Twilio-ceo Khozema Shipchandler zegt dat kandidaten hun kansen in een sollicitatiegesprek voor een seniorfunctie kunnen ondermijnen door geen vragen te stellen of door hun antwoorden herhaaldelijk te laten draaien om het woord 'ik'.

Shipchandler, die sinds januari 2024 chief executive is van het technologiebedrijf Twilio ter waarde van 37 miljard dollar, nadat hij eerder chief financial officer was, vertelde Fortune dat de meeste sollicitatiegesprekken voor senior aanwervingen 45 minuten duren en plaatsvinden tijdens een diner. Kandidaten die al hebben aangetoond over de vereiste kwalificaties te beschikken, worden vervolgens beoordeeld op de vraag of zij goed zouden samenwerken met het bedrijf en zijn leiderschap.

"Het grootste alarmsignaal voor mij is wanneer iemand aan het einde van een sollicitatiegesprek geen vragen stelt", aldus Shipchandler. Tijdens de laatste 15 tot 20 minuten geeft hij kandidaten de gelegenheid vragen te stellen over de functie, het bedrijf, hoe zij zouden kunnen samenwerken, chemie en cultuur.

"Als ze die niet hebben, denk ik dat dat een vrij belangrijke afstreep is wat betreft hun nieuwsgierigheid naar waarvoor ze solliciteren, het bedrijf, hoe we zouden kunnen samenwerken, chemie, cultuur, al die dingen", zei hij. "Dat is een behoorlijk groot alarmsignaal."

Waarom Shipchandler luistert naar 'ik'

Ook kandidaten die met vragen komen, kunnen tijdens de rest van het gesprek een andere zorg creëren door 'ik' te vaak te gebruiken. Werkzoekenden wordt vaak geadviseerd niet al te sterk op 'wij' te leunen, omdat dat hun bijdragen passief kan laten klinken. Maar Shipchandler zei dat het herhaaldelijk beginnen van anekdotes met 'ik' of zinnen als 'toen ik verantwoordelijk was' kan suggereren dat een kandidaat geen teamspeler is – of geen sterke leider.

"Ik denk niet dat dat leiderschap bijzonder goed laat zien. Wat ik doe is makkelijk, omdat mensen naar mij zouden moeten luisteren. Ik kan bevelen schreeuwen en idealiter volgen ze die op", legde hij uit.

"Maar het moeilijke leiderschap is wanneer niet de baas bent. Hoe krijg je mensen, via data, passie, charisma, overtuigingskracht, zover dat ze dingen doen? Daar test ik echt op."

Zijn opmerkingen voegen zich bij een reeks berichten over onconventionele sollicitatietests. Eén ceo zou kandidaten hebben afgewezen die zeiden direct te kunnen beginnen, terwijl een ander niemand in dienst neemt die de koffiekop-etiquettetest niet doorstaat.

Drie vragen die kandidaten kunnen stellen

Geen vragen stellen kan ook een probleem zijn wanneer de kandidaat solliciteert naar een juniorenfunctie en een sollicitatiegesprek heeft met een hiring manager of recruiter in plaats van met een ceo. Jenn Bouchard, voormalig wereldwijd hoofd talent bij Meta en nu chief people officer bij het creatieve bureau Figure 8, vertelde Fortune dat het hebben van geen vragen onverschilligheid kan signaleren.

"Een sollicitatiegesprek is een tweerichtingservaring", voegde Bouchard eraan toe. "En net zo goed als dat ik de kandidaat leer kennen, wil ik ook dat zij nieuwsgierig zijn naar de functie, het bedrijf, de cultuur, zelfs het team waar ze mogelijk in terechtkomen."

Zij raadde aan vragen vooraf voor te bereiden in plaats van te vertrouwen op inspiratie aan het einde van een stressvol gesprek. Vragen die haar in eerdere gesprekken hebben geïmponeerd, zijn onder andere:

• Wat is het moeilijkste probleem dat jullie proberen op te lossen? Wat heeft het team niet kunnen oplossen? En waarom denk je dat dat zo is?
• Wat zijn de drie grootste sterke punten van het team? En hoe zal deze persoon de sterke punten van dat team versterken?
• Wat heeft het leiderschapsteam onlangs geïmplementeerd op basis van feedback van medewerkers?

Onderwerpen zoals de verantwoordelijkheden van de functie en hoe vaak medewerkers op kantoor worden verwacht, komen volgens Bouchard vaak vanzelf eerder in het gesprek aan bod. Kandidaten kunnen hun laatste vragen daarom gebruiken om uitdagingen, teamdynamiek en de manier waarop de organisatie reageert op inbreng van medewerkers te verkennen.

Wat werkgevers kunnen observeren tijdens dinergesprekken

Shipchandler zei dat dinergesprekken doorgaans zijn voorbehouden aan senior kandidaten van wie de cv's al aan de functie-eisen voldoen. In die fase verschuift de focus naar chemie, werkrelaties en hoe kandidaten zich gedragen buiten een formele kantooromgeving.

"Ze hebben op dat moment al alle kwalificaties. De vraag is: is er chemie? Zullen we goed samenwerken?", zei hij.

"Het moet ook leuk zijn, niet alleen zaken doen", voegde Shipchandler eraan toe. "Wat zijn hun interesses buiten het werk? Geen oordeel van mij, uiteraard, maar kunnen we daar ook een gesprek over voeren?"

Recruiters vertelden Fortune dat werkgevers tijdens een maaltijd op meer letten dan wat kandidaten zeggen. Mogelijke observaties zijn onder andere hoe snel iemand bestelt, of iemand wacht tot anderen zitten voordat hij of zij zelf gaat eten, en de prijzen van de items die wordt gekozen.

Eén baas zou niemand in dienst nemen die eten zout voordat het is geproefd, omdat dat gedrag volgens hem een teken van ongeduld is. Consultant en auteur Patrick Lencioni, die The Five Dysfunctions of a Team schreef, zei ook op dat hij een ceo kent die kandidaten meeneemt voor het ontbijt en serveerders in het geheim vraagt een fout te maken met hun bestelling om hun reacties te observeren.

"De meeste mensen kunnen het faken tijdens een normaal gesprek", schreef @patricklencioni. "Interview op een manier die ware kleuren naar boven haalt."

Een versie van dit verhaal verscheen oorspronkelijk op 10 september 2025 op Fortune.com. Het verhaal verscheen oorspronkelijk op Fortune.com.