Al jaren luidt de heersende opvatting over jonge werknemers dat Gen Z geen traditionele carrière wil. Het verhaal gaat: ze willen liever freelancen, daytraden, bijbaantjes najagen en de 9-tot-5 behandelen als een relict waar hun ouders aan vasthielden. Sommigen werden zelfs bestempeld als "financiële nihilisten" die de traditionele carrière hadden opgegeven.

Paul Osterman, emeritus hoogleraar aan de MIT Sloan School of Management, heeft decennia lang die aanname getoetst aan harde arbeidsmarktdata, en in zijn nieuwe boek zegt hij dat het bewijs in de tegenovergestelde richting wijst. "Weerspiegelt die retoriek zich echt in de houding van jongere mensen?" vroeg Osterman zich af. "Het bewijs is dat dit absoluut niet het geval is."

De arbeidseconoom heeft zijn carrière opgebouwd rond het onderzoek van werkkwaliteit—van werkers in de langdurige zorg tot middle managers, en wat sommige werkgevers ertoe brengt "goede banen" te creëren en anderen niet. Zijn boek, Disposable Workers: The Transformation of Employment, is zijn nieuwste poging om een verschuiving te kwantificeren die volgens hem sinds de naoorlogse periode opbouwende is: wat werkgevers bereid zijn aan te bieden. De relevantie van die vraag reikt veel verder dan één generatie: in de VS waren secundaire arbeidsvoorwaarden, training en doorgroeipaden historisch gekoppeld aan een standaardarbeidsrelatie, dus wie die wel en niet krijgt, bepaalt de inkomensstabiliteit van huishoudens in de hele economie.

Het getal 35%

Op basis van een originele enquête onder meer dan 6.000 Amerikaanse volwassenen van 24 jaar en ouder, plus bijna 100 gesprekken met werknemers, werkgevers en uitzendbureaus, berekent Osterman dat 35% van de Amerikaanse beroepsbevolking—meer dan 55 miljoen mensen, in een beroepsbevolking van ruwweg 160 miljoen—nu valt onder wat hij categoriseert als "disposable" werk: freelancers, contractanten, gigwerkers en een groep die hij "marginale werknemers" noemde.

Marginale werknemers zijn W-2-werknemers van een organisatie die niet worden behandeld als echte leden daarvan—aangenomen met een impliciet begrip dat ze niet zullen blijven of doorgroeien. "Ze zijn niet echt verbonden met de organisatie," zei Osterman tegen Fortune. "Niemand heeft nog werkzekerheid, maar deze mensen worden met die verwachting aangenomen en zullen niet lang blijven."

De categorie beslaat een verrassend breed deel van de economie: adjunct-docenten en advocaten die voor afzonderlijke zaken worden aangetrokken, retail- en servicediensten met hoog verloop, en zelfs contractmedewerkers die jarenlang binnen grote techbedrijven werken zonder ooit op een pad naar een vaste aanstelling te komen. Het punt, aldus Osterman, is dat ze allemaal worden aangenomen met de verwachting van hoog verloop—kortom, dat ze vervangbaar zijn.

Gigwerk is daarbij verwaarloosbaar. "Gigbanen zijn niet echt het verhaal," zei Osterman. "Het gaat om ongeveer 2% van de beroepsbevolking." Contractarbeid en marginale werkgelegenheid zijn volgens hem de veel grotere en belangrijkere trend die al die tijd in het zicht verborgen was. Osterman zei verrast te zijn door de "omvang" van wat hij aantrof. "35% is echt een groot getal."

Het generatienarratief ontkracht

Osterman zei specifiek de vraag te hebben getoetst of jongere werknemers vrijwillig afzien van traditionele carrières ten gunste van ondernemerschap, financieel risicodragend gedrag of flexibiliteit via gigwerk.

"De enige verschuiving in de houding van jonge mensen betreft de combinatie van werk en gezin," zei hij. "Die kwesties wegen voor jongere mensen zwaarder dan voor oudere. Maar het verlangen naar een echte baan en een carrière? Dat is stabiel."

