Les problèmes de santé mentale liés au travail ont été mis au premier plan lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé, puis dans les années qui ont suivi à mesure que les sociétés en sortaient. Toutefois, la question n’est pas nouvelle, et les lieux de travail philippins fonctionnent désormais dans un cadre juridique qui oblige déjà les employeurs à la traiter.

Dès 2018, les Philippines ont promulgué la Republic Act No. 11036, ou Mental Health Act (MHA). La Section 25 de cette loi ordonne aux employeurs d’élaborer des « Mental Health Promotion and Policies in the Workplace ». Le Department of Labor and Employment (DoLE) Department Order No. 208, Series of 2020, fournit les Guidelines for the Implementation of Mental Health Workplace Policies and Programs for the Private Sector. Ces lignes directrices s’appliquent à tous les lieux de travail et établissements du secteur formel, y compris ceux qui déploient des overseas Filipino workers (OFWs).

Les lignes directrices précisent qu’il est obligatoire pour tous les lieux de travail de formuler une Mental Health Workplace Policy and Program visant à sensibiliser, à prévenir la stigmatisation et la discrimination, à fournir un soutien aux travailleurs exposés à un risque ou atteints de troubles de santé mentale, à faciliter l’accès aux services de santé médicale et à promouvoir le bien-être des travailleurs en vue d’une vie saine et productive. En pratique, cela intègre la planification de la santé mentale à la conformité ordinaire, au même titre que les mesures de sécurité et de santé au travail.

La politique et le programme doivent être élaborés conjointement par la direction et les représentants des travailleurs et intégrés aux politiques et programmes de safety and health (OSH) de l’entreprise. Dans les établissements organisés, ils peuvent être inclus dans la Collective Bargaining Agreement (CBA) et doivent être portés à la connaissance de tous les travailleurs.

Les stratégies de mise en œuvre pour les employeurs comprennent des activités de plaidoyer, d’information, d’éducation et de formation. Tous les travailleurs doivent recevoir des informations de base et une formation standard sur la santé mentale. Celles-ci doivent notamment porter sur la compréhension de la santé mentale et de ses effets sur le lieu de travail et la main-d’œuvre, l’identification et la prise en charge des problèmes de santé mentale sur le lieu de travail, les caractéristiques essentielles de RA 11036 et de ses implementing rules and regulations, ainsi que la confidentialité de toutes les informations ou dossiers médicaux d’un travailleur atteint d’un trouble de santé mentale. Pour les employeurs, cela signifie que la politique n’est pas seulement un document à déposer, mais aussi un processus interne continu qui doit être communiqué et appliqué.

Les employeurs sont responsables de la promotion et de l’amélioration du bien-être des travailleurs par :

1.) Accroître la sensibilisation des travailleurs à la santé mentale et à d’autres affections courantes telles que la dépression, l’anxiété et les troubles liés à l’usage de substances, y compris l’alcool ;

2.) Promouvoir un mode de vie sain et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

3.) Identifier et gérer le stress et les facteurs de stress liés au travail, y compris les problèmes interpersonnels avec les supérieurs, les subordonnés, les co-employés, les clients et la clientèle ;

4.) Gérer efficacement les changements dans l’organisation du travail et l’utilisation des systèmes de ressources humaines ;

5.) Mettre en place des programmes de santé mentale pour soutenir les travailleurs ;

6.) Mettre en place un programme de reconnaissance des réalisations et des efforts des travailleurs ;

7.) Fournir un soutien psychosocial dans la gestion des catastrophes et des événements de vie extrêmes ;

8.) Renforcer les capacités des gestionnaires et du personnel des ressources humaines en matière d’identification et de prise en charge des travailleurs souffrant de problèmes de santé mentale ; et

9.) D’autres programmes et activités pouvant être recommandés par le comité OSH et jugés nécessaires pour promouvoir et maintenir le bien-être des travailleurs.

Lors de l’élaboration de la Mental Health Workplace Policy and Program, aucune discrimination ne doit être exercée à l’encontre des travailleurs exposés au risque de développer un trouble de santé mentale ou chez lesquels un tel trouble a été constaté. Les travailleurs ne peuvent être discriminés en matière d’embauche, de promotion ou d’autres avantages liés à l’emploi en raison de leur état, si celui-ci n’entrave pas l’exécution de leur travail ni n’affecte indûment leur sécurité ou celle de leurs co-workers, clients et du grand public. Un travailleur ne peut être licencié sur la base d’un trouble de santé mentale réel, perçu ou soupçonné, sauf si celui-ci atteint un niveau de gravité tel qu’il affecte sa propre sécurité ou celle de ses co-workers, ainsi que sa performance et sa productivité au travail.

