COVID-19パンデミックが発生し、その後社会が回復に向かう過程で、仕事に関連するメンタルヘルスの問題が表面化しました。しかし、この問題は新しいものではなく、フィリピンの職場はすでに雇用主に対応を求める法的枠組みの下にあります。

フィリピンは2018年の時点で、Republic Act No. 11036、すなわち Mental Health Act（MHA）を制定しました。同法第25条は、雇用主に対し「職場におけるメンタルヘルスの促進と方針」の策定を求めています。Department of Labor and Employment（DoLE）のDepartment Order No. 208, Series of 2020 は、民間部門向けのメンタルヘルス職場方針・プログラムの実施ガイドラインを定めています。このガイドラインは、海外フィリピン人労働者（OFWs）を送り出す事業所を含む、正式部門のすべての職場および事業所に適用されます。

ガイドラインによれば、すべての職場は、認知度の向上、偏見と差別の防止、リスクのある労働者やメンタルヘルス状態にある労働者への支援、医療サービスへのアクセス促進、そして健全で生産的な生活に向けた労働者の福祉促進を目的とするメンタルヘルス職場方針・プログラムを策定することが義務付けられています。実務上、これはメンタルヘルス対策を、労働安全衛生措置と並ぶ通常の法令遵守事項とするものです。

この方針とプログラムは、経営側と労働者代表が共同で作成し、会社の occupational safety and health（OSH）方針・プログラムに組み込まなければなりません。組織化された事業所では、Collective Bargaining Agreement（CBA）に含めることができ、すべての労働者に周知されなければなりません。

雇用主の実施戦略には、啓発、情報提供、教育、研修活動が含まれます。すべての労働者には、メンタルヘルスに関する標準的な基礎情報と教育が提供されなければなりません。これには、少なくとも、メンタルヘルスとそれが職場および労働力に与える影響、職場におけるメンタルヘルス問題の特定と管理、RA 11036 とその実施規則の重要な内容、ならびにメンタルヘルス状態にある労働者のすべての情報または医療記録の守秘が含まれます。雇用主にとって、これは方針を文書として保管するだけではなく、継続的に社内で周知し運用する必要があることを意味します。

雇用主は、次の方法で労働者の福祉の促進と向上に責任を負います。

1. うつ、不安、アルコールを含む物質乱用など、一般的なメンタルヘルス関連状態への労働者の認識を高めること。

2. 健康的な生活習慣とワークライフバランスを促進すること。

3. 上司、部下、同僚、顧客との対人関係上の問題を含む、業務関連ストレスおよびストレッサーを特定し管理すること。

4. 組織変更や人事制度の利用を効果的に管理すること。

5. 労働者を支援するメンタルヘルス・プログラムを設けること。

6. 労働者の成果と努力を評価する表彰プログラムを実施すること。

7. 災害や極度の生活上の出来事への対応において心理社会的支援を提供すること。

8. メンタルヘルス問題のある労働者の特定と管理について、管理職および人事担当者の能力を高めること。

9. 労働者の福祉を促進し維持するために必要と OSH 委員会が推奨するその他のプログラムや活動を採用すること。

メンタルヘルス職場方針・プログラムの策定にあたっては、メンタルヘルス状態を発症するおそれがある、またはその状態にあると判明した労働者に対する差別は一切認められません。労働者は、その状態が職務遂行に支障を与えず、または本人、同僚、顧客、一般公衆の安全を不当に損なわない限り、採用、昇進、その他の雇用上の利益において差別されてはなりません。実際の、認識上の、または疑われるメンタルヘルス状態のみを理由に解雇することはできません。ただし、その状態が悪化して本人や同僚の安全、ならびに業務遂行および生産性に影響するほど重大になる場合は、この限りではありません。

労働者のメンタルヘルス状態に関する個人データへのアクセスは、守秘義務の規則および2012年 Data Privacy Act によって規律されます。労働者は、合理的配慮のために自身の医療上またはメンタルヘルス上の状態を開示することが奨励されます。ただし、雇用主および同僚は、次の場合を除き、当該労働者に関する情報を第三者に開示する義務を負いません。

a. 法律により要求される場合。

b. 当該メンタルヘルス状態の労働者の同意がある場合。

c. 本人または他者への危害や傷害を防ぐために開示が必要な生命に関わる緊急事態の場合。

d. 過失または職業倫理違反を理由として、メンタルヘルスの専門家または労働者に対する行政、民事、または刑事事件に関連して開示が必要な場合。

メンタルヘルス状態にある労働者への職務上の配慮や勤務形態に関する取り決めは、経営側と労働者代表との間で行われなければなりません。ただし、その状態が職務要件の遂行を妨げず、また本人、同僚、顧客、一般公衆の安全を脅かさないことが条件です。

柔軟な休暇、勤務時間の変更、復職に関する取り決めなど、メンタルヘルス状態にある労働者を支援する措置は、可能であれば家族同席のもとで、労働者に明確に説明されなければなりません。

Mental Health Workplace Policies and Programs には、会社の workers assistance program、またはメンタルヘルスサービスへのアクセスを提供するその他のプログラムを通じて雇用主が提供する治療やリハビリテーションに関する手続きが含まれなければなりません。メンタルヘルス状態にある労働者は、適切な管理のため、Department of Health により認可、認定、または承認されたメンタルヘルス施設またはメンタルヘルスサービス提供者に紹介されなければなりません。

治療およびリハビリテーションを受ける労働者の欠勤は、休暇残日数から差し引かれます。また、該当する場合は Victims of Violence Against Women and their Children（VAWC）leave など他の規制休暇を利用することもでき、休暇取得に関する既存の会社方針は妨げられません。メンタルヘルス状態にある労働者が休暇残日数を使い切った場合、発生した医療休暇は無給となります。

Occupational Health and Safety Officer または HR 担当者は、リスクのある、またはメンタルヘルス状態にある労働者の医療評価および／または介入への紹介を支援しなければなりません。カウンセリングへのアクセスは、会社の健康方針およびサービスに含めなければなりません。メンタルヘルスサービスを提供する訓練を受け資格を有するカウンセラーを、メンタルヘルス問題を抱える労働者へのカウンセリング、またはそのような労働者に対応する家族やグループへのカウンセリングのために活用することができます。

MHA 第44条は、例外を除きサービス利用者のインフォームド・コンセントを得ない者、情報の守秘義務に違反する者、メンタルヘルス状態にある者を差別する者、および医学的または科学的根拠に基づかない非人道的、残虐、屈辱的、または有害な処遇を行う者を処罰します。刑罰は、裁判所の裁量により、6か月以上2年以下の拘禁刑、P10,000以上P200,000以下の罰金、またはその両方です。

違反が法人によって行われた場合、刑罰は、その違反に責任を負う取締役、役員、従業員、またはその他の職員若しくは関係者に科されます。違反が外国人によって行われた場合は、刑の執行後、さらなる手続を要せず直ちに国外退去となります。これらの罰則は、違反者または当該違反が発生した施設の行政上または民事上の責任を妨げるものではありません。

したがって、まだ同様の制度を整備していない職場や事業所は、法令遵守のため、また懸念が生じる前に必要な手続を整えておくため、今こそメンタルヘルス職場方針・プログラムを策定すべき時です。

本稿で示される見解および意見は著者のものです。本記事は一般的な情報提供および教育目的のみを意図しており、法的助言または法的意見を提供するものではなく、またそのようなものを構成するものでもありません。

John Frederick E. Derije は、Angara Abello Concepcion Regala & Cruz Law Offices（ACCRALAW）Davao Branch の senior associate です。(6382) 224-0996 jederije @accralaw.com