Nu demografische krimp, tekorten aan vakmanschap, klimaatdruk en geopolitieke verschuivingen de arbeidsmarkten hervormen, zullen landen die talent aantrekken en integreren een concurrentievoordeel behalen.

Huisvesting, erkenning van diploma’s, integratiediensten en arbeidsmarktplanning bepalen of landen mobiliteit kunnen omzetten in economische groei.

Terwijl de Filipijnen vaak vooral worden gezien als een bron van mondiaal talent, ligt de grotere kans in het opbouwen van een nationaal talentecosysteem dat profiteert van internationale mobiliteit in plaats van uitsluitend arbeid aan het buitenland te leveren.

Toenemende druk op mondiale arbeidsmarkten

Nu demografische druk en door investeringen in kunstmatige intelligentie (AI) gedreven ontwrichting de arbeidsmarkten hervormen, wordt het aantrekken en behouden van mondiaal talent een kritiek concurrentievoordeel. De uitdaging is al zichtbaar: grote wereldwijde technologieproducenten kregen te maken met vertragingen bij Amerikaanse halfgeleiderfabrieken door arbeidstekorten, terwijl de technologie-infrastructuursector tegen september 2025 300.000 extra werknemers nodig had en 58% van de datacenteroperators aangaf moeite te hebben met het vervullen van vacatures.

Bestuurders staan voor wat in feite een valse keuze is: investeren in mondiale talentpijplijnen of wachten tot AI en robotica de vraag naar arbeid doen afnemen. De behoefte groeit in alle sectoren: de Wereldgezondheidsorganisatie voorspelt tegen 2030 een wereldwijd tekort van 11 miljoen zorgmedewerkers, terwijl tekorten in gebieden zoals landbouw, mantelzorg en technische beroepen de economieën blijven belasten. Tegelijkertijd vergroten demografische verschuivingen, technologische verandering, klimaatdruk en geopolitiek de behoefte aan mondiale mobiliteit.

Dit weerspiegelt wat EY beschrijft als de “NAVI-wereld”, waarin verandering niet-lineair, versneld, volatiel en onderling verbonden is. Het rapport EY Megatrends 2026 onderzoekt de ontwrichtende veranderingen die aanleiding geven tot megatrends: mondiale, sectoroverstijgende ontwikkelingen die bepalen hoe organisaties waarde creëren. Dit artikel is onderdeel van een serie die deze megatrends verkent en bespreekt hoe reactief migratiebeleid terugkerende crises veroorzaakt, terwijl sterke migratie-infrastructuur veerkracht opbouwt.

Migratie herzien als infrastructuur

Migratie-infrastructuur, waaronder visaverwerking, erkenning van diploma’s, huisvesting en integratiediensten, bepaalt of landen demografische druk kunnen omzetten in economische kansen. De opbouw ervan vereist gecoördineerde actie van bedrijfsleven, overheid en maatschappelijke organisaties. Bedrijven kunnen migratie zien als een talentstrategie in plaats van een beleidskwestie, terwijl overheden voorbij kunnen gaan aan reactieve, politiek gedreven benaderingen en zich kunnen richten op langetermijnplanning van de beroepsbevolking. De maatschappij kan succesvolle integratie ondersteunen met duurzame programma’s op het gebied van taal, certificering en gemeenschap.

Klimaatverandering behoort tot de factoren die migratie beïnvloeden. Door rampen veroorzaakte ontheemding bereikte in 2024 een record van 45,8 miljoen mensen, terwijl de Wereldbank projecteert dat er tegen 2050 tot 216 miljoen interne klimaatmigranten zullen zijn. Als een van de landen die het meest kwetsbaar zijn voor klimaatverandering, kunnen de Filipijnen te maken krijgen met meer interne migratie van door het klimaat getroffen regio’s naar stedelijke centra, met gevolgen voor infrastructuur, huisvesting, werkgelegenheid en openbare diensten. Het beheer van deze verschuivingen vereist gecoördineerde planning door nationale en lokale overheden, bedrijven en gemeenschappen om ervoor te zorgen dat groeiende stedelijke bevolkingen toegang hebben tot kansen, met behoud van levenskwaliteit en economische veerkracht.

