pierwsze spotkanie to klasyczne, dwugodzinne dogłębne omówienie CV. Drugie przenosi się do restauracji, na śniadanie lub lunch — i właśnie tam zaczyna się prawdziwa ocena. I nie chodzi tylko o zamówiony napój.

„Sposób, w jaki traktujesz kelnera, to dla mnie obsesja” — powiedział Ereño. „Chcę zobaczyć, jaki jesteś miły. Musisz okazywać szacunek.”

Obserwuje także mowę ciała i pewność siebie — to, jak się zachowujesz, gdy znika formalne otoczenie.

Trzecie spotkanie odbywa się z powrotem w biurze, a pytania stają się bardziej osobiste.

„A potem są jeszcze kolejne dwie godziny” — dodał. „Pytania o twoje życie: Co lubisz? Co widzisz w naszej firmie? Czego oczekujesz od Bupy? Wszystkie takie pytania.”

Od Steve’a Jobsa do Stevena Bartletta — nie on jeden ma nietypowy test

Ereño jest daleki od bycia jedynym szefem firmy, który uważa, że stolik w restauracji mówi o przyszłym pracowniku więcej niż chłodna sala rozmów.

Khozema Shipchandler, CEO wartego 31 miliardów dolarów Twilio, platformy komunikacji chmurowej, przeprowadza rozmowy z kandydatami na wysokie stanowiska właśnie podczas 45-minutowych kolacji. Obserwuje, jak zachowują się po godzinach, a przy okazji nasłuchuje jednego konkretnego słowa: zbyt częste „ja” sygnalizuje, że nie jesteś graczem zespołowym. Shipchandler wydziela także około 20 minut, aby kandydat mógł zadać własne pytania. A jeśli nie ma w zanadrzu żadnych? „To dość poważna czerwona flaga.”

Inni prezesi mają własne testy. Jeden nie zatrudni nikogo, kto soli jedzenie, zanim go spróbuje. Inny po cichu prosi kelnera, aby w trakcie posiłku pomylił zamówienie kandydata — tylko po to, by zobaczyć jego reakcję.

Maratoński proces Ereño jest najbardziej rozbudowany wśród szefów firm, którzy zakładają, że więcej czasu i mniej formalności pozwala poznać więcej. Badacze procesów rekrutacyjnych analizują to założenie od dziesięcioleci, a metaanalizy w psychologii pracy i organizacji wielokrotnie wykazywały, że niestrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne słabiej przewidują przyszłe wyniki w pracy niż ustrukturyzowane oceny oparte na umiejętnościach — zbiór dowodów, który pozostaje w napięciu z zaufaniem, jakim wielu szefów obdarza intuicyjne oceny wydawane przy stoliku.

Steve Jobs z Apple miał „test piwa”. Zamiast jednak faktycznie przeprowadzać rozmowę w restauracji czy barze, zabierał kandydatów na nieformalny spacer z rozmową, aby poznać, jak zachowują się po służbie. Następnie pytał sam siebie: „Czy napiłbym się piwa z tą osobą? Czy rozmawiałbym z nim lub z nią swobodnie podczas spaceru?” Jeśli odpowiedź brzmiała „nie”, osoba taka nie była zatrudniana.

A nawet jeśli nie spotykasz się z potencjalnym szefem w restauracji pełnej kelnerów, i tak opłaca się okazywać życzliwość personelowi, którego mijasz w drodze na rozmowę — gdziekolwiek się ona odbywa. Steven Bartlett, założyciel Diary of a CEO, zatrudnił osobę o „zerowym” doświadczeniu, ponieważ wchodząc do budynku, podziękowała ochroniarzowi, zwracając się do niego po imieniu. Sześć miesięcy później nazwał ją jednym z najlepszych zatrudnień, jakich kiedykolwiek dokonał.

Skoro ten scenariusz jest już jawny, kandydaci udający się na posiłek z szefem firmy powinni zakładać, że karta win, kelner i zegar mogą być częścią testu.

Jesteś prezesem z nietypowym testem rekrutacyjnym? Fortune chce o tym usłyszeć: Orianna.Royle@fortune.com

Wersja tego artykułu ukazała się pierwotnie na Fortune.com 3 lipca 2026 roku.