Dimissioni, e un dilemma

Quando un dipendente con prestazioni insufficienti si dimette con il consueto preavviso di 30 giorni, sorge una domanda pratica: il lavoratore deve essere tenuto a completare il periodo di preavviso, oppure il datore di lavoro dovrebbe accettare un'uscita immediata? La decisione tocca molto più del calendario: coinvolge retribuzione, documentazione e il team che il lavoratore lascia alle spalle.

Un lettore che firma come Cloud Harbor ha posto esattamente questa domanda in una lettera al columnista di BusinessWorld Rey Elbo: «Un dipendente con prestazioni scarse si è dimesso con un preavviso di 30 giorni. È una buona idea rinunciare al preavviso e consentire alla persona di andarsene immediatamente?» Lo standard dei 30 giorni riflette la legge filippina sul lavoro, che chiede ai dipendenti che si dimettono di fornire almeno un mese di preavviso scritto.

Nella sua risposta, Elbo sostiene che in molti casi rinunciare o abbreviare il periodo di preavviso e richiedere un'uscita immediata sia una mossa positiva — in particolare quando il dipendente in partenza ha un rendimento scarso. «Sei fortunato. Non devi svolgere il poco piacevole compito di disciplinare la persona», scrive.

L'opzione comporta condizioni: il datore di lavoro deve erogare la liquidazione finale del dipendente e completare un corretto passaggio delle consegne. Un approccio ancora migliore, secondo la rubrica, è collocare il lavoratore in partenza in congedo retribuito per la durata del periodo di preavviso, anche se la persona non dispone di sufficienti giorni di ferie acumulati.

La "gardening leave" e il caso per un'uscita immediata

L'assetto è noto come "gardening leave" — stare lontani dal luogo di lavoro e astenersi dal lavorare pur rimanendo in busta paga per l'intero periodo di 30 giorni. Il compromesso è deliberato: il datore di lavoro continua a pagare, ma ripulisce il luogo di lavoro dai rischi una presenza disimpegnata può comportare. Consentire a un dipendente disimpegnato di rimanere durante tale finestra, avverte Elbo, può creare più problemi di quanti ne risolva. Cita quattro ragioni:

1. Il preavviso esiste a protezione del datore di lavoro. La legge richiede il periodo di preavviso per garantire una corretta transizione: nominare un lavoratore sostituto, formare quella persona e consentire la riconsegna di documenti, attrezzature e altri strumenti precedentemente affidati al lavoratore dimissionario. Poiché l'obbligo esiste per proteggere il datore di lavoro, può essere rinunciato quando le circostanze lo giustificano.

2. La presenza continuativa della persona ha un valore limitato. Un lavoratore con prestazioni scarse a quello stadio avanzato è improbabile che fornisca un lavoro eccellente. La scarsa motivazione può complicare perfino il trasferimento delle conoscenze e la consegna dei compiti in sospeso; la produzione può ulteriormente diminuire, gli errori possono aumentare e i compiti residui possono richiedere correzioni.

3. Un lavoratore con prestazioni scarse può demotivare gli altri. Il lavoratore in partenza può demoralizzare il team o il reparto diffondendo negatività, distraendo i colleghi e, in molti casi, ponendo rischi per la sicurezza o i dati. Il morale e la produttività sono destinati a migliorare una volta che il lavoratore problematico se ne sarà andato, nota il columnista.

4. Il tempo dirigenziale viene inutilmente consumato. Supervisionare qualcuno che ha già abbandonato mentalmente consuma energia meglio spesa nell'assumere un sostituto, nel ridistribuire le mansioni e nel supportare i dipendenti rimasti. Se lo sforzo non viene ridirizzato, aggiunge Elbo, la dirigenza dovrebbe invece riflettere sul motivo per cui non è riuscita a correggere tempestivamente le scarse prestazioni del dipendente.

Come eseguire un'uscita pulita

Alla luce di queste considerazioni, la raccomandazione è lasciare andare subito il dipendente dimissionario — e documentare la decisione per iscritto. La lettera di accettazione dovrebbe dichiarare che il datore di lavoro rinuncia alla sua protezione prevista dalla norma sul preavviso e stabilire aspettative chiare, comprese la data e l'ora in cui verranno erogate la liquidazione finale — la retribuzione finale dovuta al termine del rapporto di lavoro — e i benefit incassati, oltre alla firma di una quietanza liberatoria, il documento che registra formalmente la definizione dei crediti economici alla cessazione.

Un trasferimento strutturato delle conoscenze dovrebbe essere richiesto, preferibilmente completato entro un giorno. Ciò include note chiave documentate; un elenco e lo stato dei compiti in sospeso; e la restituzione della tessera di riconoscimento, delle divise (anche se consumate), del passaggiuale, del computer, del telefono cellulare e di altre attrezzature. Il lavoro critico dovrebbe quindi essere prontamente riassegnato a un altro lavoratore.

Ad ogni passo, Elbo consiglia di mantenere tutto oggettivo e professionale, il che riduce la probabilità di una controversia sul lavoro.

Salta il colloquio di uscita

La rubrica mette anche in guardia dal condurre un colloquio di uscita con un dimissionario con prestazioni insufficienti, affermando che offre poco o nessun valore consumando risorse operative limitate — e che ormai è troppo tardi per comprendere l'insufficiente rendimento di un lavoratore, per quattro ragioni:

• Scarsa oggettività e atteggiamento difensivo. I lavoratori dimissionari con prestazioni scarse raramente offrono feedback di qualità. Le risposte tendono a propendere verso lamentele residue o elusioni di responsabilità, rendendo l'input inaffidabile per il miglioramento organizzativo.
• Rischio di una confronto imbarazzante. Per quanto buone siano le intenzioni della dirigenza, un colloquio di uscita può alimentare vecchie questioni o condurre a una ritrattazione emotiva delle precedenti valutazioni delle prestazioni.
• Risorse sprecate. Il tempo dirigenziale è meglio impiegato nel migliorare le strategie di retention per gli attuali migliori performer e nell'inserire reclute ad alto potenziale o sostituti interni.
• La documentazione dovrebbe già essere completa. Un feedback significativo presuppone che le scarse prestazioni siano state adeguatamente documentate e discusse con il dipendente problematico, ad esempio attraverso i risultati di un Piano di Miglioramento delle Prestazioni o revisioni simili.

In sintesi

Quando un lavoratore problematico si dimette, il consiglio di Elbo è di rinunciare alla regola del preavviso di 30 giorni e lasciare andare la persona rapidamente, dando priorità a un'uscita pulita e legale che preservi il morale e il rispetto del team. Non c'è alcun motivo forte, scrive, per costringere un lavoratore dimissionario a completare i compiti in sospeso — un approccio che raramente produce buoni risultati e spesso demotiva i colleghi che fanno un buon lavoro.

La priorità invece è una procedura di uscita pulita e controllata guidata dalle normative sociali e sul lavoro applicabili, garantendo cortesia professionale e rispetto reciproco sia per l'ex dipendente sia per la dirigenza. L'episodio sottolinea anche il lavoro di più lungo periodo a cui punta la rubrica: documentare le prestazioni tramite revisioni e piani di miglioramento mentre il dipendente è ancora in busta paga, poiché tale documentazione è ciò che rende possibile un'uscita rapida e senza controversie una volta che arriva la lettera di dimissioni.

Rey Elbo offre consulenze gratuite. I lettori possono scrivere a elbonomics@gmail.com, inviargli un messaggio diretto su Facebook, LinkedIn o X, oppure contattarlo tramite L'anonimato è garantito, se richiesto.