S'expatrier pour des raisons professionnelles entraîne un ensemble de pressions bien particulier. Au-delà de la maîtrise des exigences d'un nouveau poste et de la construction de relations avec des collègues inconnus, les employés en mobilité internationale doivent également s'adapter à une culture différente et, dans bien des cas, apprendre une nouvelle langue.

Le défi est généralisé. Selon les données de la Commission européenne, environ 12,9 millions de personnes originaires de hors de l'Union européenne travaillent sur le marché du travail de l'UE — une ampleur qui fait du soutien à l'installation une véritable question de gestion des ressources humaines pour les employeurs, et pas seulement un obstacle personnel pour les nouveaux arrivants.

Les expatriés ne se sentent toutefois pas toujours les bienvenus. Les pays européens figurent régulièrement parmi les pires destinations au monde pour les expatriés selon le rapport Expat Insider 2026 d'InterNations — une enquête annuelle menée auprès de personnes vivant hors de leur pays d'origine —, de nombreux répondants citant des difficultés à se faire des amis et à se sentir chez eux. L'Allemagne, avant-dernière du classement général, a en outre vu les nouveaux arrivants peiner avec les réalités du quotidien, la bureaucratie, le logement et la barrière de la langue.

Siemens Healthineers, entreprise de technologies médicales dont le siège est à Erlangen, en Allemagne, emploie 74 000 personnes dans le monde. Le personnel international représente environ un dixième de ses plus de 17 000 travailleurs en Allemagne, et certaines des difficultés auxquelles il fait face ont commencé à apparaître dans les enquêtes mensuelles menées auprès des employés, où ces derniers indiquaient ne pas toujours se sentir pleinement intégrés.

En réponse, l'entreprise a lancé Beyond Borders en janvier 2026, un réseau d'employés par lequel le personnel international s'entraide pour surmonter les obstacles de l'installation — de la recherche d'un médecin et du déchiffrage d'un contrat d'assurance à l'organisation de la garde d'enfants. En neuf mois, ce groupe de ressources pour employés a atteint 200 membres.

Liza Follert, directrice de l'attraction des talents pour l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique chez Siemens Healthineers, a indiqué que Beyond Borders avait été créé en réponse directe aux retours des employés. Depuis huit ans, l'entreprise diffuse une enquête régulière auprès du personnel pour savoir comment il se sent.

Il y a trois ans, une option anonyme d'auto-identification a été ajoutée, permettant à l'entreprise de cerner quels groupes sont insatisfaits. « 80 % sont d'accord. Mais qui sont les 20 % ? », a déclaré Follert. « Connaître la réponse indique à l'entreprise où agir. »

Siemens Healthineers se classe 9e de la liste Fortune 100 Best Companies to Work For–Europe, un classement établi par Fortune avec Great Place To Work à partir des retours d'enquêtes auprès des employés. Follert attribué cette place dans le top 10 aux points de contact mensuels et à l'influence directe que les employés peuvent exercer sur la culture d'entreprise.

Beyond Borders est l'un des plusieurs groupes de ressources pour employés — des réseaux volontaires menés par les employés, organisés autour d'une identité ou d'une expérience commune — dans lesquels l'entreprise investit. Chaque groupe bénéficie d'un soutien RH, d'une présence sur les canaux internes, d'un sponsor dirigeant et d'un siège dans les réunions stratégiques. D'autres réseaux ont été créés pour les pères actifs, les employés LGBTQ+ et le personnel en début de carrière, donnant aux travailleurs une plus grande voix dans leur développement professionnel et davantage d'occasions de communiquer avec la direction. Un autre groupe, EmpowerME, soutient les employés vivant avec un cancer et rapproche le personnel et les patients.

Les défis de santé mentale restent un problème « énorme », selon Follert. Les exigences liées à la charge de travail et des facteurs externes, dont les conflits et crises internationales, alimentent ces anxibilités accrues. « On ne peut pas prédire la prochaine hausse du prix du pétrole ni la prochaine crise géopolitique », a-t-elle ajouté.

En réponse, l'entreprise a commencé à former ses employés aux premiers secours en santé mentale, une formation qui apprend aux participants à reconnaître les signes de détresse et à orienter les collègues vers un soutien adapté. Sur certains marchés, notamment au Royaume-Uni et aux États-Unis, le personnel a également accès à Headspace, une application de méditation. Les scores de stress dans l'enquête se sont depuis stabilisés, même si Follert concède qu'il est difficile de dire dans quelle mesure cette amélioration est imputable au programme.

Siemens Healthineers avait un moment envisagé de former des employés pour servir d'ambassadeurs formels de la marque, a indiqué Follert, mais a abandonné l'idée après avoir remarqué que le personnel le faisait déjà. « Les employés écrivent sur LinkedIn non seulement sur leur travail, mais aussi sur leur développement personnel, les moments difficiles qu'ils ont traversés et la manière dont l'entreprise les a soutenus. La santé mentale revient souvent, tout comme les pressions de la vie professionnelle en tant que parent, femme, expatrié, ou personne en début ou fin de carrière. »

Cette culture de soutien a un effet mesurable sur la fidélisation et l'attraction des talents. Les démissions ont diminué d'environ un quart en 2025, à 2 336, soit environ 3 % des employés. Follert a également constaté une hausse des candidatures au cours des deux dernières années, avec davantage de candidats recommandés par un collègue. En Europe, au Moyen-Orient et en Afrique, les recommandations internes ont augmenté de 13 % depuis 2024.

Ce volume plus élevé de candidatures et de recommandations présente ses propres difficultés. « À ce volume, le risque est que les recruteurs deviennent des administrateurs, déplaçant les candidats de gauche à droite », a déclaré Follert, précisant qu'elle veille à offrir une première expérience positive à tous les candidats.

À cette fin, Siemens Healthineers migre vers un nouveau système de recrutement, une transition impliquant le transfert d'environ 2 500 postes ouverts et d'environ un demi-million de candidats sur la nouvelle plateforme. Le système fonctionne en plusieurs langues — un détail pertinent dans un pays où l'enquête d'InterNations a identifié la barrière de la langue parmi les obstacles pratiques des nouveaux arrivants — et utilise l'IA pour aider les candidats à téléverser leur CV et à trouver des postes correspondant à leurs compétences, tout en offrant aux recruteurs une vision plus claire du processus de candidature.

Le nouveau système de candidature s'inscrit dans une transformation plus large. Siemens Healthineers est actuellement en pleine scission de sa société mère Siemens. Le groupe de technologies médicales est coté à la Bourse de Francfort depuis son introduction en bourse en 2018, Siemens conservant une participation majoritaire. vote sur la scission directe des actions Siemens Healthineers est prévu à la prochaine assemblée générale de Siemens en février 2027.

Follert a déclaré que les employés étaient restés fidèles durant cette transition parce que l'entreprise s'était montrée « cohérente dans les moments les plus critiques ». Achever la scission, dans un contexte de bouleversements économiques et géopolitiques, constituera le test le plus clair de la solidité de cette loyauté.

Cette histoire a été publiée à l'origine sur Fortune.com.