Ook technologie hervormt migratie: ze creëert directe vraag naar talent en vergroot tegelijk de langetermijnonzekerheid over de toekomst van werk. Landen die duidelijke routes bieden voor zowel geschoolde migratie als talent op afstand, zullen het best gepositioneerd zijn om te concurreren.

Ten slotte maken demografische trends migratie steeds onvermijdelijker. Vergrijzende economieën worden geconfronteerd met krimpende beroepsbevolkingen, waarbij de oudedagsverhouding van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) naar verwachting tegen 2060 52% zal bereiken — ongeveer twee volwassenen in de beroepsgeschikte leeftijd per persoon van 65 jaar en ouder. Tegelijkertijd hebben landen met jongere bevolkingen, waaronder de Filipijnen, de kans om talentstrategieën te ontwikkelen die zowel binnenlandse groei als internationale mobiliteit ondersteunen.

Van talentexporteur naar talentecosysteem

Terwijl de Filipijnen vaak vooral worden gezien als een bron van mondiaal talent, ligt de grotere kans in het opbouwen van een nationaal talentecosysteem dat profiteert van internationale mobiliteit in plaats van uitsluitend arbeid aan het buitenland te leveren.

Overzeese Filipijnse werknemers dragen jaarlijks miljarden bij in de vorm van remittenties — in recente jaren kwamen persoonlijke overmakingen overeen met circa 8% tot 9% van het Filipijnse bruto binnenlands product, volgens gegevens van Bangko Sentral ng Pilipinas — maar ze genereren ook waardevolle netwerken, ervaring en expertise die de Filipijnse industrieën kunnen versterken. Bestemmingsmarkten passen zich op hun beurt aan: Japan heeft zijn visumprogramma Specified Skilled Worker sinds de invoering in 2019 gestaag uitgebreid, terwijl Golfstaten zoals Saoedi-Arabië en de Verenigde Arabische Emiraten al lang enkele van de grootste populaties overzeese Filipijnse werknemers herbergen. Nu de mondiale concurrentie om geschoolde werknemers toeneemt, kunnen Filipijnse bedrijven en beleidsmakers zich richten op het creëren van routes die kennisoverdracht, betrokkenheid van de diaspora, investeringen en uiteindelijke terugkeermigratie aanmoedigen. De landen die het meest van migratie profiteren, zijn mogelijk niet de landen die talent exporteren of importeren, maar de landen die beide succesvol met elkaar verbinden.

Infrastructuurcapaciteit als beperkende factor

Infrastructuur kan een even grote barrière voor migratie vormen als beleid of arbeidsvraag. Naarmate klimaat- en economische migratie toenemen, zullen steden huisvesting, scholen, vervoer en openbare diensten moeten uitbreiden. Zonder versnelde investeringen blijft de absorptiecapaciteit een belangrijke beperking voor migratie, ongeacht de behoeften op de arbeidsmarkt.

Veel landen hebben moeite om migrantentalent volledig te benutten, omdat buitenlandse diploma’s vaak niet worden erkend. Daardoor is een derde van de hoogopgeleide immigranten in OESO-landen overgekwalificeerd voor hun baan — een mismatch die vaak wordt omschreven als “hersenverspilling” — terwijl de WHO tegen 2030 een wereldwijd tekort van 11 miljoen zorgmedewerkers voorspelt.

