In mei ontslagen, in augustus weer aangenomen: het keerpunt in Syndio's reorganisatie in het AI-tijdperk
Belangrijkste punten
- •Syndio schafte in mei functies af als onderdeel van een herontwerp en liet arbeidseconoom Jonathan Vidales gaan, die er vijf jaar had gewerkt.
- •Het bedrijf nam Vidales in augustus opnieuw aan nadat hij had gesolliciteerd op een nieuw geopende functie, waarmee hij een boomerang-hire werd.
- •Colacurcio zei dat verschillende werknemers ontslag namen nadat hun functies waren herdefinieerd met meer verantwoordelijkheid en quota, waardoor het bedrijf tekortkwam aan talent dat het nodig had.
- •Zij koppelde het voorval aan de bredere golf van AI-gedreven ontslagen en zei dat bedrijven vaak te snel reorganiseren rond AI.
- •Colacurcio zei dat de ervaring haar overtuiging versterkte dat institutionele kennis, vertrouwen en expertise niet vervangbaar zijn en dat leiders moeten investeren in training en transitiestrajecten.
In mei schafte Syndio — een bedrijf dat analysesoftware voor arbeidsbeloning aanbiedt en grote werkgevers helpt loonkloven te analyseren en te sluiten — een aantal functies af als onderdeel van een herontwerp van het bedrijf. Een van de mensen die moesten vertrekken was Jonathan Vidales, een arbeidseconoom die vijf jaar bij het bedrijf in dienst was. Rond dezelfde periode werden andere banen herdefinieerd en werden die werknemers gevraagd meer verantwoordelijkheid en een quotum op zich te nemen. De aanname — zo blikt Fortune-schrijver Maria Colacurcio, die Syndio mede oprichtte en er CEO is, terug in een commentaar dat is overgenomen van haar Pay Dirt Substack — was dat niemand zou aarzelen: dit waren magerdere tijden, banen waren moeilijker te vinden en de slinger was teruggeslagen in het voordeel van werkgevers. Blijven in een verzwaarde functie met een hoger verdienpotentieel leek een logische keuze.
De aanname bleek onjuist. Binnen enkele maanden namen verschillende mensen die het bedrijf had willen behouden ontslag. "Plotseling verloren we, in onze drang om efficiënter te worden in het tijdperk van AI, juist een deel van het talent dat we nodig hadden," schrijft Colacurcio.
Er was ook goed nieuws: Vidales kwam terug. In augustus solliciteerde hij op een van de nieuw geopende functies bij Syndio en het bedrijf nam hem opnieuw aan — een "boomerang-hire", in HR-jargon de term voor een werknemer die terugkeert naar een voormalige werkgever. Tijdens een Zoom-gesprek vertelde hij Colacurcio bedeesd dat terugkeren voelde als "het huis weer binnensluipen nadat ik eruit was gezet."
Dat kwam hard aan, schrijft ze — en wat daarna kwam was erger. Toen het bedrijf zijn account opnieuw activeerde, zo vertelde Vidales, trof hij de koude, zakelijke reorganisatieaankondiging nog steeds in zijn inbox aan. Wat hem was bijgebleven, was hoe onpersoonlijk het aanvoelde. "In mijn hoofd kondigden we een reorganisatie aan," schrijft Colacurcio. "In zijn hoofd waren mensen die hij kende en samen mee werkte net hun baan kwijtgeraakt." Waarom, vraagt ze, kon het bedrijf hen niet simpelweg erkennen — "en iets aardigs zeggen over de mensen die vertrokken?"
Een bredere golf van AI-gedreven ontslagen
Colacurcio plaatst het voorval tegen de achtergrond van een klimaat waarin elke CEO het gevoel heeft sneller te moeten handelen, magerder moet opereren en volledig rond AI moet reorganiseren — een klimaat, betoogt zij, waarin het makkelijk is om de mensen op wie een bedrijf al rekent te onderschatten.
