La promessa di lunga data che il superare i colleghi sul posto di lavoro si sarebbe tradotto in aumenti salariali significativi e promozioni sta venendo meno in un numero crescente di aziende statunitensi. Invece di premiare il merito, alcuni datori di lavoro stanno ricorrendo ai cosiddetti "peanut butter raises"—aumenti salariali uniformi e generalizzati, distribuiti in modo equo a tutta la forza lavoro indipendentemente dalle prestazioni individuali—e la pratica sta intaccando il morale dei dipendenti. La tendenza ha preso piede sullo sfondo di un'inflazione statunitense che ha raggiunto un picco del 9,1% a metà del 2022 prima di attenuarsi, lasciando molti lavoratori a chiedersi se i modesti aumenti annuali stiano davvero tenendo il passo con il costo della vita.

Secondo un recente rapporto Payscale, circa il 36% delle aziende statunitensi dichiara di aver distribuito aumenti salariali standard e generalizzati quest'anno. Questi aumenti sono stati impiegati mentre le aziende affrontano una persistente incertezza economica. Sono particolarmente diffusi in settori come la pubblica amministrazione e l'istruzione—industrie caratterizzate da grandi force lavoro, personale pagato a ore e strutture retributive a scaglioni, nota il rapporto.

Le conseguenze vanno oltre l'orgoglio ferito dei dipendenti più performanti. Circa il 25% delle aziende ha ammesso di aver perso talenti nel 2026 perché gli aumenti salariali non sono riusciti a tenere il passo con le aspettative e i contributi dei dipendenti, secondo le rilevazioni di Payscale. Quella sfida di retention comporta costi propri: ricerche ampiamente citate nel campo delle risorse umane stimano che la sostituzione di un dipendente in uscita possa costare dal 50% al 200% del suo stipendio annuo, una volta calcolate le spese di reclutamento, inserimento e perdita di produttività.

"La retribuzione peanut butter viene spesso presentata come l'approccio più equo perché tutti ricevono lo stesso aumento," ha dichiarato Ruth Thomas, chief compensation strategist di Payscale, a Fortune. "Ma i dipendenti non giudicano tipicamente l'equità in base al fatto che tutti abbiano ricevuto la stessa cosa—la giudicano in base a se siano stati ricompensati adeguatamente per il loro contributo individuale. I dipendenti più performanti vogliono sapere che il loro impegno extra è valso a qualcosa."

"Quando gli aumenti salariali non riflettono le differenze di impatto, le organizzazioni rischiano di trasmettere il messaggio che le prestazioni non fanno la differenza, ed è qui che la motivazione inizia a erodersi," ha aggiunto Thomas.

Un cambiamento verso la valorizzazione dei migliori talenti nel 2027

I "peanut butter raises" rimangono un tema divisivo tra i lavoratori. I sostenitori notano che il modello di aumento uniforme può contribuire a mitigare i pregiudizi e garantisce che ogni dipendente riceva un incremento economico—un sostegno significativo per molti nell'ambito della persistente crisi del costo della vita. I critici, tuttavia, sostengono che l'approccio è "demotivante" per i dipendenti che vanno oltre il dovuto, dato che la loro ricompensa è identica a quella dei colleghi che fanno il minimo indispensabile.

Guardando avanti, i datori di lavoro sembrano riorientarsi verso la differenziazione. Mentre circa il 32% prevede ancora di distribuire "peanut butter raises" il prossimo anno, il rapporto di Payscale ha rilevato che gli aumenti basati sul merito rappresenteranno 3 punti percentuali del previsto 3,5% del budget retributivo totale per il 2027—rendendoli la singola componente più grande. Questo cambiamento riflette una più ampia ridefinizione delle strategie retributive che si è accelerata dopo i turbamenti del mercato del lavoro post-pandemia, durante i quali livelli record di dimissioni volontarie—ampiamente definiti la "Great Resignation"—hanno conferito ai lavoratori un potere contrattuale insolito per pretendere migliori retribuzioni e condizioni. Le aziende che si sono allontanate dalla retribuzione differenziata devono ora affrontare il problema se un modello uniforme possa sostenere il coinvolgimento della forza lavoro in un mercato del lavoro in cui i dipendenti qualificati hanno sempre più opzioni.

Anche se i venti contrari dell'economia hanno frenato la retribuzione basata sulle prestazioni, un numero crescente di aziende sta riconoscendo l'importanza strategica di compensare in modo competitivo i dipendenti più brillanti.

"Le organizzazioni possono ricevere più candidature in generale, ma attrarre e trattenere persone con le competenze giuste rimane una sfida," ha affermato Thomas. "Una retribuzione competitiva e ben informata rimane ancora uno dei segnali più forti che un datore di lavoro valorizza il contributo di quei dipendenti."

Incertezza economica e budget in contrazione guidano la tendenza

Diversi fattori spiegano l'attrattiva dei "peanut butter raises" per i datori di lavoro. La retribuzione basata sulle prestazioni è da tempo considerata prassi standard, con Payscale stessa che descrive gli aumenti basati sul merito come una "best practice." Tuttavia, gli aumenti uniformi possono servire come strumento per alleviare la pressione finanziaria sui lavoratori con le retribuzioni più basse. Come evidenziato da Payscale in un rapporto precedente, i "peanut butter raises" "alleviano l'onere amministrativo e ricompensano i lavoratori in modo equo," riducendo la complessità per i dipartimenti HR.

Mentre le aziende rivedono le proprie strategie retributive in un'economia incerta, un aumento uniforme e standardizzato può apparire la scelta più pragmatica. Molti datori di lavoro statunitensi hanno mantenuto i propri budget medi per gli aumenti salariali stabili a circa il 3,5% negli ultimi anni, ma una significativa minoranza sta ora riducendo gli importi. Secondo un rapporto di Willis Towers Watson, circa un terzo delle aziende aveva pianificato di ridurre i propri budget per gli aumenti salariali quest'anno rispetto al 2025.

I datori di lavoro hanno citato una recessione imminente, il calo delle performance finanziarie e il desiderio di un maggiore controllo dei costi come fattori principali che limitano i budget retributivi—il che aiuta a spiegare la diffusione di aumenti più piccoli e uniformi.