L’accès aux données personnelles relatives à l’état de santé mentale d’un travailleur est régi par les règles de confidentialité et par la Data Privacy Act of 2012. Les travailleurs sont encouragés à divulguer leur état médical ou de santé mentale afin de permettre des aménagements raisonnables. Toutefois, les employeurs et les co-workers ne sont pas tenus de révéler à des tiers des informations concernant un travailleur atteint d’un trouble de santé mentale, sauf dans les cas suivants :

a.) Lorsque la loi l’exige ;

b.) Avec le consentement du travailleur atteint d’un trouble de santé mentale ;

c.) En cas d’urgence mettant la vie en danger, lorsque cette divulgation est nécessaire pour prévenir un préjudice ou une blessure à lui-même/elle-même ou à d’autres personnes ; ou

d.) Lorsque la divulgation est requise dans le cadre d’une affaire administrative, civile ou pénale contre un professionnel de santé mentale ou un travailleur pour négligence ou manquement à l’éthique professionnelle.

Les accords sur les aménagements de travail et les modalités de travail pour un travailleur atteint d’un trouble de santé mentale doivent être conclus entre la direction et les représentants des travailleurs, à condition toutefois que cet état n’empêche pas le travailleur d’exécuter les exigences du poste ni ne mette en danger sa sécurité, celle de ses co-workers, des clients ou du grand public.

Les mesures destinées à aménager et à soutenir un travailleur présentant des troubles de santé mentale, telles que des congés flexibles, la reprogrammation des horaires de travail et les modalités de reprise du travail, doivent être clairement expliquées au travailleur, de préférence en présence d’un membre de sa famille.

Les Mental Health Workplace Policies and Programs doivent inclure des procédures de traitement ou d’orientation vers des modalités de traitement et de réadaptation fournies par l’employeur par l’intermédiaire du workers assistance program de l’entreprise ou de tout autre programme donnant accès à des services de santé mentale. Les travailleurs atteints d’un trouble de santé mentale doivent être orientés vers un établissement de santé mentale ou un prestataire de services de santé mentale licencié, accrédité ou reconnu par le Department of Health pour une prise en charge appropriée.

Les absences des travailleurs suivant un traitement et une réadaptation doivent être imputées à leurs droits à congé, ou ils peuvent utiliser d’autres congés réglementés, comme le Victims of Violence Against Women and their Children (VAWC) leave, le cas échéant, sans préjudice des politiques existantes de l’entreprise en matière de congés. Si un travailleur atteint d’un trouble de santé mentale a épuisé ses droits à congé, le congé médical pris sera sans rémunération.

L’Occupational Health and Safety Officer ou le personnel des RH doivent faciliter l’orientation d’un travailleur exposé au risque de ou atteint d’un trouble de santé mentale vers une évaluation médicale et/ou une intervention. L’accès au counseling doit être intégré à la politique et aux services de santé de l’entreprise. Un conseiller formé et qualifié pour fournir des services de santé mentale peut être sollicité par les employeurs pour accompagner les travailleurs ayant des problèmes de santé mentale ou pour proposer des services de counseling aux familles et aux groupes qui font face à des travailleurs ayant des problèmes de santé mentale.

La Section 44 du MHA sanctionne toute personne qui n’obtient pas le consentement éclairé de l’utilisateur de services lorsqu’aucune exception ne s’applique ; qui viole la confidentialité des informations ; qui discrimine une personne atteinte d’un trouble de santé mentale ; et qui administre un traitement inhumain, cruel, dégradant ou préjudiciable non fondé sur des preuves médicales ou scientifiques, d’une peine d’emprisonnement d’au moins six mois et d’au plus deux ans, ou d’une amende d’au moins P10,000 et d’au plus P200,000, ou des deux, à la discrétion du tribunal. Si l’infraction est commise par une personne morale, la peine sera imposée aux administrateurs, dirigeants, employés ou autres responsables de l’infraction. Si l’infraction est commise par un étranger, celui-ci sera immédiatement expulsé après exécution de sa peine, sans autre procédure. Ces peines s’entendent sans préjudice de la responsabilité administrative ou civile de l’auteur de l’infraction ou de l’établissement où celle-ci s’est produite.

Ainsi, les lieux de travail et établissements qui n’ont pas encore élaboré une Mental Health Workplace Policy and Program devraient le faire sans tarder afin d’assurer leur conformité juridique.

Les opinions exprimées dans cet article sont celles de l’auteur. Cet article est fourni à des fins d’information générale et d’éducation uniquement et ne constitue pas un avis juridique ni une opinion juridique.

John Frederick E. Derije est senior associate du cabinet Angara Abello Concepcion Regala \u0026 Cruz Law Offices (ACCRALAW), Davao Branch. (6382) 224-0996 jederije @accralaw.com