Slechts 6% van de talent- en seniorleiders gelooft dat de topmanagers van hun organisatie volledig voorbereid zijn op het leiden van een AI-gedreven transformatie, volgens het Talent Trends 2027-rapport van Korn Ferry. In plaats daarvan wordt verwacht dat het middelmanagement de kloof overbrugt: tweederde van de respondenten (66%) verwacht dat managers meer tijd besteden aan het begeleiden van hun teams door verandering dan aan het leiden van het dagelijkse werk.

Het wereldwijde organisatieadviesbureau publiceerde de bevindingen op 22 oktober, op basis van een enquête onder meer dan 1.300 talent- en seniorleiders, variërend van HR-directeuren tot CEO's en leden van de raad van bestuur, in meer dan 75 landen.

De zorgen reiken verder dan de paraatheid van leiderschap. Meer dan driekwart van de respondenten (77%) zegt dat competentiehiaten een grotere uitdaging zullen vormen dan tekorten aan talent, en 78% gelooft dat te weinig mensen voorbereid zijn op hoe het werk in de toekomst zal worden uitgevoerd. Samengevat wijzen de twee bevindingen op een verschuiving in nadruk: de grotere zorg is niet zozeer het vinden van voldoende mensen, maar het voorbereiden van het personeelsbestand op hoe AI de manier waarop werk wordt gedaan verandert.

Nu bedrijven AI op de werkplek brengen, zit het middelmanagement steeds vaker klem tussen de ambities van topmanagers en de realiteit van de implementatie. Fortune meldde in oktober dat de extra verantwoordelijkheden managers en teams belasten die al weinig ruimte hebben, en veel van die managers leiden nu grotere teams na jaren van inkrimping van managementlagen.

"Managers worden de schokdempers van de organisatie", aldus Cathi Rittelmann, senior client partner bij Korn Ferry, in het rapport. "Hun taak zal zijn om teams in beweging te houden, zelfs wanneer ze niet precies kunnen vertellen waar de richting naartoe gaat."

Managers leggen beslissingen uit die ze niet zelf hebben genomen

Susan De La Vega, senior vicepresident van global tech market and client experience bij Korn Ferry, vertelde aan Fortune dat AI-transformatie een herontwerp van het personeelsbestand vereist, in plaats van alleen het uitrollen van nieuwe technologie. De vaardigheden die veel functies vereisen veranderen, zei ze, wat aanpasbaarheid steeds belangrijker maakt.

Toen werd gevraagd of bedrijven verwachten dat managers de door AI veroorzaakte onzekerheid het hoofd bieden zonder voldoende begeleiding van het senior management, antwoordde De La Vega: "Vaak wel."

"Managers eindigen met het verdedigen en communiceren van AI-mandaten waarover ze geen zeg hadden en waarvan ze weinig context hadden", zei ze.

Wanneer het leiderschap later van koers verandert, blijven medewerkers achter met werk dat opnieuw moet. De La Vega waarschuwde dat slechte communicatie vertrouwen kan ondermijnen, desinteresse kan aanwakkeren en waardevolle medewerkers kan wegjagen.

Duidelijke AI-plannen gaan samen met hogere betrokkenheid

Korn Ferry is niet het enige bedrijf dat de communicatiekloof aan de kaak stelt. Per mei zei slechts 25% van de Amerikaanse medewerkers dat hun organisatie een duidelijk plan had gecommuniceerd voor de integratie van AI, terwijl 47% zei dat hun werkgevers waren begonnen met het integreren van AI-tools, aldus Gallup.

Dat gebrek aan duidelijkheid kan een prijs met zich meebrengen. Een Gallup-analyse uit juli onder medewerkers bij organisaties die AI hebben geïntroduceerd, toonde aan dat 43% van degenen wiens werkgevers een duidelijk integratieplan hadden gecommuniceerd betrokken was bij hun werk, tegenover 28% van degenen wiens werkgevers dat niet hadden of die van geen plan wisten.

Maakten managers nog een groter verschil. Medewerkers die zeiden dat hun manager het gebruik van AI door het team actief ondersteunt, waren betrokken voor 48%, tegenover 30% bij degenen bij wie dat niet het geval was.

Hoe het dan wél goed kan

Voor De La Vega begint de verantwoordelijkheid bij de top.

"Leiders gaan voorop. Ze leren de tools zelf, zodat ze geloofwaardig kunnen spreken over wat AI verandert en wat niet", zei ze.

Ze benadrukte ook functiespecifieke training: een financieel analist heeft andere behoeften dan een datawetenschapper. Bedrijven moeten medewerkers tijd geven om te leren en ruimte om te experimenteren, zelfs wanneer de eerste pogingen mislukken.

Managers moeten ook de beslissingen begrijpen die ze naar verwachting moeten uitleggen. De La Vega zei dat ze op de hoogte moeten worden gebracht van de redenering achter beslissingen van het leiderschap voordat die beslissingen hun teams bereiken, zodat ze voldoende context hebben om vragen van medewerkers te beantwoorden.

In plaats van te wachten op een vlekkeloos masterplan moeten leiders delen wat ze weten, erkennen wat onzeker blijft en de bredere routekaart schetsen.

Bedrijven hebben mogelijk middelmanagers nodig om medewerkers door de AI-transitie te begeleiden. Maar zoals De La Vega het formuleerde: "de 'schokdempers' hebben een systeem achter zich nodig om te kunnen functioneren."

Dit verhaal verscheen oorspronkelijk op Fortune.com.