Filipijnse bedrijven en ondernemingen hebben moeite om het talent te vinden dat nodig is voor hun expansieplannen, aldus een rapport van het professional services-bureau Marsh Philippines, nu kandidaten steeds kieskeuriger worden over voor wie ze werken.

In een verklaring van maandag zei Sean Darilay, Workforce and Rewards Practice Leader bij Marsh Philippines, dat het aanbod van toekomstbestendig talent beperkt blijft, waardoor werkgevers aan beide kanten van de wervingsvergelijking onder druk staan.

"Zelfs op een arbeidsmarkt die op papier veerkrachtig oogt, is het voor Filipijnse werkgevers moeilijker geworden om het talent te vinden dat ze nodig hebben om te groeien. De druk komt van beide kanten," zei de heer Darilay.

De Talent Acquisition Study 2026 van Marsh op de Filipijnen toonde aan dat het aantrekken van toptalent de grootste uitdaging bij werving blijft, genoemd door 78% van de deelnemende organisaties. Veranderende verwachtingen van kandidaten volgde met 74%, terwijl 69% van de organisaties wees op beperkte talentpools voor kritieke vaardigheden als belangrijkste obstakel.

De krapte op de talentmarkt houdt aan, terwijl bredere nationale arbeidscijfers op macroniveau juist stabiliteit suggereren: het Philippine Statistics Authority meldde per juni een nationaal werkgelegenheidspercentage van 95,1%. Omdat het werkgelegenheidspercentage het aandeel van de beroepsbevolking met werk meet, komt dat overeen met een werkloosheidspercentage van circa 4,9% — wat laat zien hoe dun de marge is tussen een stabiele arbeidsmarkt en de strijd om talent die het rapport beschrijft, werkgever voor werkgever.

AI-enthousiasme loopt voorop op de bereidheid

Vier op de vijf organisaties, ofwel 80%, noemden kunstmatige intelligentie (AI) en automatisering als de kans die de komende drie jaren waarschijnlijk het meest positief zal doorwerken op talentwerving. De feitelijke gereedheid van ondernemingen blijft daarbij echter aanzienlijk achter bij dat enthousiasme: slechts 23% van de organisaties beschrijft zichzelf als volledig voorbereid en actief gebruikmakend van AI-technologie in de werving, terwijl 43% van de respondenten geen duidelijke AI-governancerollen of -kaders heeft.

De huidige toepassing blijft geconcentreerd op taken met een lager risico en efficiëntiedoeleinden, waaronder het opstellen van functiebeschrijvingen (48%), het werven en benaderen van kandidaten (46%) en het genereren van wervingsmarketingcontent (45%).

"AI wordt duidelijk gezien als het volgende grensgebied in werving, maar de interesse loopt ver voorop op de bereidheid," zei de heer Darilay. "De organisaties die het meest zullen profiteren, zijn degenen die AI-adoptie combineren met duidelijke governance, zodat technologie wervingsbeslissingen ondersteunt in plaats van het oordeel erachter te vervangen," voegde hij toe.

Verschuiving naar skills-based werving

Bedrijven laten traditionele criteria zoals functietitels, dienstjaren en opleidingsachtergrond steeds vaker los ten gunste van evaluatiemethoden waarbij vaardigheden vooropstaan. Volgens het onderzoek beschouwt 52% van de organisaties skills-based werving en dynamische roldefinities als een strategische prioriteit.

De verschuiving is al zichtbaar in de praktijk: 76% van de bedrijven werkt functiebeschrijvingen bij om dynamische vaardigheden te weerspiegelen en 54% stelt interviewhandleidingen op basis van vaardigheden en competenties op. Ter ondersteuning van deze aanpak zetten 72% van de organisaties momenteel assessmenttools in, waarbij functionele en technische vaardigheidstesten met 81% het meest voorkomen.

Er blijven echter barrières bestaan. 61% van de bedrijven noemde het gebrek aan integratie tussen assessmenttools en kern-HR-systemen als belangrijk obstakel, terwijl 48% onvoldoende interne expertise aangaf om assessmentgegevens te analyseren.

"Veel organisaties gebruiken assessments al, maar vaak als screeningsstap in plaats van als strategisch instrument. Goed gebruikt doen skills-based assessments meer dan alleen een rol invullen," aldus het bedrijf. "Ze geven werkgevers een objectiever, op bewijs gebaseerd beeld van de capaciteiten van een kandidaat, wat ook helpt vooringenomenheid in het wervingsproces te verminderen, en koppelen bovendien talentinzichten aan de volledige talentontwikkelcyclus."

Meer dan salaris: wat kandidaten aantrekt

Het aantrekken van toptalent in 2026 vraagt meer dan een concurrerende beloning. Secundaire arbeidsvoorwaarden en extra's (61%) en een sterk werkgeversmerk en reputatie (61%) evenaarden salaris en beloning (60%) als belangrijkste trekkers voor kandidaten, gevolgd door mogelijkheden om te leren en zich te ontwikkelen (58%) en vooruitzichten op doorgroei (52%). Die bijna-gelijkstand aan de top van de ranglijst — niet-financiële factoren die salaris evenaren en net overtreffen — geeft concrete vorm aan de kandidaat-kieskeurigheid die de kern van het rapport vormt.

Ook de kandidaatbeleving tijdens het wervingsproces is een competitieve onderscheidende factor geworden: 70% van de organisaties beoordeelt deze als uitermate belangrijk. Operationele wrijving blijft echter bestaan: 39% van de werkgevers meldde langdurige wervingsprocessen en 33% wees op ontoereikende feedback na het sollicitatiegesprek.

"De fundamenten van talentwerving blijven hetzelfde, maar het vermogen om zich snel aan te passen is nu wat organisaties die talent winnen onderscheidt van degenen die achterop raken," zei Paulo T. Garcia, Chief Executive Officer van Marsh Philippines. "Werkgevers die een sterke arbeidsmarktpropositie combineren met een snel en transparant wervingsproces, skills-based assessments en een heldere benadering van AI, zijn het best gepositioneerd om het talent dat ze nodig hebben in 2026 en daarna aan te trekken en te behouden." De tekortkomingen die het onderzoek opsomt — op het gebied van AI-governance, HR-systeemintegratie en assessmentanalyses — geven aan waar voor de meeste organisaties richting 2026 de werkelijke voorbereiding ligt.

Over het onderzoek

De Marsh Talent Acquisition Study 2026 op de Filipijnen is gebaseerd op antwoorden van 91 bedrijven die 93 entiteiten vertegenwoordigen, verzameld tussen mei en juni 2026 in belangrijke sectoren zoals gedeelde dienstverlening, productie, hightech en financiële dienstverlening.

Bron: BusinessWorld, berichtgeving door Juliana Chloe A. Gonzales — origineel artikel