Aan AI toegeschreven bezuinigingen bereikten in mei een piek, toen Amerikaanse werkgevers 97.000 banen schrapten en 40% daarvan aan AI wijdden — de derde maand op rij dat AI bovenaan stond in de lijst van genoemde redenen. Zillow schafte eerder deze maand meer dan 500 functies af, waarbij de aankondiging een dag voor de publicatie van de resultaten werd gedaan, volgens het executive coachingbedrijf Challenger, Gray & Christmas.
"Het AI-excuus begint uitgewerkt te raken," schrijft Colacurcio. Voormalig Lululemon-bestuurder Julie Averill beschreef eerder deze maand in een stuk in de New York Times leiders die menen een probleem te kunnen oplossen door er AI tegenaan te werpen ("AI wishing") — of die AI de schuld geven van ontslagen ("AI washing"), met een beroep op efficiëntie die nog niet bestaat. Bedrijven, schrijft Colacurcio, bedenken wat AI mogelijk zou kunnen maken en ondernemen stappen voordat ze volledig begrijpen hoe ze daar moeten komen.
Drie op de tien werkgevers schaften functies af na de invoering van AI, om die rollen later weer in te voeren, volgens een onderzoek uit april 2026 van het wereldwijd opererende staffingbedrijf Robert Half — een patroon waardoor Syndio's heraanstelling in augustus minder een uitzondering lijkt dan een voorbeeld van een bredere herbezinning.
Wat Syndio leerde
Colacurcio betoogt niet dat bedrijven niet mogen veranderen — "dat is niet de les," schrijft ze. Syndio zelf moest veranderen, door de overstap te maken van een min of meer pure softwareadviespraktijk naar een op AI gericht technologiebedrijf. Advieswerk blijft een belangrijk onderdeel van de activiteiten, maar het zwaartepunt verschoof; nieuwe prioriteiten vereisten nieuwe functies en, onvermijdelijk, enige reorganisatie. Wat ze ervan leerde, schrijft ze, is het gevaar van het najagen van het volgende grote bedrijfsmodel voordat volledig duidelijk is of de vaardigheden, ervaring en institutionele kennis die een bedrijf al in huis heeft daarmee mee kunnen evolueren.
Tegen de terugkerende marktopvatting dat "kenniswerk irrelevant wordt in het tijdperk van AI" is Colacurcio bijna het tegenovergestelde gaan geloven: AI kan ervaren mensen juist waardevoller maken, als zij de juiste tools krijgen om zich aan te passen. Rollen kunnen evolueren en vaardigheden kunnen opnieuw worden opgebouwd — maar dat vereist dat leiders investeren in training en een pad creëren waarmee mensen die overgang kunnen maken. "En als leiders is dat onze verantwoordelijkheid."
De kern van haar betoog: "Mensen zijn geen vervangbare onderdelen." Institutionele kennis, vertrouwen, relaties en expertise vergen allemaal tijd om op te bouwen, en soms wordt hun waarde pas volledig duidelijk als ze verloren zijn.
Ze deelt het verhaal van Jonathan, schrijft ze, omdat het uiteindelijk een verhaal is over tweede kansen — een werknemer die een bedrijf nog een kans geeft, en een bedrijf dat opnieuw naar zijn waarden kijkt. Het gaat ook om heruitvinding. "Als leiders zijn we zo druk met vooruitkijken dat we vergeten hoe waardevol het is om ook terug te kijken en de beslissingen die we onderweg namen in twijfel te trekken."
Het is prima om van gedachten te veranderen, concludeert ze — om jezelf, je bedrijf, je team en je leiderschapsstijl opnieuw uit te vinden. "Soms betekent vooruitkomen dat je toegeeft iets fout te hebben gedaan — en dat je een tweede kans krijgt om het goed te maken."
De meningen in commentaarstukken op Fortune.com zijn uitsluitend de visies van hun auteurs en weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de meningen en overtuigingen van Fortune. Dit is een herpublicatie van Pay Dirt, de Substack van Fortune-schrijver Maria Colacurcio over beloning, AI en de systemen die we kiezen om te bouwen. Dit verhaal verscheen oorspronkelijk op Fortune.com.
