エリカ・メイ・P・シナキング記

従業員のエンゲージメントを高める労働力を構築しようとする企業は、サーモフィッシャーサイエンティフィックのグローバルビジネスサービス（GBS）マニラサイトの幹部によると、リーダーシップ、学習機会、サポートシステムを通じて、職場の価値観が従業員の日々の体験に反映されるように確保する必要があるという。

「文化は、人々が毎日それを体験して初めて意味を持つのです」と、サーモフィッシャーサイエンティフィックのGBSシェアードサービスセンター・マニラサイトリード兼会計オペレーションディレクターのレスティ・ラミレス氏は、BusinessWorldとの電子メールインタビューで述べた。

ラミレス氏は、若いフィリピン人プロフェッショナルの多くが、継続的な学習、帰属意識、そして有意義なインパクトを生み出す機会を、やりがいのあるキャリアの不可欠な要素と見なしていると指摘した。

深刻化するエンゲージメントの課題

雇用主は、労働力の変化や人工知能（AI）などの技術的変革に対処する中で、従業員の定着とエンゲージメントを向上させるプレッシャーに直面している。

2026年のギャラップ報告書によると、自分をエンゲージしていると考える従業員の割合は、2024年の21%から2025年には20%に低下した。同報告書はまた、エンゲージメントの低下が生産性の低下や組織パフォーマンスの悪化を通じて経済的コストをもたらし続けていることも明らかにした。

ロバートウォルターズの「タレントトレンド2026」報告書によると、フィリピンの雇用主の10人中9人近くが、広範な従業員のエンゲージメント低下に起因する職場の生産性低下を報告している。この低下の原因は「クワイエット・クラッキング（quiet cracking）」にあるとされる。これは、労働者が日常業務を遂行しながらも、内面的にはモチベーションが低下したり感情的な負担を感じている状態であり、38%を超えるフィリピン人プロフェッショナルがこの状態を非常に頻繁に経験していると答えている。

これらの調査結果は、特にチーム間の一貫性、コラボレーション、専門知識に依存するサービス指向の組織において、エンゲージメントが人事部門だけの課題ではなくビジネス上の課題となっている理由を浮き彫りにしている。

人への投資

「だからこそ、私たちは学習プログラム、コーチング、リーダーシップのサポート、そして新しい能力の構築に役立つ経験を通じて、同僚の成長への投資を続けているのです」とラミレス氏は述べた。

同氏は、職場文化は、孤立した一回限りの取り組みではなく、「リーダーがどのように耳を傾け、チームがどのように協力し、同僚が成長と貢献をどのように促されるか」を通じて示されるべきだと強調した。リーダーは、従業員個人の犠牲に依存するのではなく、コラボレーションが自然に生まれる環境を醸成すべきであると同氏は主張した。

「リーダーとして、私たちの責任はこれらの価値観が持続可能に根付く環境を作ることです」と同氏は述べた。「それは、明確な方向性を示し、学習と開発に投資し、同僚の声に耳を傾け、チームに最高の仕事をするために必要なツールとサポートを提供することを意味します。」

テクノロジーは補完的手段として

企業がデジタルツールを導入するにあたり、テクノロジーは職場の人間関係を置き換えるのではなく補完するものであるべきだとラミレス氏は述べた。「テクノロジーは私たちがよりスマートに働くことを助けますが、信頼、共感、コラボレーションこそが有意義なインパクトを生み出す力なのです。」

組織は、AIや自動化の普及が進む中で、テクノロジーを主に労働力の代替として見るのではなく、継続的なスキル開発を通じて従業員が適応できるよう支援することに集中すべきであると同氏は付け加えた。

「AIは情報の分析方法を加速し、効率を向上させることはできますが、人々を不可欠なものにする資質、すなわち判断力、責任感、共感力、批判的思考を置き換えることはできません」とラミレス氏は述べた。

同氏は、フィリピン人労働者が「回復力、好奇心、そして変化を受け入れる意欲」を示しており、これらは従業員開発への投資と組み合わさることで、組織がデジタルトランスフォーメーションを乗り切るのに役立つ資質であると指摘した。

世界経済フォーラムは、技術的変化が一部の雇用を奪う一方で、2030年までにグローバルで数百万人の新たな役職を創出すると予測しており、雇用主はスキル開発とリスキリングを最優先の労働力課題の一つとして位置づけている。

成長に伴う文化の拡張

ラミレス氏は、組織が拡大するにつれてポジティブな従業員体験の維持がより困難になることを認め、リーダーシップ開発とキャリアの機会がますます重要になると述べた。

「GBSマニラサイトがグローバルおよびアジア太平洋地域を支援する戦略的ハブとして成長し続ける中で、私たちの優先事項は、その成長に卓越した同僚の体験が伴うことを確実にすることです」と同氏は述べた。

複数の市場を支援するシェアードサービス運営にとって、拡大期に文化を維持するには、マネージャーが期待を伝え、人材を育成し、チーム間でサポートを提供する方法に一貫性を持たせることも必要である。

ラミレス氏は、人材を惹きつけ、定着させることに成功する組織は、「ビジネスの成長と同じくらい意図的に」人々に投資し、従業員が学習を続け、有意義な機会を追求し、キャリアアップの明確な道筋を見出せる職場を作る組織であると結論づけた。