Ook migratiebeleid verandert vaak mee met politieke cycli, wat onzekerheid creëert voor werkgevers en de langetermijnplanning van de beroepsbevolking ondermijnt. Onderzoek suggereert dat wanneer vestiging sneller gaat dan integratie, politieke tegenreacties kunnen leiden tot restrictiever migratiebeleid. Landen zoals Canada, Finland en Portugal hebben echter laten zien dat integraal integratiebeleid kan werken, terwijl Estland en Duitsland digitale hulpmiddelen hebben ingezet om migranten te helpen nieuwe systemen te doorgronden. Hoe snel dergelijke maatregelen — wederzijdse erkenning van diploma’s, bilaterale vaardigheidspartnerschappen, digitale aanvraagsystemen — zich verspreiden, zal een praktische indicatie geven van de vraag of migratie-infrastructuur volwassen wordt.

Van migratie een strategisch voordeel maken

Ondanks de uitdagingen kunnen landen die investeren in talent- en migratie-infrastructuur aanzienlijke economische voordelen ontsluiten. Voor de Filipijnen betekent dit niet alleen dat Filipino’s mondiaal kunnen concurreren, maar ook het creëren van omstandigheden die investeringen, innovatie en kennisoverdracht in eigen land aanmoedigen.

Migranten ondersteunen de fiscale duurzaamheid door de beroepsbevolking te versterken en bij te dragen aan pensioen- en zorgstelsels. Buiten de arbeidsmarkten om hebben immigranten en hun kinderen de innovatie aangewakkerd: ze richtten 46% van de Fortune 500-bedrijven en 44% van de Amerikaanse startups van meer dan een miljard dollar op. Omgekeerd lopen landen die er niet in slagen talent aan te trekken en te integreren het risico op een krimpende beroepsbevolking, langzaamere groei en verminderde concurrentiekracht.

Automatisering zal het werk hervormen, maar zal de behoefte aan mensen niet wegnemen. Veel functies, met name in de gezondheidszorg, technische beroepen, horeca en mantelzorg, zullen blijven vragen om menselijke vaardigheden die technologie niet volledig kan vervangen. Tegelijkertijd krimpt de beroepsbevolking in veel geavanceerde economieën door demografische achteruitgang. De OESO merkt op dat AI de productiviteit kan verhogen, maar geen vervanging is voor menselijke werknemers. Daardoor blijft migratie-infrastructuur essentieel om arbeidstekorten aan te pakken en economieën de flexibiliteit te geven zich aan te passen aan veranderende behoeften op de arbeidsmarkt.

Fundamenten bouwen om aan de talentbehoeften van morgen te voldoen

Bedrijfsleiders kunnen migratie niet langer uitsluitend zien als een overheidsaangelegenheid. Huisvesting, vaardigheidsontwikkeling, onderwijs en maatschappelijke verbondenheid zijn langetermijninvesteringen. Naarmate arbeidstekorten toenemen en de demografische druk groeit, zullen landen en bedrijven die talentpijplijnen versterken, de integratie van de beroepsbevolking ondersteunen en het juiste ondersteunende migratiebeleid hanteren, een concurrentievoordeel behalen.

Succes zal niet alleen afhangen van actie van overheid en bedrijfsleven, maar ook van het vermogen van de maatschappij om integratieondersteuning uit te breiden, publiek vertrouwen te bevorderen en oplossingen over grenzen heen te delen. De landen die deze fundamenten vandaag leggen, zullen beter zijn toegerust om aan de talentbehoeften van morgen te voldoen en in de komende decennia een concurrentievoordeel te behalen, terwijl landen die wachten mogelijk geconfronteerd worden met groeiende tekorten en beperkingen.

Dit artikel is uitsluitend bedoeld voor algemene informatie en is geen vervanging voor professioneel advies waar de feiten en omstandigheden daartoe aanleiding geven. De hierboven uitgedrukte opvattingen en meningen zijn die van de auteur en vertegenwoordigen niet noodzakelijkerwijs de opvattingen van SGV & Co.

Noel P. Rabaja is deputy managing partner, strategy and transactions leader en markets leader van SGV & Co.