Nadat ze haar chef wegens intimidatie had gemeld en vervolgens in het ongewisse werd gelaten over de afloop, zet de Koreaanse activiste Baek Song-yi zich nu in voor het recht van overlevenden om te weten hoe hun pesters zijn gestraft.

Baek (40) heeft aan den lijve ervaren wat critici beschrijven als een zorgwekkend patroon in de aanpak van intimidatie op het werk in Korea: van slachtoffers wordt vaak verwacht dat ze zwijgen, terwijl werkgevers geen duidelijke wettelijke plicht hebben om hen te vertellen hoe hun zaak is afgehandeld.

Een geheimhoudingseis en een achtergehouden uitkomst

Bij haar voormalige werkgever, een Amerikaans bedrijf met vestigingen in het buitenland, werd Baek volgens eigen zeggen verbaal geïntimideerd door haar chef, een oudere man. Toen ze hem meldde, vroeg het bedrijf haar een geheimhoudingsovereenkomst te accepteren, met de waarschuwing dat ze ontslagen kon worden als ze informatie openbaar maakte die tijdens het proces was besproken.

"Ik was gewoon verbijsterd", zei Baek tegen AFP, eraan toevoegend dat ze had gedacht dat haar werkgever slachtoffers aanmoedigde om naar voren te komen.

Baek weigerde de overeenkomst, en het onderzoek ging toch door, waarbij haar klacht uiteindelijk gegrond werd verklaard. Het bedrijf weigerde desondanks bekend te maken welke disciplinaire maatregelen waren genomen, onder verwijzing naar de noodzaak om "af te stemmen op een wet op privacybescherming" in Korea, aldus Baek. Een onderzoeker vertelde haar alleen dat de dader zou worden "gemonitord".

Baek, die het bedrijf inmiddels heeft verlaten, heeft nooit vernomen of aan haar verzoek om hem te weren van de Koreaanse vestiging van het bedrijf was voldaan.

"Ik had gewoon het gevoel dat slachtoffers worden achtergelaten zonder afronding, zonder gevoel van gerechtigheid en zonder enige manier om iets te weten te komen", zei ze.

Ze zet zich nu in voor wetgeving die lijkt op de Silenced No More Act van Californië, aangenomen in 2021 om te voorkomen dat werkgevers schikkingsovereenkomsten gebruiken om werknemers die intimidatie of discriminatie hebben meegemaakt het zwijgen op te leggen, en voor een duidelijk wettelijk recht van slachtoffers om geïnformeerd te worden over disciplinaire maatregelen.

'Sinloos'

Korea stelde zeven jaar geleden een wet tegen pesten op het werk in, de eerste wetgeving van het land die specifiek op intimidatie op het werk gericht is, tot stand gekomen via wijzigingen uit 2019 van de Labour Standards Act. Critici zeggen dat de wet onvoldoende bescherming biedt. Uit onderzoek van vorig jaar, uitgevoerd door de steungroep voor misbruik op de werkvloer Gapjil 119 — waarvan de naam is ontleend aan het Koreaanse woord voor dominant gedrag van machthebbenden — bleek dat slechts 15,3 procent van de slachtoffers intimidatie meldde. Bijna de helft van de respondenten zei te geloven dat actie niets zou veranderen, en ongeveer een derde vreesde gevolgen voor de carrière.

Deskundigen zeggen dat de wet werkgevers verplicht om op te treden tegen bevestigde plegers, maar dat de wet daar ook ophoudt, waardoor slachtoffers vaak in het ongewisse blijven terwijl daders en hun reputatie worden beschermd. Werkgevers die geen onderzoek instellen of geen actie ondernemen kunnen boetes krijgen, maar de wet kent geen straf voor het oninformeerd laten van slachtoffers.

"Werkgevers hebben volledige vrijheid om te bepalen of ze disciplinaire maatregelen openbaar maken, omdat er geen bepaling is die hen verplicht het slachoffer te informeren", zei arbeidsadvocaat Kim Yu-kyung tegen AFP.

Een vrouw die alleen onder haar achternaam Yoo bekend is, was ongeveer 10 maanden bezig met een klacht, om vervolgens een kafkaïaans proces te doorstaan om te weten te komen hoe die afliep. Haar voormalige werkgever, een Koreaans bedrijf, verwees naar "privacybezwaren" en zei alleen dat er conform de "bedrijfsregels" actie was ondernomen.

Het ministerie van Arbeid, dat haar klacht gegrond verklaarde, greep later in, waardoor Yoo de bedrijfsregels mocht inzien — maar alleen in persoon, zonder foto's te maken of aantekeningen bij te houden. Yoo ontdekte dat de regels geen bepalingen bevatten over intimidatie op het werk, vertelde ze aan AFP. Vervolgens werd haar meegedeeld dat van haar dager alleen was gevraagd een schriftelijke uiteenzetting van wat er was gebeurd in te dienen.

Yoo, die vanwege de intimidatie ontslag nam en pas na haar vertug melding maakte uit angst voor represailles, zei dat ze last had van slapeloosheid en paniekaanvallen.

"Ik vroeg me af waarvoor ik mezelf meer dan 10 maanden stress en strijd had laten doorstaan", zei ze. "Het voelde allemaal een beetje zinloos."

Recht om te weten

In het geval van Baek wendde ze zich tot het regionale arbeidsbureau van Seoel, in de hoop te achterhalen welke maatregelen waren genomen. In plaats daarvan werd haar verteld dat het bedrijf zich aan de wet had gehouden.

"Er staat geen bepaling in de wet die openbaarmaking verplicht van de maatregelen die de dager heeft ontvangen", zei een arbeidsambtenaar in een door AFP ingezien opgenomen telefoongesprek. Het bedrijf was volgens de ambtenaar alleen verplicht om aan Baek te vragen welke maatregelen zij wilde, voordat het besloot welke actie het zou ondernemen.

Het achterhouden van de uitkomst om de privacy van een dager te beschermen is een "vertekende interpretatie", aldus arbeidsadvocaat Kim, die betoogde dat het vragen naar de mening van slachtoffers ook moet inhouden dat zij van de beslissing op de hoogte worden gesteld.

Baek zei dat haar voormalige werkgever "gewoon een dubbelzinnige wet gebruikte" om slachtoffers te beschermen "op de meest minimale manier mogelijk".

"Slachtoffers mogen niet het zwijgen worden opgelegd, slachtoffers moeten over hun ervaringen kunnen praten" voor hun eigen veiligheid en die van anderen, aldus Baek.

Het ministerie van Arbeid zei tegen AFP dat het in juli haar richtlijnen over intimidatie op het werk heeft herzien, waarbij werkgevers worden "aangeraden" om de uitkomst van onderzoeken en de onderbouwing van hun conclusies met slachtoffers te delen. Maar het ministerie zei dat het verplicht stellen van een dergelijke openbaarmaking "zorgvuldige overweging" zou vereisen, waarbij de privacy en de individuele rechten van de betrokken partijen moeten worden afgewogen. Omdat de herziening een aanbeveling is in plaats van een wettelijke plicht, blijft openbaarmaking overgelaten aan het oordeel van werkgevers, tenzij wetgevers actie ondernemen.

Baek zei dat ze meerdere Koreaanse wetgevers heeft benaderd met het voorstel om geheimhoudingsovereenkomsten te beperken en werkgevers te verplichten disciplinaire maatregelen aan slachtoffers bekend te maken. Niemand reageerde.