"Wij bevinden ons in een andere sociale laag," voegde hij eraan toe. "En we generaliseren onze eigen sociale laag min of meer naar de hele wereld. Dat klopt in werkelijkheid niet." Een enquête onder jonge werknemers in Ohio of Indiana zou volgens hem een heel ander verhaal vertellen dan een enquête uit Manhattan of Brooklyn.

Ostermans bevinding komt neer op een belangrijk, complicerend gegevenspunt in het narratief dat Gen Z zich heeft toegelegd op "carrièrminimalisme"—het inruilen van "de starre carrièreladder voor de leliebladcarrière"—volgens de bevindingen van Glassdoor en hoofdeconoom Daniel Zhao, die tegen Fortune zei dat zijn bevindingen eigenlijk overeenkomen met die van Osterman. "We zitten nog steeds in een arbeidsmarkt waar de aanwerving zeer traag verloopt en werknemers zich vastgelopen voelen in hun carrière."

Zhao wees op een concreet teken dat de druk toeneemt in plaats van afneemt: vermeldingen van burn-out in Glassdoor-recensies waren in mei 43% hoger dan een jaar eerder, een trend die hij toeschrijft aan opgebouwde druk door ontslagen, eisen van het leiderschap en door AI gedreven onrust, zonder zicht op verlichting. Hij verwierp het idee dat dit wijst op verminderde ambitie bij Gen Z: "Het komt niet door een gebrek aan ambitie of luiheid of iets dergelijks. Sterker nog, het tegenovergestelde is het geval… ze zijn net zo toegewijd aan het opbouwen van hun carrière als hun leeftijdsgenoten uit eerdere generaties op dezelfde leeftijd waren."

"Ik denk niet dat de houdingen van Gen Z heel anders zijn dan die van eerdere generaties," voegde Zhao eraan toe. "Het werk dat beschikbaar is… is meer veranderd dan de houding van mensen ten opzichte van werk."

Een boog van 25 jaar, geen nieuwe trend

Osterman herleidde de wortels van deze transformatie tot de afbraak van de naoorlogse arbeids"consensus"—een periode van hoge vakbondsdichtheid, voorzichtigheid van werkgevers om vakbonden te provoceren en politieke steun voor langdurige, stabiele werkgelegenheid die decennia geleden begon te rafelen. Hij wees op een beroemd, vertrouwen kantelpunt: het ontslag door president Reagan in 1981 van stakende luchtverkeersleiders, wat Osterman een signaal noemde dat het "open seizoen" was op de naoorlogse arbeidssystemen.

Van daaruit schetste hij een langere boog: de financialisering van bedrijfsstrategie, toenemende concurrentiedruk, de juridische gevechten over de vraag of uitzendbureaus golden als de "werkgever van registratie", en een verschuiving in het managementdenken richting "kerncompetentie"-denken—het idee dat de meeste werknemers simpelweg niet essentieel zijn voor de kernactiviteiten van een bedrijf en dienovereenkomstig behandeld kunnen worden. Die boog loopt parallel aan de langdurige, goed gedocumenteerde daling van het vakbondslidmaatschap in de Amerikaanse private sector in dezelfde periode, waardoor een van de belangrijkste institutionele krachten verdween die werkgevers richting stabiele, langdurige werkgelegenheid had geduwd.

Hij wees ook op houding, niet alleen economie, als drijfveer. Osterman citeerde een McKinsey-rapport dat stelt dat 95% van de waarde van een bedrijf wordt geleverd door slechts 5% van het personeel, als veelzeggend bewijs van hoe corporate Amerika de meerderheid van zijn werknemers is gaan zien. "Dat zegt iets over de houding ten opzichte van de rest van de werknemers," zei hij.

