Solo il 6% dei leader dei talenti e dei dirigenti senior ritiene che i vertici delle proprie organizzazioni siano pienamente preparati a guidare la trasformazione basata sull'AI, secondo il rapporto Talent Trends 2027 di Korn Ferry. Piuttosto, si prevede che siano i manager intermedi a colmare il divario: due terzi degli intervistati (66%) si aspettano che i manager trascorrano più tempo ad accompagnare i team nel cambiamento che a supervisionare il loro lavoro quotidiano.

La società globale di consulenza organizzativa ha pubblicato i risultati il 22 ottobre, sulla base di un sondaggio condotto su più di 1.300 leader dei talenti e dirigenti senior, dai diretti delle risorse umane ai CEO e ai membri dei consigli di amministrazione, in oltre 75 paesi.

Le preoccupazioni vanno oltre la preparazione della leadership. Più di tre quarti degli intervistati (77%) affermano che i divari di competenze rappresenteranno una sfida maggiore rispetto alla carenza di talenti, e il 78% ritiene che troppe persone non siano preparate a come verrà svolto il lavoro in futuro. Letti insieme, i due risultati indicano uno spostamento di enfasi: la preoccupazione principale non è semplicemente trovare abbastanza persone, ma preparare la forza lavoro al modo in cui l'AI sta trasformando il lavoro.

Man mano che le aziende introducono l'AI sul posto di lavoro, i manager intermedi si trovano sempre più spesso intrappolati tra le ambizioni dei dirigenti e le realtà dell'implementazione. Fortune ha riferito a ottobre che le responsabilità aggiuntive stanno mettendo sotto pressione manager e team che hanno già poco margine, e molti di questi manager oggi gestiscono team più numerosi a seguito di anni di riduzioni dei livelli gestionali.

"I manager diventeranno gli ammortizzatori dell'organizzazione", ha dichiarato nel rapporto Cathi Rittelmann, senior client partner di Korn Ferry. "Il loro compito sarà quello di aiutare i team a continuare ad avanzare, anche quando non possono dir loro esattamente dove ci si sta dirigendo."

I manager spiegano decisioni che non hanno preso

Susan De La Vega, vicepresidente senior per il mercato tecnologico globale e l'esperienza dei clienti di Korn Ferry, ha detto a Fortune che la trasformazione AI richiede una riprogettazione della forza lavoro, non semplicemente l'implementazione di nuove tecnologie. Le competenze richieste da molte figure stanno cambiando, ha detto, il che rende l'adattabilità sempre più importante.

Chiesta se le aziende si aspettino che i manager gestiscano l'incertezza generata dall'AI senza una guida adeguata dall'alta dirigenza, De La Vega ha risposto: "Spesso, sì."

"I manager finiscono per difendere e comunicare direttive sull'AI in cui non hanno avuto alcun voto e poco contesto", ha detto.

Quando la leadership cambia successivamente rotta, i dipendenti devono rifare il lavoro. De La Vega ha avvertito che una comunicazione scadente può erodere la fiducia, alimentare il disimpegno e allontanare dipendenti di valore.

Piani AI chiari si abbinano a un maggiore coinvolgimento

Korn Ferry non è l'unica società a sottolineare il divario comunicativo. A maggio, solo il 25% dei dipendenti statunitensi ha detto che le proprie organizzazioni avevano comunicato un piano chiaro per l'integrazione dell'AI, mentre il 47% ha dichiarato che i propri datori di lavoro avevano iniziato a integrare strumenti AI, come ha rilevato Gallup.

Quella mancanza di chiarezza può avere un costo. Un'analisi Gallup di luglio sui dipendenti di organizzazioni che hanno adottato l'AI ha rilevato che il 43% di coloro i cui datori di lavoro avevano comunicato un piano di integrazione chiaro era coinvolto nel lavoro, contro il 28% di coloro i cui datori di lavoro non lo avevano fatto o che non ne erano a conoscenza.

I manager hanno fatto una differenza ancora maggiore. I dipendenti che hanno detto che il loro manager supporta attivamente l'uso dell'AI da parte del team erano coinvolti al 48%, contro il 30% tra coloro che non lo erano.

Come fare le cose nel modo giusto

Per De La Vega, la responsabilità inizia dai vertici.

"I leader vanno per primi. Imparano loro stessi gli strumenti, così possono parlare in modo credibile di ciò che l'AI cambia e di ciò che non cambia", ha detto.

Ha anche sottolineato la formazione specifica per ruolo: un analista finanziario ha esigenze diverse da quelle di un data scientist. Le aziende dovrebbero dare ai dipendenti tempo per imparare e spazio per sperimentare, anche quando i primi tentativi non riescono.

I manager devono anche comprendere le decisioni che sono chiamati a spiegare. De La Vega ha detto che dovrebbero essere informati sulle motivazioni alla base delle decisioni della leadership prima che queste raggiungano i loro team, in modo da avere abbastanza contesto per rispondere alle domande dei dipendenti.

Invece di aspettare un piano perfetto, i leader devono condividere ciò che sanno, riconoscere ciò che resta incerto e delineare la roadmap più ampia.

Le aziende potrebbero aver bisogno dei manager intermedi per guidare i dipendenti attraverso la transizione AI. Ma, come ha detto De La Vega, "gli 'ammortizzatori' hanno bisogno di un sistema alle spalle per funzionare."

Questo articolo è stato originariamente pubblicato su Fortune.com.