Le questioni di salute mentale legate al lavoro sono emerse con forza quando la pandemia da COVID-19 ha colpito, e negli anni successivi, mentre le società ne uscivano. Il tema, tuttavia, non è nuovo, e oggi i luoghi di lavoro filippini operano entro un quadro giuridico che già impone ai datori di lavoro di affrontarlo.

Già nel 2018, le Filippine hanno emanato la Republic Act No. 11036, o Mental Health Act (MHA). La Sezione 25 della legge ordina ai datori di lavoro di sviluppare “Mental Health Promotion and Policies in the Workplace”. Il Department of Labor and Employment (DoLE) Department Order No. 208, Series of 2020, stabilisce le Guidelines for the Implementation of Mental Health Workplace Policies and Programs for the Private Sector. Le linee guida si applicano a tutti i luoghi di lavoro e alle strutture del settore formale, comprese quelle che impiegano overseas Filipino workers (OFWs).

Le linee guida stabiliscono che per tutti i luoghi di lavoro è obbligatorio formulare una Mental Health Workplace Policy and Program volta ad aumentare la consapevolezza, prevenire stigma e discriminazione, fornire sostegno ai lavoratori a rischio o con condizioni di salute mentale, facilitare l’accesso ai servizi sanitari e promuovere il benessere dei lavoratori verso una vita sana e produttiva. In pratica, ciò rende la pianificazione della salute mentale parte della normale compliance, insieme alle misure di sicurezza e salute sul lavoro.

La politica e il programma devono essere predisposti congiuntamente dalla direzione e dai rappresentanti dei lavoratori e integrati nelle politiche e nei programmi di occupational safety and health (OSH) dell’azienda. Nelle aziende organizzate, possono essere inclusi nel Collective Bargaining Agreement (CBA) e devono essere portati a conoscenza di tutti i lavoratori.

Le strategie di attuazione per i datori di lavoro includono attività di advocacy, informazione, educazione e formazione. Tutti i lavoratori devono ricevere informazioni ed educazione di base standard sulla salute mentale. Ciò dovrebbe includere, tra l’altro, la comprensione della salute mentale e del suo impatto sul luogo di lavoro e sulla forza lavoro, l’identificazione e la gestione dei problemi di salute mentale sul lavoro, gli elementi essenziali della RA 11036 e delle relative implementing rules and regulations, e la riservatezza di tutte le informazioni o delle cartelle cliniche di un lavoratore con una condizione di salute mentale. Per i datori di lavoro, ciò significa che la politica non è solo un documento da archiviare, ma un processo interno continuo che deve essere comunicato e applicato.

I datori di lavoro sono responsabili della promozione e del miglioramento del benessere dei lavoratori attraverso:

1. Aumentare la consapevolezza dei lavoratori sulla salute mentale e su altre condizioni comuni come depressione, ansia e abuso di sostanze, incluso l’alcol;

2. Promuovere uno stile di vita sano e un equilibrio tra vita privata e lavoro;

3. Identificare e gestire lo stress e i fattori di stress legati al lavoro, comprese le questioni interpersonali con superiori, subordinati, colleghi, clienti e utenti;

4. Gestire efficacemente i cambiamenti nell’organizzazione del lavoro e l’utilizzo dei sistemi di risorse umane;

5. Istituire programmi di salute mentale a sostegno dei lavoratori;

6. Attuare un programma di riconoscimento dei risultati e dell’impegno dei lavoratori;

7. Fornire supporto psicosociale nella gestione di disastri ed eventi di vita estremi;

8. Rafforzare le capacità di manager e personale delle risorse umane nell’individuazione e nella gestione dei lavoratori con problemi di salute mentale; e

9. Adottare altri programmi e attività raccomandati dal comitato OSH ritenuti necessari per promuovere e sostenere il benessere dei lavoratori.

Nella predisposizione della Mental Health Workplace Policy and Program, non deve esservi discriminazione contro i lavoratori a rischio di sviluppare o che siano risultati avere una condizione di salute mentale. I lavoratori non possono essere discriminati in fase di assunzione, promozione o in relazione ad altri benefici di lavoro a causa della loro condizione, se ciò non interferisce con l’esecuzione delle mansioni o non incide indebitamente sulla loro sicurezza o su quella dei colleghi, dei clienti e del pubblico in generale. Un lavoratore non può essere licenziato sulla base di una condizione di salute mentale effettiva, percepita o sospetta, salvo che la condizione evolva fino a una gravità tale da incidere sulla sua sicurezza o su quella dei colleghi, nonché sulle prestazioni e sulla produttività.

