画一的な人事ポリシーの終焉が迫っている。企業はニューロダイバーシティを持つ従業員を支援する必要性と、労働法の複雑さ、そしてそれに対する極めて個人的な解釈との間で板挟みになっているからだ。

ニューロダイバーシティとは、自閉症、ADHD、不安障害、トゥレット症候群などの状態を包括する総称である。近年、ソーシャルメディアやテレビ番組を通じて、この概念への認識が大きく高まった。この変化は、大人の間でフィジェットスピナー（手指のおもちゃ）やプッシュポップ・バブル・フィジェットの人気が高まっていることや、ストレスの軽減、不安への対処、士気の向上を目的とした「パピーデー（子犬とのふれあい日）」などの職場イニシアチブにも表れている。

さまざまなメンタルヘルスの状態に関する正式な診断率は急激に上昇しているが、認識の高まりとスティグマの減少、特に若い世代の間では、正式な医学的診断なしにニューロダイバージェントと自己認識する人が増えている。Deloitteの2023年「Z世代・ミレニアル世代調査」によると、Z世代の53%がニューロダイバージェントであると自己認識している。

これは企業とその法務アドバイザーにとって重大な課題を生み出している。2010年平等法（Equality Act 2010）の下では、障害差別の請求を確立するために正式な診断は必要ない。同法は雇用主に対して「合理的配慮（reasonable adjustments）」を行うことを求めている。これは、障害を持つ従業員が直面する実質的な不利益を取り除くため、労働環境や慣行を変更することを意味する。具体的には、ノイズキャンセリングヘッドホンや静かな作業スペースの提供、コミュニケーション方法の変更、人事評価プロセスの調整、フレキシブルなスケジュールの提供などが挙げられる。

Hunters LawのパートナーであるClare Brennanは、雇用主は障害について無知を理由にすることはできないが、ニューロダイバーシティの隠れた性質により、法的警戒サインを見落とすことが極めて容易になると説明した。

労働審判請求の急増

法律事務所Littlerが共有したデータによると、労働審判（Employment Tribunals）が受理した障害差別請求の数は急激に増加しており、2024/25年度第4四半期の2,272件から2025/26年度第4四半期には4,056件へと79%の増加を記録した。

雇用法の専門家は、この増加は個人のニューロダイバーシティを中心とする障害差別事案の増加を部分的に反映していると指摘した。この傾向は、審判システムがすでに重大な負荷に直面している時期に生じており、長期化する未処理案件が審理を遅延させ、すべての当事者にとっての紛争コストを上昇させている。

Littlerのシニア・アソシエイトであるLisa Colemanは次のように述べた。「ADHDや自閉症が障害差別の申立てで言及される労働審判事案が著しく増加しており、雇用主がニューロダイバーシティを持つ従業員に対して何を言い、何をすべきかについて依然として試行錯誤していることが示されています。」

労働審判で成功した事例がいくつか注目を集めている。その中でも注目すべき事例として、コミュニケーション企業Genesis PRのADHDを持つスタッフが昨年12月に勝訴した。裁判官は、彼女が「整理整頓ができない」とレッテルを貼られたことが彼女の尊厳を侵害したと判断した。

ニューロダイバーシティの包括的な枠組みに含まれる多くの人々が現実的な困難に直面している一方で、一部の人々は個人的な利益のために制度を悪用する可能性がある。雇用主は、労働者権利法（Employment Rights Act）の下で、かつAIによって労働請求の申立てが容易になっている状況において、企業が「合理的配慮」を行わなかったと感じるスタッフからの法的挑戦の波に直面する可能性を懸念している。

Colemanはまた、ADHDや自閉症の従業員は不安障害やうつ病を併発することが一般的であるため、企業は複数の重複する請求に直面する可能性があり、それらはすべて防御において費用と時間を要すると指摘した。

「普遍的な解決策はない」

Brennanは次のように述べた。「多くの企業はニューロダイバーシティを持つ従業員を支援したいと熱望していますが、普遍的な解決策はありません。」

「ある個人にとって非常にうまく機能する配慮が、別の個人には効果がない、あるいは逆効果になることすらあります。課題は多くの場合、支援する意欲の欠如ではなく、個人のニーズ、同僚のニーズ、そして企業のニーズのバランスを取りながら適切な支援を特定することです」と彼女は付け加えた。

Lawrence Stephensのシニア・アソシエイトであるRobert Turnerは、企業に対して配慮を行う際に柔軟性を保つよう助言した。従業員自身が自分に必要な支援を完全に理解していない可能性があることを踏まえ、適切な配慮について何が必要かをオープンに議論し続けることの重要性を強調した。

影響を受ける従業員が直面する課題は間違いなく現実のものだが、この進化する法的環境をナビゲートしようとする雇用主にとっても、それは同じように現実の課題である。

『Eyes on the Law』は、法務分野に焦点を当てた毎週連載のコラムで、オンラインおよび新聞で掲載されています。