Per anni, l'opinione diffusa sui giovani lavoratori è stata che la Gen Z non voglia una carriera tradizionale. La narrazione è questa: preferirebbero fare i freelance, fare trading, dedicarsi ai lavoretti paralleli e considerare il lavoro dalle 9 alle 5 un relitto a cui si aggrappavano i loro genitori. Alcuni sono stati persino etichettati come "nichilisti finanziari" che avevano rinunciato alle carriere tradizionali.

Paul Osterman, professore emerito presso la MIT Sloan School of Management, ha trascorso decenni a verificare tale assunto confrontandolo con dati concreti sul mercato del lavoro e, nel suo nuovo libro, afferma che le prove indicano la direzione opposta. "Questa retorica rispecchia davvero gli atteggiamenti dei giovani?" si è chiesto Osterman. "Le prove dimostrano che assolutamente no."

L'economista del lavoro ha costruito la propria carriera studiando la qualità del lavoro—dagli operatori dell'assistenza a lungo termine ai middle manager, fino a cosa spinge alcuni datori di lavoro a creare "buoni posti di lavoro" e altri no. Il suo libro, Disposable Workers: The Transformation of Employment, è il suo ultimo tentativo di quantificare una trasformazione che ritiene in atto dall'epoca del dopoguerra: ciò che i datori di lavoro sono disposti a offrire. Le implicazioni di questa domanda vanno ben oltre una singola generazione: negli Stati Uniti benefit, formazione e percorsi di avanzamento sono storicamente legati al lavoro standard, quindi chi li ottiene—e chi no—influenza la stabilità del reddito familiare in tutta l'economia.

Il numero del 35%

Basandosi su un sondaggio originale condotto su oltre 6.000 adulti statunitensi di età pari o superiore a 24 anni, oltre a quasi 100 interviste con lavoratori, datori di lavoro e agenzie di reclutamento, Osterman calcola che il 35% della forza lavoro americana—più di 55 milioni di persone, su una forza lavoro di circa 160 milioni—ricade oggi in quella che classifica come lavoro "usa e getta": freelance, appaltatori, lavoratori delle piattaforme e un gruppo che ha definito "lavoratori marginali".

I lavoratori marginali sono dipendenti W-2 di un'organizzazione che non vengono trattati come membri reali di essa—assunti con la tacita convinzione che non resteranno a lungo né avanzeranno. "Non sono realmente legati all'organizzazione," ha detto Osterman a Fortune. "Nessuno ha più sicurezza del posto di lavoro, ma queste persone vengono assunte con quella prospettiva e non rimarranno a lungo."

La categoria abbraccia una fetta sorprendentemente ampia dell'economia: docenti a contratto e avvocati interni assunti per singoli casi, posti nel settore retail e dei servizi ad alto ricambio di personale, e persino dipendenti a contratto inseriti per anni all'interno delle grandi aziende tecnologiche senza mai intraprendere un percorso verso l'assunzione a tempo indeterminato. Il punto, ha aggiunto Osterman, è che tutti vengono assunti con l'aspettativa di un elevato ricambio—saranno, in altre parole, usa e getta.

Al confronto, il lavoro tramite piattaforme è un errore di arrotondamento. "I lavori da gig non sono la vera storia," ha affermato Osterman. "Rappresentano circa il 2% della forza lavoro." L'appalto e l'impiego marginale rappresentano, a suo avviso, la tendenza ben più grande e significativa nascosta in piena vista. Osterman ha detto di essere rimasto sorpreso dalla "portata" di quanto scoperto. "Voglio dire, il 35% è un numero grande."

Smontare la narrazione generazionale

Osterman ha dichiarato di aver verificato specificamente l'idea che i lavoratori più giovani si stiano volontariamente allontanando dalle carriere tradizionali in favore della reinvenzione imprenditoriale, dell'assunzione di rischi finanziari o della flessibilità delle piattaforme.

"L'unico cambiamento negli atteggiamenti dei giovani riguarda le questioni lavoro-famiglia," ha detto. "Queste sono più rilevanti per i giovani che per gli anziani. Ma il desiderio di trovare un vero lavoro e fare carriera? È stabile."