Waar AI past—en waar niet

Osterman was er zorgvuldig mee zijn bevindingen te onderscheiden van de huidige AI-paniek. "Deze trend ging aan AI vooraf," zei hij. "Ik denk dat AI het zal verergeren, maar het is geen AI-verhaal." Volgens hem was het primaire effect van AI tot nu toe het injecteren van onzekerheid in personeelsbeslissingen van werkgevers—en die onzekerheid duwt bedrijven op zichzelf verder richting disposable arbeidsrelaties, ongeacht of AI uiteindelijk grote aantallen banen vervangt. "Niemand heeft enig idee wat de totale impact van AI zal zijn," zei hij. "Maar ik ben er redelijk zeker van dat het de verschuiving naar vervangbaarheid zal verergeren vanwege de onzekerheid die het introduceert."

Zhao's data voegen een interessante wrinkle toe naast Ostermans voorzichtigheid: onderzoek van Glassdoor door zijn collega Chris Martin wees uit dat werknemers van Gen Z het meest kritisch over AI zijn in bedrijfsrecensies, vóór millennials en Gen X. "Ik denk dat ze er op de lange termijn goed voor staan om ervan te profiteren, maar begrijpelijk genoeg zijn ze daar nu zeer sceptisch over."

De schijnbare tegenstelling heeft een structurele verklaring. Onderzoek van Goldman Sachs, aldus Zhao, suggereert dat werknemers midden in hun carrière het meest worstelen tijdens technologische overgangen: zij hebben ervaring en vaardigheden opgebouwd die mogelijk niet langer zo relevant zijn, terwijl hun nog 10 tot 20 arbeidsjaren te wachten staan. Jongere werknemers passen zich daarentegen snel aan en bewegen richting kansen. "Er is veel ontwrichting," zei Zhao, "maar zij passen zich doorgaans zeer snel aan."

Wat de relatie van Gen Z met AI anders maakt dan de relatie van eerdere generaties met nieuwe technologie, betoogde Zhao, is dat de ambivalentie deels een kwestie van vertrouwdheid is. Dezelfde eigenschap die hen het meest kritisch op AI maakt, maakt hen ook het meest geneigd het te gebruiken en in te zetten voor hun eigen doelen. Hij wees op de aanhoudende explosie van nieuwe bedrijfsaanvragen die door data van het Census Bureau sinds 2020 wordt bijgehouden als een concreet signaal: het ondernemerschap is ver na de pandemie blijven versnellen, en AI kan daar gedeeltelijk een oorzaak van zijn. "Wordt dat nu gedeeltelijk door AI aangedreven?" zei Zhao. "Ik denk dat het antwoord waarschijnlijk ja is."

Osterman hoort zelf iets eenvoudigers in alle AI-angst: "Mensen zijn in paniek. Daar bestaat geen twijfel over." Maar het mechanisme waar hij zeker van is, is geen massale vervanging—het is dat onzekerheid een managementinstrument wordt. Werkgevers die niet weten hoe hun personeelsbehoeften in een door AI gedreven wereld zullen veranderen, zullen standaard kiezen voor regelingen die maximale flexibiliteit behouden, wat meer disposable werknemers betekent. "Misschien heb je meer mensen nodig of andere mensen, maar je weet het niet," zei hij. De woede over AI is in werkelijkheid woede over een langdurig versleten arbeidscontract.

Maar die lichtpuntjes zijn de uitzondering. Het loon ligt in elke disposable-categorie lager dan bij standaardarbeidsrelaties, en Osterman constateerde dat contractanten en marginale werknemers aanzienlijk lagere werktevredenheid rapporteren dan freelancers of traditionele werknemers—de groep die de klappen opvangt van een arbeidsmarkt die, aldus zijn betoog, is heringericht op kostenbeheersing en flexibiliteit in plaats van langetermijninvestering in mensen. Voor lezers die het debat volgen, werpen Ostermans data de open vragen op of dat aandeel blijft groeien zolang de door AI gedreven onzekerheid voortduurt, en of beleid of werkgeverspraktijk secundaire voorwaarden en doorgroeipaden opnieuw zal koppelen aan de groeiende niet-standaard beroepsbevolking.

Voor dit verhaal gebruikten Fortune-journalisten generatieve AI als onderzoeksinstrument. Een redacteur heeft de juistheid van de informatie geverifieerd vóór publicatie.

Bron: Fortune