Le PDG de Twilio, Khozema Shipchandler, déclare que les candidats peuvent compromettre leurs chances lors d'un entretien pour un poste senior en ne posant aucune question ou en centrant constamment leurs réponses sur le « je ».

Shipchandler, qui dirige l'entreprise technologique de 37 milliards de dollars Twilio en tant que directeur général depuis janvier 2024, après avoir auparavant été son directeur financier, a confié à Fortune que la plupart des entretiens pour les recrutements senior durent 45 minutes et se déroulent autour d'un dîner. Les candidats ayant déjà démontré les qualifications requises sont ensuite évalués sur leur compatibilité avec l'entreprise et sa direction.

« Le premier signal d'alerte pour moi, c'est lorsqu'une personne ne pose pas de questions vers la fin d'un entretien », a déclaré Shipchandler. Pendant les 15 à 20 dernières minutes, il donne aux candidats l'occasion de s'informer sur le poste, l'entreprise, leur collaboration potentielle, la compatibilité et la culture.

« S'ils n'en ont pas, je pense que c'est un signe assez révélateur de leur manque de curiosité concernant le poste pour lequel ils postulent, l'entreprise, notre manière de travailler ensemble, la compatibilité, la culture, tout cela », a-t-il expliqué. « C'est un signal d'alerte assez important. »

Pourquoi Shipchandler écoute le « je »

Même les candidats munis de questions peuvent susciter une autre inquiétude pendant le reste de l'entretien en employant trop souvent le « je ». Il est fréquemment conseillé aux candidats de ne pas trop s'appuyer sur le « nous », car cela peut donner l'impression que leurs contributions sont passives. Mais selon Shipchandler, commencer systématiquement ses anecdotes par « je » ou par des formules telles que « quand j'étais responsable de » peut suggérer qu'un candidat n'est ni un joueur d'équipe ni un vrai leader.

« Je ne pense pas que cela démontre particulièrement bien le leadership. Ce que je fais est facile parce que les gens sont censés m'écouter. Je peux donner des ordres et, idéalement, ils les suivent », a-t-il expliqué.

« Mais le leadership difficile, c'est quand vous n'êtes pas le patron. Comment amener les gens, par les données, la passion, le charisme, la persuasion, à faire les choses ? C'est vraiment ce que j'essaie de tester. »

Ses propos s'ajoutent à une série de rapports sur des tests de recrutement inhabituels. Un PDG aurait rejeté des candidats qui affirmaient pouvoir commencer immédiatement, tandis qu'un autre n'embauchait pas les personnes ayant échoué à un test d'étiquette avec la tasse de café.

Trois questions que les candidats peuvent poser

L'absence de questions peut poser problème même lorsque le candidat postule à un poste junior et passe un entretien avec un responsable du recrutement ou un recruteur plutôt qu'avec un PDG. Jenn Bouchard, ancienne directrice mondiale des talents de Meta et actuelle directrice des ressources humaines de l'agence créative Figure 8, a confié à Fortune que ne pas avoir de questions peut signaler un désintérêt.

« Un entretien est une expérience à double sens », a ajouté Bouchard. « Et donc, autant j'apprends à connaître le candidat, autant je souhaite qu'il soit désireux de découvrir le poste, l'entreprise, la culture, voire l'équipe'il pourrait rejoindre. »

Elle a recommandé de préparer des questions à l'avance plutôt que de compter sur l'inspiration à la fin d'un entretien stressant. Parmi les questions qui l'ont impressionnée lors d'entretiens passés figurent :

• Quel est le problème le plus difficile que vous essayez de résoudre ? Qu'est-ce que l'équipe n'a pas réussi à résoudre ? Et pourquoi, selon vous ?
• Quelles sont les trois principales forces de l'équipe ? Et comment cette personne ajoutera-t-elle aux forces de cette équipe ?
• Qu'est-ce que l'équipe dirigeante a récemment mis en place sur la base des retours des employés ?

Les sujets tels que les responsabilités du poste et la fréquence de présence attendue au bureau surviennent naturellement plus tôt dans l'entretien, a précisé Bouchard. Les candidats peuvent donc utiliser leurs dernières questions pour explorer les défis, la dynamique d'équipe et la manière dont l'organisation répond aux contributions des employés.

Ce que les employeurs peuvent observer lors des entretiens-dîners

Shipchandler a indiqué que les entretiens-dîners sont généralement réservés aux candidats senior dont les CV répondent déjà aux exigences du poste. À ce stade, l'accent se déplace vers la compatibilité, les relations de travail et le comportement des candidats en dehors d'un cadre de bureau formel.

« À ce stade, ils ont déjà toutes les qualifications. La question est : y a-t-il une bonne alchimie ? Allons-nous bien travailler ensemble ? », a-t-il déclaré.

« Il doit aussi y avoir du plaisir, pas que des choses sérieuses », a ajouté Shipchandler. « Quels sont leurs centres d'intérêt en dehors du travail ? Aucun jugement de ma part, bien évidemment, mais pouvons-nous aussi en parler ? »

Les recruteurs ont confié à Fortune que les employeurs peuvent prêter attention à plus que ce que les candidats disent pendant un repas. Les observations possibles incluent la rapidité avec laquelle une personne commande, le fait d'attendre que les autres s'asseyent avant de manger et les prix des plats choisis.

Un dirigeant n'embaucherait, selon les rapports, personne qui sale son plat avant de l'avoir goûté, considérant ce comportement comme un signe d'impatience. Le consultant et auteur Patrick Lencioni, qui a écrit Les cinq dysfonctionnements d'une équipe, a également déclaré sur X qu'il connaît un PDG qui invite les candidats au petit-déjeuner et demande secrètement aux serveurs de commettre une erreur dans leur commande afin d'observer leurs réactions.

« La plupart des gens peuvent bluffer lors d'un entretien normal », a écrit @patricklencioni. « Conduisez l'entretien de manière à faire ressortir la vraie personnalité. »

Une version de cet article est initialement parue sur Fortune.com le 10 septembre 2025. L'article a été initialement publié sur Fortune.com.