"Apparteniamo a uno strato sociale diverso," ha aggiunto. "E tendiamo in qualche modo a generalizzare il nostro strato sociale al mondo intero. Ma non è accurato." Un sondaggio condotto su giovani lavoratori in Ohio o Indiana, ha sostenuto, racconterebbe una storia molto diversa da uno effettuato a Manhattan o Brooklyn.

La scoperta di Osterman arriva come un punto dati chiave che complica la narrazione secondo cui la Gen Z avrebbe abbracciato il "minimalismo di carriera"—scambiando "la rigida scala della carriera con la ninfea della carriera"—secondo le conclusioni di Glassdoor e del chief economist Daniel Zhao, che ha detto a Fortune che i suoi risultati concordano in realtà con quelli di Osterman. "Siamo ancora in un mercato del lavoro in cui le assunzioni sono molto lente e i lavoratori si sentono bloccati nelle proprie carriere."

Zhao ha indicato un segnale concreto del fatto che la pressione si sta intensificando anziché attenuarsi: le menzioni di burnout nelle recensioni su Glassdoor sono aumentate del 43% a maggio rispetto all'anno precedente, una tendenza che attribuisce alla pressione accumulata di licenziamenti, richieste della leadership e ansia legata all'AI, con poco sollievo all'orizzonte. Ha respinto l'idea che tutto ciò rifletta una minore ambizione da parte della Gen Z: "Non è per mancanza di ambizione o pigrizia o cose del genere. Anzi, è l'opposto… sono altrettanto impegnati a far crescere la propria carriera quanto i loro coetanei delle generazioni precedenti alla stessa età."

"Non credo che gli atteggiamenti della Gen Z siano molto diversi da quelli delle generazioni precedenti," ha aggiunto Zhao. "Il lavoro disponibile… è [ciò che è] cambiato più degli atteggiamenti delle persone verso il lavoro."

Un arco di 25 anni, non una nuova tendenza

Osterman ha fatto risalire le radici di questa trasformazione alla dissoluzione dell'"accordo" lavorativo del dopoguerra—un periodo di alta sindacalizzazione, prudenza dei datori di lavoro nel provocare i sindacati e sostegno politico a un impiego stabile e di lungo periodo che ha iniziato a sgretolarsi decenni fa. Ha citato un celebre punto di svolta: il licenziamento da parte del presidente Reagan dei controllori di volo in sciopero nel 1981, che Osterman ha definito un segnale che era "stagione di caccia aperta sui sistemi di impiego del secondo dopoguerra".

Da lì, ha tracciato un arco più lungo: la finanziarizzazione delle strategie aziendali, la crescente pressione competitiva, le battaglie legali su whether le agenzie di reclutamento fossero il "datore di lavoro ufficiale", e una svolta nell'ideologia manageriale verso il pensiero della "competenza distintiva"—l'idea che la maggior parte dei lavoratori semplicemente non sia essenziale per il business principale di un'azienda e possa essere trattata di conseguenza. Questo arco corre parallelo al lungo e ben documentato declino dell'iscrizione sindacale nel settore privato statunitense nello stesso periodo, che ha eliminato una delle principali forze istituzionali che avevano spinto i datori di lavoro verso un impiego stabile e di lungo periodo.

Ha inoltre indicato l'atteggiamento, e non solo l'economia, come fattore determinante. Osterman ha citato un rapporto McKinsey secondo cui il 95% del valore di un'azienda è generato da appena il 5% della sua forza lavoro, come prova rivelatrice di come l'America aziendale sia arrivata a vedere la maggior parte dei propri dipendenti. "Questo dice qualcosa sull'atteggiamento verso il resto dei lavoratori," ha affermato.

