Il CEO di Twilio, Khozema Shipchandler, afferma che i candidati possono compromettere le proprie possibilità in un colloquio di alto livello non facendo domande o centrando ripetutamente le proprie risposte sulla parola "io".

Shipchandler, che guida l'azienda tecnologica da 37 miliardi di dollari Twilio come amministratore delegato da gennaio 2024, dopo aver ricoperto in precedenza il ruolo di chief financial officer, ha raccontato a Fortune che la maggior parte dei colloqui per le assunzioni senior dura 45 minuti e si svolge a cena. I candidati che hanno già dimostrato di possedere le qualifiche richieste vengono poi valutati in base alla loro capacità di lavorare bene con l'azienda e i suoi dirigenti.

"Il primo campanello d'allarme per me è quando qualcuno non fa domande verso la fine di un colloquio", ha dichiarato Shipchandler. Negli ultimi 15-20 minuti, offre ai candidati l'opportunità di chiedere informazioni sul ruolo, sull'azienda, su come potrebbero lavorare insieme, sulla sintonia e sulla cultura.

"Se non ne hanno, penso che sia un segno abbastanza significativo della loro mancanza di curiosità verso ciò per cui si stanno candidando, verso l'azienda, verso il modo in cui potremmo lavorare insieme, la sintonia, la cultura, tutte queste cose", ha detto. "È un campanello d'allarme piuttosto importante."

Perché Shipchandler fa attenzione al "io"

Anche i candidati che arrivano con le domande pronte possono creare un'altra preoccupazione durante il resto del colloquio usando troppo spesso il "io". Ai candidati viene spesso consigliato di non affidarsi troppo al "noi", perché può far sembrare i loro contributi passivi. Ma Shipchandler ha detto che iniziare ripetutamente gli aneddoti con "io" o con frasi come "quando ero io a comandare" può suggerire che il candidato non sia un giocatore di squadra—né un vero leader.

"Non credo proprio che questo dimostri particolare leadership. Quello che faccio io è facile, perché le persone devono ascoltarmi. Posso dare ordini e idealmente li seguono", ha spiegato.

"Ma la leadership difficile è quando non sei tu a comandare. Come fai a far fare alle persone delle cose, attraverso dati, passione, carisma, persuasione? Provo davvero a mettere alla prova questo."

Le sue dichiarazioni si aggiungono a una serie di resoconti su prove di selezione non convenzionali. Un CEO avrebbe, secondo quanto riportato, respinto candidati che dicevano di poter iniziare subito, mentre un altro non assume persone che falliscono il test del galateo della tazza di caffè.

Tre domande che i candidati possono fare

Il non fare domande può essere un problema anche quando il candidato si propone per un ruolo junior e viene intervistato da un hiring manager o da un recruiter anziché da un CEO. Jenn Bouchard, ex responsabile globale dei talenti di Meta e attuale chief people officer dell'agenzia creativa 8, ha raccontato a Fortune che non avere domande può segnalare disinteresse.

"Un colloquio è un'esperienza a doppio senso", ha aggiunto Bouchard. "E quindi, tanto quanto io cerco di conoscere il candidato, voglio anche che lui sia curioso di conoscere il ruolo, l'azienda, la cultura, e persino il team in cui potrebbe entrare."

Ha consigliato di preparare le domande in anticipo anziché contare sull'ispirazione alla fine di un colloquio stressante. Tra le domande che l'hanno colpita nei colloqui passati figurano:

• Qual è il problema più difficile che state cercando di risolvere? Cosa non è riuscito a risolvere il team? E perché secondo te?
• Quali sono i tre principali punti di forza del team? E come questa persona aggiungerà valore ai punti di forza di quel team?
• Cosa ha implementato di recente il team dirigenziale in base al feedback dei dipendenti?

Argomenti come le responsabilità del ruolo e la frequenza con cui i dipendenti devono lavorare in ufficio emergono naturalmente nelle fasi iniziali del colloquio, ha detto Bouchard. I candidati possono quindi usare le domande finali per esplorare le sfide, le dinamiche del team e come l'organizzazione risponde al contributo dei dipendenti.

Cosa i datori di lavoro possono osservare durante i colloqui a cena

Shipchandler ha detto che i colloqui a cena sono generalmente riservati ai candidati senior i cui curriculum hanno già soddisfatto i requisiti del ruolo. A quel punto, l'attenzione si sposta sulla sintonia, sui rapporti di lavoro e su come i candidati si comportano al di fuori di un contesto ufficiale.

"A quel punto hanno già tutte le qualifiche. La domanda è: c'è sintonia? Lavoreremo bene insieme?", ha detto.

"Deve essere divertente anche, non solo tutto business", ha aggiunto Shipchandler. "Quali sono i loro interessi al di fuori del lavoro? Ovviamente non lo giudico, ma possiamo parlare anche di quello?"

I recruiter hanno raccontato a Fortune che i datori di lavoro possono fare attenzione a più di ciò che i candidati dicono durante un pasto. Tra le possibili osservazioni figurano la rapidità con cui qualcuno ordina, se aspetta che gli altri si siedano prima di sedersi per mangiare e i prezzi dei piatti che sceglie.

Un boss, secondo quanto riportato, non assume chiunque sali il cibo prima di assaggiarlo, considerando questo comportamento un segno di impazienza. Il consulente e autore Patrick Lencioni, autore di The Five Dysfunctions of a Team, ha detto anche su X di conoscere un CEO che invita i candidati a colazione e chiede segretamente ai camerieri di sbagliare l'ordine per osservare le loro reazioni.

"La maggior parte delle persone può fingere durante un normale colloquio", ha scritto @patricklencioni. "Fai il colloquio in un modo che faccia emergere i tuoi veri colori."

Una versione di questa storia è apparsa in origine su Fortune.com il 10 settembre 2025. La storia è stata originariamente pubblicata su Fortune.com.