雇用企業は2027年の業績連動型賃上げを再確認、一律引き上げは後退へ

新しい調査データによると、雇用企業は業績連動型の賃金引き上げを見捨てていない。均一的で一律の賃金引き上げ、いわゆる「ピーナッツバター」方式の配分に対する反発を受け、より多くの組織が2027年にはこの手法から離脱する計画である。

賃上げを均等に配分する手法は、2021年から2023年にかけての労働市場の逼迫期に広まった。この時期、雇用企業は激しい採用競争の中で労働者を迅速に維持するため、一律引き上げを迅速かつ管理的にシンプルな対応策として用いていた。そうした条件が緩和されるにつれ、企業は無差別な賃上げが依然として人材戦略に有用かどうかを見直している。

報酬調査会社Payscaleの最新データによると、雇用企業はより差別化された業績連動型の報酬構造へと移行している。2027年にピーナッツバター方式の賃金引き上げを計画している組織はわずか32%であり、2026年に実施した36%から減少している。

「これは大幅な低下です」と、Payscaleの給与公平性ストラテジストであるRuth ThomasはYahoo Financeに語った。

平均賃上げ率もわずかな上昇が見込まれている。雇用企業は2027年に3.5%の平均引き上げを計画しており、2026年の3.4%から上昇する。この数値はインフレ率とほぼ同等であるが、インフレが実質賃金の伸びを著しく損なうほど高く推移していた2023年に労働者が受けた4.8%の平均賃上げにはるか及ばない。

「楽観的な見方が見え始めています。米国の組織の30%が2027年の給与引き上げを2026年より高く見込んでいます」とThomasは述べた。

業績連動型報酬の意義

多くの雇用企業は、ピーナッツバター方式の賃上げが人材維持に効果的ではないことを発見した。Payscaleのデータによると、4組織に1つが、報酬の不公平感を従業員喪失の主な理由として挙げている。

多くの労働者にとって、業績連動型の報酬は期待以上の成果を一貫して上げるための強力なインセンティブであり、それが不在となることは意欲を削ぐ要因となる。特に、自身の貢献が生産性の低いと見なされる同僚と同一に評価される場合、その傾向は顕著である。

この変化はまた、カリフォルニア州、コロラド州、ニューヨーク州、ワシントン州などの州における一連の給与透明性法制と時期を同じくしている。これらの法制は求人情報での給与範囲の開示を雇用企業に義務づけており、報酬決定のあり方に対する精査を強めている。

Thomasは、特定の産業では一律引き上げが継続されると指摘した。とりわけ大規模な労働力を管理する組織や、政府機関、高等教育機関、時給制労働者を雇用する企業など、段階的給与構造を持つ組織が該当する。

「しかし、より多くの組織が単に賃上げを均等に配分することから、『私のビジネスにおいて変革を起こし、その変革を推進するために必要なスキルを持つのは誰か。その人たちに報酬を配分する必要がある』という方向へ考え方を変えています」と彼女は述べた。

Payscaleの調査結果は、他の報酬調査機関のデータとも一致している。グローバルな職場コンサルティング会社であるWTWの給与予算計画レポートによると、2027年の米国企業の平均給与引き上げ予算は3.4%で安定すると予測されており、2026年の実際の引き上げ3.5%をわずかに下回る見通しである。

「給与引き上げ予算は安定したように見えますが、労働者はこれを雇用企業による報酬の引き締めと解釈すべきではありません」と、WTWのシニアディレクターであるBrittany InnesはYahoo Financeに語った。「むしろ、組織は給与資金の配分方法についてより戦略的になっています。HRリーダーから新興スキルや需要の高いスキルに関するデータへの強い関心が見られ、重要な人材ニーズと報酬投資の連携に対する関心の高まりを反映しています。」

雇用企業はまた、業績への報酬と主要スキルの維持により一層の重点を置いているとInnesは付け加えた。

「給与引き上げは、組織が将来の成功に最も重要と見なす役職、スキル、貢献に対してますます向けられるようになっています」とInnesは述べた。

その他の新たな傾向として、より高い給与範囲での採用、主要従業員の確保のためのボーナスやスポットアワードの活用増加、起始給与範囲の引き上げなどが挙げられる。

労働市場の動向と賃金成長

賃金を押し上げる可能性のあるもう一つの要因は、労働力の縮小である。

「労働力が縮小し続ければ、供給は減少します。それが最終的に賃金を押し上げる要因となります」とThomasは述べた。

今年の大半において物価上昇が賃金上昇を上回ってきたが、その動態は変化しつつある可能性がある。労働統計局のデータによると、2026年6月までの12か月間で米国の消費者物価は3.5%上昇した。

しかし、Bank of America Instituteの新たな分析によると、すべての所得層が2025年より強い賃金成長を経験している。高所得世帯において、税引き後賃金成長率は7月に前年同期比4.2%上昇した。低所得世帯は5.2%と最も高い成長率を記録した。

転職者が優位性を獲得

力強い賃金成長は引き続き転職者に有利に働いている。

「転職者の賃金に強さが見られます。前年同期比7%の上昇です」とADPのチーフエコノミストであるNela Richardsonは述べた。「これは2025年8月以来で最も高い転職者賃金成長率です。転職者はリアルタイムの労働市場の状況に最も敏感です。」

雇用主を変更することによるプレミアムは歴史的に労働市場の逼迫期の特徴であり、現在の7%という数値は、表面的な採用動向が鈍化しているにもかかわらず、人材獲得競争が依然として根強いことを示唆している。

一方、継続就業者は持ち直している。今年これまで、現職に留まる労働者の賃金上昇率は4%から4.5%の範囲で推移している。「継続就業者の賃金における顕著な安定性です」とRichardsonは述べた。

Richardsonはまた、新規採用者の給与における「引き上げ」を指摘し、労働市場は緩んでおらず、むしろわずかに逼迫している可能性を示唆した。

賃上げを確保するための戦略

将来の賃金引き上げを最大化したい従業員に向けて、Thomasはいくつかの積極的なステップを推奨している。

評価基準について尋ねる。「すべての従業員は、査定時期において雇用企業に対して、今年の給与配分をどのように行うのかを直接尋ねるべきです」とThomasは述べた。「それを確実に理解してください。公平性に関する認識を一致させるのに役立ちます。」

**明確なビジネスケースを構築する。**従業員が自身の賃上げの期待を具体的かつ測定可能な成果に直接結びつけることができる場合、給与交渉が成功する可能性が最も高くなる。

**自身のストーリーを語る。**直面した課題、講じた行動、会社にもたらした成果を明確に表現する。

積極的にスキルを習得する。「例えば、AI変換に強く注力している企業に所属しており、雇用企業がすべての従業員にClaudeや類似ツールの使用を推奨している場合、今すぐスキルアップしてそれらのスキルを身につけるべきです」とThomasは述べた。