一般的な求人面接はおよそ45分だ。医療大手BupaのCEO、イニャキ・エレーニョ（Iñaki Ereño）氏は、それでは本当に採用に値する人物かどうかを見極めるには程遠く不十分だと考えている。そこで同氏は、候補者を3回に分けた計6時間のテストにかけている。その一環がレストランでの食事で、ワインを注文するかどうかを見ている。

「主体性のまったくない人は、どうも好きになれない」とエレーニョ氏はFortuneに語った。「私の飲み物がグラス1杯の水だったと想像してください。『ワインをいただいてもよろしいですか』と言ってくれる人にはとても満足する」

実際のところ、Fortune 500 Europeに名を連ねるこの経営者は、昼食面談に入ってきて、自分のグラスの水を見てもなおワインを注文する候補者のほうが好ましいと言う。

「追随者は好みではない。『私も水にします、ワインは結構です』というのはね。こうしたことは非常に重要だ」とエレーニョ氏は言い、特に試しているのは自信だと付け加えた。同氏の見方では、そのようなエネルギーこそがリーダーを大衆から分かつものなのである。

「より能動的に、受け身にならずに。リスクを取り、主体的に行動しなさい」——それが頂点へ到達するためのエレーニョ氏の助言だ。上司がまだワインを注文していないのに自分が注文するのは、まさにそれ、果敢な主体性の証明である。

「秘密兵器」テストの一環：3回の面接、各2時間

エレーニョ氏は欧州最大級の医療企業のひとつを率いている。Bupaは2025年に182億ポンド（245億ドル）の収益を計上した、190か国に展開し10万人超を雇用する巨大企業だ。同グループ（正式名称はBritish United Provident Association）は1946年に英国で設立され、株主を持たず、利益を保険、クリニック、歯科医療、介護施設といった事業に再投資している。この規模で幹部採用を誤るのはコストが大きい——同氏はそのことを痛い思いをして学んだ。これは労働研究者たちが定量化しようとしてきたコストでもある。Gallupの推計では、従業員1人を入れ替えるには雇用主にその年収の半分から2倍の費用がかかり、その負担は職位が上がるほど増すという。飲み物の注文を観察することは、同氏のテストのひとつにすぎない。

「1時間だけの面接をしていた頃は不十分だった」と同氏は言う。「3回の面接、各2時間というシステムを築くことで、人を採用する際の失敗を減らせた。それが私の秘密兵器だ」

最初の面接は、履歴書を徹底的に掘り下げる古典的な2時間のセッションだ。2回目はレストランでの朝食か昼食に移る——そしてそこで本格的な評価が始まる。見られるのは飲み物の注文だけではない。

「ウェイターをどう扱うかは、私にとってほとんど執着です」とエレーニョ氏は言う。「あなたがどれほど良い人かを見たい。敬意を持って接する必要がある」

同氏はボディランゲージと自信も見ている。形式ばった空気が消えたとき、自分をどう保つかである。

3回目の面接はオフィスに戻り、質問はより個人的なものになる。

「その後にもう2時間ある」と同氏は付け加えた。「あなたの人生について尋ねる。何が好きか。当社に何を見出すか。Bupaに何を期待しているか。そうした質問のすべてだ」

スティーブ・ジョブズからスティーブン・バートレットまで、風変わりなテストを持つのは彼だけではない

レストランのテーブルのほうが冷たい面接室よりも未来の社員の本質を多く明らかにすると考える最高経営責任者は、エレーニョ氏が決して唯一ではない。

クラウド通信プラットフォームTwilio（310億ドル）のCEO、コーゼマ・シップチャンドラー（Khozema Shipchandler）氏は、幹部候補者を対象に特別に45分間のディナー面接を行っている。勤務時間外での候補者の立ち居振る舞いを観察すると同時に、ある特定の言葉にも耳を傾けている。「私（I）」を多用しすぎると、チームプレイヤーでないシグナルになるのだ。シップチャンドラー氏はさらに、応募者自身が質問する時間として約20分を設けている。何も仕込んでいなければ？「それはかなり大きな危険信号だ」

他のCEOたちにもそれぞれの試金石がある。味見をする前に食事に塩をかける人は採用しないCEOもいれば、食事の途中でわざと注文を間違えるよう店員に密かに頼み、反応をうかがうCEOもいる。

エレーニョ氏の長丁場のプロセスは、時間を増やし形式を減らすほうが多くを明らかにすると賭ける経営者たちの中でも最も精巧なものだ。採用研究の研究者たちはこの前提を数十年にわたって検証してきた。産業組織心理学のメタ分析は、非構造化面接が構造化されたスキルベースの評価よりも将来の職務パフォーマンスの予測力で劣ることを繰り返し示してきた。この一連の証拠は、ディナーテーブルでの直感的な判断を信じる多くの経営者の信念と緊張関係にある。

Appleのスティーブ・ジョブズには「ビールテスト」があった。だが実際にレストランやバーで面接を行うのではなく、候補者を非公式の散歩がてらの対話に連れ出し、勤務時間外の姿を確かめた。そして自問したのだ。「この人とビールを飲みたいだろうか。散歩しながらリラックスして話せるだろうか」。答えがノーなら、採用はなかった。

ウェイターに囲まれたレストランで将来の上司と会うのでなくても、面接に向かう途中で出会うスタッフに親切にしておくことにはやはり価値がある——場所がどこであれ。Diary of a CEOの創業者スティーブン・バートレット（Steven Bartlett）氏は、入館する際に警備員を名前で呼んで感謝したという理由だけで、「経験ゼロ」の人物を採用した。6か月後、彼はその人物を自身の最良の採用のひとりと呼んだ。

この一連の手法が公になった今、CEOと食事に臨む候補者は、ワインリストもウェイターも時計も、すべてがテストの一部だと想定すべきだろう。

風変わりな採用テストをお持ちのCEOの方はいらっしゃいますか。Fortuneはあなたのお話を待っています：Orianna.Royle@fortune.com

本記事の初版は2026年7月3日にFortune.comで公開された。