La promesse de longue date selon laquelle surpasser ses collègues au travail se traduirait par des augmentations de salaire significatives et des promotions s'effrite dans un nombre croissant d'entreprises américaines. Au lieu de récompenser le mérite, certains employeurs se tournent vers ce qu'on appelle des « peanut butter raises » — des augmentations salariales uniformes et généralisées, réparties équitablement sur l'ensemble du personnel sans tenir compte des performances individuelles — une pratique qui mine le moral des employés. Cette tendance s'est installée dans un contexte d'inflation américaine qui a culminé à 9,1 % à la mi-2022 avant de s'atténuer, poussant de nombreux travailleurs à s'interroger sur la capacité des augmentations annuelles modestes à suivre réellement leur coût de la vie.

Selon un récent rapport de Payscale, environ 36 % des entreprises américaines déclarent avoir distribué des augmentations salariales standard et généralisées cette année. Ces hausses ont été déployées alors que les entreprises naviguent dans une incertitude économique persistante. Elles sont particulièrement répandues dans des secteurs tels que l'administration publique et l'éducation — des industries caractérisées par de grands effectifs, du personnel horaire et des grilles salariales à échelons, note le rapport.

Les conséquences vont au-delà de l'orgueil blessé des employés les plus performants. Environ 25 % des entreprises ont reconnu avoir perdu des talents en 2026 parce que les augmentations salariales n'ont pas suivi les attentes et les contributions des employés, selon les conclusions de Payscale. Ce défi de rétention comporte ses propres coûts : des recherches en ressources humaines largement citées estiment que remplacer un employé qui part peut coûter entre 50 % et 200 % de son salaire annuel, une fois pris en compte le recrutement, l'intégration et la perte de productivité.

« La rémunération beurre de cacahuète est souvent présentée comme l'approche la plus équitable parce que tout le monde reçoit la même augmentation », a déclaré Ruth Thomas, stratège en chef de la rémunération chez Payscale, à Fortune. « Mais les employés ne jugent généralement pas l'équité sur le fait que tout le monde a reçu la même chose — ils la jugent sur la base de savoir s'ils ont été récompensés de manière appropriée pour leur contribution individuelle. Les meilleurs performants veulent savoir que leurs efforts supplémentaires comptaient. »

« Lorsque les augmentations salariales ne reflètent pas les différences d'impact, les organisations risquent d'envoyer le message que la performance ne change rien, et c'est là que la motivation commence à s'éroder », a ajouté Thomas.

Un virage vers la récompense des meilleurs talents en 2027

Les « peanut butter raises » restent un sujet clivant parmi les travailleurs. Les partisans soulignent que le modèle d'augmentation uniforme peut aider à atténuer les biais et garantit que chaque employé reçoit un complément financier — un soutien précieux pour beaucoup dans le contexte de la crise du coût de la vie. Les critiques, en revanche, estiment que cette approche est « démotivante » pour les employés qui se surpassent, puisque leur récompense est identique à celle de collègues qui ne fournissent que le minimum.

Pour l'avenir, les employeurs semblent se tourner à nouveau vers la différenciation. Environ 32 % prévoient encore d'accorder des augmentations uniformes l'an prochain, mais le rapport de Payscale a révélé que les augmentations au mérite représenteront 3 points de pourcentage du budget salarial total projeté de 3,5 % pour 2027 — ce qui en fait le principal poste. Ce changement reflète une recomposition plus large des stratégies de rémunération qui s'est accélérée après les bouleversements du marché du travail post-pandémie, durant lesquels des niveaux record de démissions volontaires — largement qualifiés de « Grande Démission » — ont donné aux travailleurs un levier inhabituel pour exiger de meilleures rémunérations et conditions. Les entreprises qui se sont éloignées de la rémunération différenciée se demandent désormais si un modèle uniforme peut maintenir l'engagement des effectifs dans un marché du travail où les employés qualifiés ont de plus en plus d'options.

Même si les difficultés économiques ont freiné la rémunération basée sur la performance, un nombre croissant d'entreprises reconnaissent l'importance stratégique de rémunérer de manière compétitive leurs employés exceptionnels.

« Les organisations peuvent recevoir plus de candidatures au global, mais attirer et retenir des personnes avec les bonnes compétences reste un défi », a déclaré Thomas. « Une rémunération compétitive et fondée sur des données pertinentes reste l'un des signaux les plus forts qu'un employeur valorise la contribution de ces employés. »

L'incertitude économique et la缩减 des budgets alimentent la tendance

Plusieurs facteurs expliquent l'attrait des « peanut butter raises » pour les employeurs. La rémunération basée sur la performance a longtemps été considérée comme une pratique standard, Payscale elle-même décrivant les augmentations au mérite comme une « meilleure pratique ». Cependant, les augmentations uniformes peuvent servir d'outil pour alléger la pression financière sur les travailleurs les moins rémunérés. Comme Payscale l'a noté dans un rapport antérieur, les « peanut butter raises » « allègent la charge administrative et récompensent les travailleurs de manière égale », réduisant la complexité pour les départages RH.

Alors que les entreprises réévaluent leurs stratégies salariales dans une économie incertaine, une augmentation uniforme et standardisée peut apparaître comme le choix le plus pragmatique. De nombreux employeurs américains ont maintenu leur budget moyen d'augmentation des salaires stable à environ 3,5 % ces dernières années, mais une minorité significative reduit désormais ses efforts. Selon un rapport de Willis Towers Watson, environ un tiers des entreprises prévoyaient de réduire leur budget d'augmentation salariale cette année par rapport à 2025.

Les employeurs ont cité une récession imminente, une baisse des performances financières et un désir de renforcer le contrôle des coûts comme les principaux facteurs contraignant leurs budgets salariaux — ce qui explique la prévalence d'augmentations uniformes plus modestes.