L’organisme britannique de contrôle de l’égalité examine des orientations adressées aux employeurs par une association dédiée à l’inclusion des personnes trans dans les entreprises, après qu’un groupe de pression féministe a affirmé que ces documents étaient « entièrement contraires au droit ».

Dans une lettre adressée à la présidente de la Equality and Human Rights Commission (EHRC) et consultée par City AM, Sex Matters allègue que Trans in the City a induit en erreur ses partenaires d’entreprise sur la manière de mettre en œuvre leurs politiques d’inclusion des personnes transgenres à la suite de nouvelles lignes directrices du régulateur.

La directrice générale de Sex Matters, Maya Forstater, a déclaré que les documents publiés par l’association — dont les partenaires d’entreprise ont compté la London Stock Exchange, Sky et BP — sont « juridiquement erronés » et a exhorté Mary-Ann Stephenson, présidente de l’EHRC, à prendre des « mesures urgentes ».

« Je souhaite attirer votre attention sur un document gravement trompeur publié sur le site d’un groupe de campagne appelé Trans in the City, récemment diffusé dans sa newsletter », a écrit Forstater, visant en particulier la phrase d’ouverture du document, qu’elle a jugée « juridiquement erronée ».

Dans ce document, élaboré en partenariat avec Robin White KC et le consultant en inclusion Involve, Trans in the City conseille aux entreprises de « permettre aux employés d’utiliser les installations qu’ils trouvent les plus confortables ».

« Les employés qui ont besoin de davantage d’intimité ou qui se sentent mal à l’aise à l’idée de partager doivent pouvoir accéder à des toilettes universelles », ajoutent les lignes directrices.

L’EHRC a indiqué à City AM qu’il examinait les éléments avancés dans la lettre de Sex Matters, ajoutant qu’il prendrait des « mesures coercitives lorsque cela sera nécessaire ».

Les entreprises durcissent leurs politiques trans

Ce conflit souligne les difficultés auxquelles sont confrontés les employeurs à la suite de l’arrêt historique de la Cour suprême de l’an dernier sur la définition d’une femme. Dans cette décision, rendue en avril 2025 dans l’affaire engagée par le groupe de campagne For Women Scotland contre les ministres écossais, les juges ont estimé qu’une femme devait être définie comme une personne biologiquement de sexe féminin, et que les femmes transgenres nées biologiquement de sexe masculin devaient donc être exclues des espaces réservés aux femmes.

L’EHRC, chargé de faire appliquer les lois sur l’égalité dans toute la Grande-Bretagne, a depuis publié une série de recommandations à l’intention des employeurs et des prestataires de services pour les aider à se conformer à la décision de la Cour suprême. Dans des conseils destinés aux prestataires de services entrés en vigueur le mois dernier, le régulateur a précisé que les espaces non mixtes, comme les vestiaires et les salles de bains, doivent être organisés selon le sexe biologique. Les prestataires sont également autorisés à proposer des espaces tiers à l’usage des employés ou des clients transgenres.

Ces conseils, qui font suite à un ensemble similaire d’orientations préliminaires pour les employeurs, ont contraint plusieurs groupes à abandonner ou à durcir leurs anciennes politiques d’inclusion des personnes trans, notamment Coventry Building Society, Aviva et Admiral Insurance. De nombreux grands groupes avaient auparavant choisi d’autoriser les salariés à utiliser des espaces non mixtes selon le genre auquel ils s’identifiaient — une approche jugée incorrecte par le régulateur de l’égalité. Le différend autour des orientations de Trans in the City montre à quel point l’interprétation de ce cadre juridique reste contestée, les groupes de campagne des deux camps poussant régulateurs et employeurs vers des lectures différentes de la même décision.

La lettre de Forstater allègue également qu’un exemple contenu dans les orientations de Trans in the City est « confus et trompeur ». Dans l’étude de cas, une femme transgenre est orientée par un supérieur hiérarchique vers des toilettes pour hommes en raison des orientations de l’EHRC. Dans cette situation, les lignes directrices indiquent que l’employée pourrait poursuivre son employeur pour harcèlement, car l’instruction — qui révélait des données relevant de la catégorie spéciale — portait atteinte à la « dignité » de la salariée ou créait un environnement « intimidant, hostile… ou offensant ».

En vertu du RGPD britannique, les données relevant de la catégorie spéciale incluent les informations révélant la réassignation de genre d’une personne, lesquelles sont protégées plus strictement que les données personnelles ordinaires — une distinction centrale dans le désaccord autour de cette étude de cas.

Sex Matters a soutenu que « le sexe n’est pas une donnée de catégorie spéciale ». « Ces orientations cherchent clairement à recréer une situation où les règles de non-mixité ne peuvent pas être communiquées ou appliquées sur la base de la fiction selon laquelle le faire “révélerait” des personnes », indique la lettre.

La directrice générale de Trans in the City, Bobbi Pickard, a déclaré : « Comme cela est clairement indiqué, Trans in the City ne fournit pas de conseil juridique ; cependant, les orientations ont été élaborées après consultation de plusieurs grands professionnels du droit issus de notre vaste réseau d’organisations internationales.

« Conformément aux avantages bien documentés et largement démontrés de l’inclusion dans les entreprises, nous pensons que chaque personne, qu’elle soit trans ou non, qu’elle soutienne l’inclusion des personnes trans ou que, pour quelque raison que ce soit, elle ne souhaite pas potentiellement partager des installations avec les très rares personnes trans dans la société, devrait pouvoir travailler en sécurité, avec dignité et en toute intimité. Nos orientations soutiennent cet objectif et mettent en lumière certains des risques pour les employeurs dans le contexte juridique britannique de plus en plus inapplicable. »

Un porte-parole de l’EHRC a déclaré : « La Cour suprême a clarifié le droit en avril 2025, et les personnes soumises à des obligations au titre de la Equality Act devraient respecter la loi, mettre à jour leurs politiques si nécessaire et demander un avis juridique indépendant lorsque cela est nécessaire.

« Nous surveillerons le respect de la loi et prendrons des mesures coercitives lorsqu’elles seront proportionnées et nécessaires. »