Dove l'AI entra in gioco—e dove no

Osterman è stato attento a separare le proprie conclusioni dall'attuale panico legato all'AI. "Questa tendenza ha preceduto l'AI," ha detto. "Penso che sarà esacerbata dall'AI, ma non è una storia di AI." Sostiene che l'effetto principale dell'AI finora sia stato quello di iniettare incertezza nelle decisioni di assunzione dei datori di lavoro—e che tale incertezza spinge le aziende verso rapporti di lavoro usa e getta, indipendentemente dal fatto che l'AI finisca per sostituire un gran numero di posti di lavoro. "Nessuno ha idea di quale sarà l'impatto complessivo dell'AI," ha detto. "Ma sono abbastanza sicuro che esacerberà la svolta verso l'usa e getta a causa dell'incertezza che introduce."

I dati di Zhao aggiungono una sfumatura degna di nota accanto alla cautela di Osterman: una ricerca di Glassdoor del suo collega Chris Martin ha rilevato che i lavoratori della Gen Z sono i più critici verso l'AI nelle recensioni sul posto di lavoro, davanti a millennials e Gen X. "Penso che siano ben posizionati per trarne beneficio nel lungo periodo, ma comprensibilmente in questo momento sono molto scettici nei confronti dell'AI."

L'apparente contraddizione ha una spiegazione strutturale. Una ricerca di Goldman Sachs, ha osservato Zhao, suggerisce che i lavoratori a metà carriera tendano a soffrire di più durante le transizioni tecnologiche: hanno accumulato esperienza e competenze che potrebbero non essere più altrettanto pertinenti, con davanti ancora da 10 a 20 anni di vita lavorativa. I lavoratori più giovani, al contrario, si adattano rapidamente e si spostano verso le opportunità. "C'è molta discontinuità," ha detto Zhao, "ma tendono ad adattarsi molto rapidamente."

Ciò che rende diverso il rapporto della Gen Z con l'AI rispetto a quello delle generazioni precedenti con le nuove tecnologie, ha sostenuto Zhao, è che l'ambivalenza è in parte una questione di familiarità. La stessa qualità che li rende i più critici verso l'AI li rende anche i più propensi a usarla e a indirizzarla verso i propri obiettivi. Ha indicato la costante esplosione di nuove domande di attività imprenditoriali registrate dai dati del Census Bureau dal 2020 come segnale concreto: l'imprenditorialità ha continuato ad accelerare ben oltre la pandemia, e l'AI potrebbe esserne un motore parziale. "In questo momento è parzialmente trainata dall'AI?" ha detto Zhao. "Penso che la risposta sia probabilmente sì."

Osterman, da parte sua, sente qualcosa di più semplice in tutta l'ansia legata all'AI: "Le persone sono terrorizzate. Non c'è alcun dubbio." Ma il meccanismo di cui è sicuro non è la sostituzione di massa: è che l'incertezza diventa uno strumento di gestione. I datori di lavoro che non sanno come cambieranno le proprie esigenze di personale in un mondo guidato dall'AI opteranno per impostazioni predefinite di rapporti che preservano la massima flessibilità, il che significa più lavoratori usa e getta. "Forse serviranno più persone o persone diverse, ma non lo sai," ha detto. La rabbia verso l'AI è in realtà rabbia verso un contratto di lavoro che si sta sgretolando da tempo.

Ma quei punti luminosi sono l'eccezione. Le retribuzioni sono più basse in ogni categoria usa e getta rispetto al lavoro standard, e Osterman ha riscontrato che appaltatori e lavoratori marginali dichiarano una soddisfazione lavorativa sostanzialmente inferiore rispetto a freelance o dipendenti tradizionali—il gruppo che sopporta il peso di un mercato del lavoro ridisegnato, secondo la sua ricostruzione, attorno al controllo dei costi e alla flessibilità anziché all'investimento a lungo termine nelle persone. Per i lettori che seguono il dibattito, le questioni aperte sollevate dai dati di Osterman sono se tale quota continui a crescere man mano che persiste l'incertezza legata all'AI, e se le politiche pubbliche o le pratiche dei datori di lavoro ricollegheranno benefit e percorsi di avanzamento alla crescente forza lavoro non standard.

Per questo articolo, i giornalisti di Fortune hanno utilizzato l'AI generativa come strumento di ricerca. Un editor ha verificato l'accuratezza delle informazioni prima della pubblicazione.

Fonte: Fortune