In 2030 zal de helft van de beroepsbevolking in West-Europa 50 jaar of ouder zijn. Zoals EasyJet laat zien, is het tijd om afscheid te nemen van leeftijdsvooroordeel bij werving, schrijft Annette Male, ceo van Dentsu Northern Europe.

Ondanks het feit dat zij de snelst groeiende demografische groep vormen, worden mensen boven de 50 op de werkvloer steeds vaker over het hoofd gezien. Daarom valt de nieuwe wervingscampagne van EasyJet voor 50-plussers op als een van de veelbelovendste wervingsverhalen van de afgelopen tijd – hoewel dit eigenlijk geen nieuws zou mogen zijn. Het zou simpelweg moeten weerspiegelen hoe bedrijven tegen werving aankijken. De context is urgent: in de jaren na de pandemie verlieten grote aantallen oudere werknemers in het Verenigd Koninkrijk en de rest van Europa voortijdig de arbeidsmarkt, waardoor het arbeidsaanbod kromp juist toen werkgevers te maken kregen met aanhoudende tekorten aan gekwalificeerd personeel.

Sinds de start van het initiatief om oudere werknemers aan te trekken in 2022, is het aantal EasyJet-cabinepersoneelsleden boven de 50 jaar meer dan verdubbeld, terwijl het aantal 60-plussers verviervoudigd is. Uit onderzoek van de luchtvaartmaatschappij bleek bovendien dat de meeste volwassenen die na hun vijftigste van carrière wisselden, rapporteerden gelukkiger te zijn. De stap kwam ook in een periode waarin de luchtvaartsector moeite had het personeelsbestand weer op te bouwen na de naoorlogse... na de heropleving van de reissector na de pandemie, wat luchtvaartmaatschappijen ertoe bracht hun wervingspool buiten de traditionele doelgroepen te verbreden.

Deze generatie brengt niet alleen bestaande vaardigheden mee naar de werkvloer, maar ook levenservaring die collega's en klanten weten te waarderen. De voormalige ceo van EasyJet erkende de vele voordelen van intergenerationele teams, waaronder de diepgaande inzichten en ervaring die door de jongste werknemers worden gewaardeerd, samen met een divers aanbod aan vaardigheden en perspectieven.

De economische realiteit van een vergrijzende bevolking

Bedrijven zien steeds vaker een oudere pool van ervaren en capabel talent over het hoofd, terwijl zij tegelijkertijd worstelen met kwaliteitsknelpunten, personeelsbehoud en groei. Dit wordt vaak neergezet als een uitdaging op het gebied van de talentpijplijn, maar een deel van het probleem ligt in hoe werving, ontwikkeling en doorgroei zijn vormgegeven. In 2030 zal de helft van de beroepsbevolking in West-Europa 50 jaar of ouder zijn. Volgens het Centre for Ageing Better kan het sluiten van de werkzaamheidskloof voor werknemers boven de 50 het bbp met minstens £9 miljard per jaar verhogen en de inkomsten uit inkomstenbelasting en National Insurance met £1,6 miljard per jaar doen toenemen. De urgentie wordt vergroot door demografische realiteiten: nu de geboortecijfers dalen en de pensioenleeftijd in heel Europa wordt herijkt, wordt het verlengen van arbeidszorg... wordt het langer doorwerken net zo goed een economische kwestie als een kwestie van eerlijkheid – een richting die wordt versterkt door het streven van de Britse regering om de werkgelegenheid te laten groeien te midden van tekorten op de arbeidsmarkt.

In een carrière van 30 jaar in de marketingbranche heb ik met eigen ogen gezien hoe stereotypen steeds opnieuw worden versterkt totdat ze de norm worden – en dat is nergens zo duidelijk als in de omgang met leeftijd op het werk. Veel van het probleem ligt bij verouderde wervingssystemen: wervingsplatforms die cv's met carrièrepauzes eruit filteren, analyse-instrumenten die niet naar leeftijd differentiëren, en reorganisatiemodellen die "ervaren" gelijkstellen aan "duur". De lijst is lang. Leeftijdsdiscriminatie is sinds 2006 verboden in de Britse arbeidsmarkt, met beschermingen die later werden vastgelegd in de Equality Act 2010, maar handhaving lost de subtielere vooroordelen die in de wervingspraktijk zelf besloten liggen niet op.

De duidelijke businesscase voor het in dienst nemen van oudere werknemers rust op de decennia aan praktische ervaring en besluitvormingsvaardigheden die zij meebrengen, wat vooral waardevol is in leidinggevende functies. Die ervaring brengt een beter begrip van klanten, hogere retentiepercentages, grotere loyaliteit en sterkere leiderschapskwaliteiten met zich mee. Toch voelt de helft van de Britse volwassenen zich ongewenst voor werkgevers zodra zij midden vijftig zijn.

Naar intergenerationele werkplekken

Bedrijven kunnen zich direct committeren aan twee impactvolle veranderingen: flexibel werken tot standaard maken, en – door middel van om- en bijscholing en meer carrière-mobiliteit – ervoor zorgen dat kansen elke levensfase omvatten. Carrièregroei stopt niet bij 50; veel mensen willen nog steeds functies waarin zij kunnen blijven leren en zich ontwikkelen. Daarnaast is het actualiseren van de verouderde systemen die vooroordelen versterken de cruciale volgende stap. Werkgevers hoeven niet bij nul te beginnen: kaders zoals de Age-friendly Employer Pledge, gedragen door het Centre for Ageing Better, bestaan al voor organisaties die zich publiekelijk willen committeren aan meergeneratiewerkplekken.

Uiteindelijk gaat het er niet om de ene generatie te bevoordelen boven de andere. Het gaat om het inzicht dat bedrijven beter presteren wanneer verschillende generaties samenwerken. De organisaties die het volgende decennium succesvol zullen zijn, zijn niet degenen die talent uit een beperkte pool putten, maar degenen die verschillende leeftijden en perspectieven samenbrengen en omgevingen creëren waarin mensen van elkaar leren.

Annette Male is ceo van Dentsu Northern Europe.