Nous avons beaucoup entendu parler du benchmarking salarial. Nous aimerions le mettre en œuvre à la demande de notre PDG, qui a une formation en ressources humaines (RH). Comment dépasser ses attentes ? — Green Lantern.

Tout d'abord, vous devez découvrir la motivation du PDG. Connaissez, explorez et comprenez ses raisons. Sans cela, vous serez perdu. Sans chercher à anticiper votre rencontre avec lui, permettez-moi d'expliquer les bases du benchmarking salarial afin que nous soyons sur la même longueur d'onde.

Aussi appelé benchmarking de la rémunération, le benchmarking salarial est le processus qui consiste à comparer la structure de rémunération de votre organisation pour des postes spécifiques avec celles d'organisations comparables.

Pour obtenir de meilleurs résultats, il est idéal de concentrer le benchmarking sur votre secteur d'activité spécifique, les postes difficiles à pourvoir, leur situation géographique et la taille des entreprises. Par exemple, il n'est pas conseillé de copier ce qui se pratique dans le secteur manufacturier si vous êtes dans le secteur bancaire, et inversement.

Les enjeux liés aux données de rémunération dépassent désormais le service des ressources humaines. La transparence salariale devient une obligation légale sur plusieurs marchés : la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit national d'ici juin 2026 et obligera les employeurs à communiquer des fourchettes de rémunération aux candidats, tandis que plusieurs États et villes américains imposent déjà l'affichage de fourchettes salariales dans les offres d'emploi. Même là où aucune règle de ce type ne s'applique, le travail à distance et le travail hybride ont élargi l'ensemble de comparaison de chaque salarié au-delà des employeurs locaux, de sorte qu'une rémunération alignée sur le marché est de plus en plus une attente de base plutôt qu'un raffinement propre aux RH.

Réaliser une enquête propre à un secteur spécifique est difficile, car les organisations vous considéreront comme un concurrent, sinon comme quelqu'un qui ferait monter ou baisser déraisonnablement les normes de rémunération et d'avantages. C'est là le défi, surtout si vos employés continuent de partir directement chez vos concurrents, même si vous leur faites signer des clauses de non-concurrence.

Les raisons

Ceci étant posé, discutons des raisons pour lesquelles les organisations pratiquent le benchmarking. En général, elles le font pour maintenir leur compétitivité, présenter une structure de rémunération objective à leurs employés et pérenniser les niveaux de rémunération à long terme.

Les organisations ne peuvent pas fonctionner dans le vide. Elles doivent mettre en place une structure de rémunération stratégique, incluant un système de rémunération globale avec les objectifs suivants :

Premièrement, attirer et retenir les talents. On comprend facilement le rôle d'une rémunération compétitive pour attirer, recruter et fidéliser des travailleurs qualifiés. Sous-payer les salariés augmente le turnover et complique le recrutement sur un marché du travail tendu. Chaque démission entraîne également des coûts de remplacement — recrutement, intégration et perte de productivité pendant qu'un nouvel employé monte en compétence — c'est pourquoi la compétitivité des rémunérations est une question financière, et pas uniquement une question de RH.

Deuxièmement, promouvoir la marque employeur. Présenter l'organisation comme un employeur idéal peut aider à attirer des profils très demandés dotés de compétences uniques. Une structure de rémunération équitable et alignée sur le marché, qui stimule le moral et la satisfaction, fait partie intégrante de la marque employeur.

Troisièmement, maintenir l'équité interne. Les données externes obtenues grâce au benchmarking salarial fournissent une base de référence objective. Cela aide à éviter les biais salariaux entre les nouveaux embauchés et les employés expérimentés qui possèdent les mêmes qualifications et occupent le même poste.

Quatrièmement, maîtriser les coûts salariaux excessifs. En général, la rémunération représente l'une des plus grandes dépenses des entreprises. Grâce au benchmarking salarial, vous pouvez identifier les personnes payées au-dessus des taux du secteur et celles qui sont sous-payées, afin de préparer un budget réaliste.

Cinquièmement, soutenir la transparence salariale. Quoi que vous disiez aux employés sur le caractère confidentiel des salaires, il est presque inévitable de recevoir des plaintes pour inégalité. Avec le benchmarking, il serait facile de respecter les pratiques d'égalité de rémunération et de maintenir une structure juridiquement défendable, si vous avez un syndicat.

Procédure

En d'autres termes, le benchmarking peut transformer votre politique de rémunération, la faisant passer d'un travail d'estimation à un processus fondé sur les données et aligné sur vos objectifs d'entreprise. Vous devriez suivre un processus structuré, même si l'ordre des étapes peut être ajusté en fonction de la taille de votre entreprise, de votre budget et d'autres considérations :

Premièrement, définissez la philosophie de rémunération. Vous pouvez l'énoncer de manière générale dans votre vision, votre mission et vos valeurs d'entreprise. C'est là qu'il faut clarifier la position que l'organisation souhaite occuper par rapport au secteur et au marché. Ou bien, vous pouvez l'énoncer dans votre stratégie RH, par exemple si votre organisation souhaite se positionner dans le 60e percentile supérieur ou au-delà.

Deuxièmement, analysez et rationalisez les postes internes. Créez ou révisez des descriptions de poste complètes, incluant les compétences requises, le périmètre, le niveau de classification du poste et la structure hiérarchique. Ne vous fiez pas aux seuls intitulés de poste, car ils varient d'une entreprise à l'autre. Cela garantit une comparaison rigoureuse entre éléments réellement comparables.

Troisièmement, recueillez des données auprès de cabinets d'études fiables. Citons notamment Mercer, Willis Towers Watson ou la People Management Association of the Philippines. Recherchez également des données auprès du Department of Labor and Employment (DOLE), le ministère philippin du travail. Une autre source fiable est l'échange entre pairs du secteur que j'ai mentionné plus tôt.

Quatrièmement, analysez et faites correspondre les postes du secteur. Comparez vos postes internes avec les postes externes sur la base des descriptions de poste. Analysez si votre structure de rémunération interne s'aligne sur les percentiles du marché. Identifiez les écarts, les valeurs aberrantes, les problèmes de compression et les tendances. Ajustez ensuite en fonction de facteurs tels que la taille, la situation géographique et la composition de la rémunération globale.

Cinquièmement, fixez ou actualisez les fourchettes salariales. Traduisez les données du marché dans votre propre structure salariale. Tenez compte des largeurs de fourchette habituelles afin de laisser place à la progression et à la différenciation selon la performance et l'expérience. Documentez la méthodologie, les hypothèses et les décisions à des fins de transparence, d'audit et de référence future. Comme la plupart des grandes enquêtes salariales sont publiées chaque année, les données du marché vieillissent vite — considérez le benchmarking comme une discipline annuelle récurrente plutôt que comme un exercice ponctuel, afin que vos fourchettes suivent l'évolution du marché du travail au lieu de reposer sur une photographie qui devient vite obsolète.

En conclusion, le benchmarking fait passer votre organisation d'une dépendance aux estimations subjectives à une stratégie de rémunération solide, objective et fondée sur les données. En définissant une philosophie de rémunération claire, votre organisation peut construire une structure compétitive adaptée à son budget et à ses objectifs à long terme.

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