L’accesso ai dati personali relativi alla condizione di salute mentale di un lavoratore è disciplinato dalle regole di riservatezza o dal Data Privacy Act of 2012. I lavoratori sono incoraggiati a comunicare la propria condizione medica o di salute mentale per finalità di ragionevole accomodamento. Tuttavia, datori di lavoro e colleghi non sono tenuti a divulgare a terzi informazioni su un lavoratore con una condizione di salute mentale, salvo nei seguenti casi:

a.) Se richiesto dalla legge;

b.) Con il consenso del lavoratore con la condizione di salute mentale;

c.) In casi di emergenza che mettano a rischio la vita, quando la divulgazione è necessaria per prevenire danni o lesioni a sé stessi o ad altre persone; oppure

d.) Quando la divulgazione è richiesta in relazione a un procedimento amministrativo, civile o penale contro un professionista della salute mentale o un lavoratore per negligenza o violazione dell’etica professionale.

Gli accordi sugli accomodamenti e sulle modalità di lavoro per un lavoratore con una condizione di salute mentale devono essere presi tra la direzione e i rappresentanti dei lavoratori, purché tale condizione non impedisca al lavoratore di svolgere le mansioni richieste dal lavoro o non metta in pericolo la sua sicurezza, quella dei colleghi, dei clienti o del pubblico in generale.

Le misure per accomodare e sostenere un lavoratore con condizioni di salute mentale, come flessibilità nei congedi, ripianificazione degli orari di lavoro e modalità di rientro al lavoro, devono essere spiegate chiaramente al lavoratore, preferibilmente alla presenza di un familiare.

Le Mental Health Workplace Policies and Programs devono includere la capacità di trattamento o procedure di referral per modalità di trattamento e riabilitazione da fornire dal datore di lavoro attraverso il programma aziendale di assistenza ai lavoratori o qualsiasi altro programma che garantisca accesso ai servizi di salute mentale. I lavoratori con una condizione di salute mentale devono essere indirizzati a una struttura o a un fornitore di servizi di salute mentale licensed, accredited, or recognized dal Department of Health per un’adeguata presa in carico.

Le assenze dei lavoratori sottoposti a trattamento e riabilitazione devono essere addebitate ai loro leave credits, oppure possono utilizzare altri congedi regolamentati come il Victims of Violence Against Women and their Children (VAWC) leave, se applicabile, senza pregiudizio delle politiche aziendali esistenti in materia di congedi. Se un lavoratore con una condizione di salute mentale ha esaurito i leave credits, il medical leave maturato sarà senza retribuzione.

L’Occupational Health and Safety Officer o il personale HR devono facilitare il referral di un lavoratore a rischio o con una condizione di salute mentale per una valutazione medica e/o un intervento. L’accesso al counseling deve essere incluso nella politica e nei servizi sanitari aziendali. Un counselor formato e qualificato a fornire servizi di salute mentale può essere incaricato dai datori di lavoro per il counseling di lavoratori con problemi di salute mentale o per servizi di counseling estesi alle famiglie e ai gruppi che affrontano situazioni legate a lavoratori con problemi di salute mentale.

La Sezione 44 della MHA sanziona chiunque ometta di ottenere il consenso informato dell’utente del servizio, salvo eccezioni; violi la riservatezza delle informazioni; discrimini una persona con una condizione di salute mentale; e somministri trattamenti disumani, crudeli, degradanti o dannosi non basati su evidenze mediche o scientifiche, con la reclusione non inferiore a sei mesi ma non superiore a due anni, oppure con una multa non inferiore a P10,000 ma non superiore a P200,000, o entrambe, a discrezione del tribunale. Se la violazione è commessa da una persona giuridica, la pena è inflitta ai directors, officers, employees, o altri ufficiali o persone responsabili del reato. Se la violazione è commessa da uno straniero, il trasgressore straniero deve essere immediatamente deportato dopo aver scontato la pena, senza bisogno di ulteriori procedimenti. Tali sanzioni lasciano impregiudicata la responsabilità amministrativa o civile del trasgressore o della struttura in cui la violazione è avvenuta.

Pertanto, i luoghi di lavoro e le strutture che non abbiano ancora predisposto una Mental Health Workplace Policy and Program dovrebbero farlo ora per conformarsi alla legge e per assicurare che le procedure richieste siano in vigore prima che sorgano problemi.

Le opinioni espresse in questo articolo sono quelle dell’autore. Questo articolo ha finalità esclusivamente informative ed educative generali e non costituisce consulenza legale o parere legale.

John Frederick E. Derije è senior associate presso Angara Abello Concepcion Regala & Cruz Law Offices (ACCRALAW), filiale di Davao. (6382) 224-0996 jederije @accralaw.com