D'ici 2030, la moitié de la population active d'Europe de l'Ouest aura plus de 50 ans. Comme le démontre EasyJet, il est temps de dépasser les préjugés liés à l'âge dans le recrutement, écrit Annette Male, PDG de Dentsu Northern Europe.

Bien qu'ils constituent le groupe démographique à la croissance la plus rapide, les personnes de plus de 50 ans sont de plus en plus négligées sur le lieu de travail. C'est pourquoi la nouvelle campagne de recrutement des plus de 50 ans d'EasyJet se distingue comme l'une des initiatives d'embauche les plus prometteuses de ces dernières années – même si elle ne devrait pas avoir à faire la une des actualités. Elle devrait simplement refléter la manière dont les entreprises abordent le recrutement. Le contexte est pressant : dans les années qui ont suivi la pandémie, un grand nombre de travailleurs âgés au Royaume-Uni et partout en Europe ont quitté prématurément le marché du travail, resserrant l'offre de main-d'œuvre au moment même où les employeurs faisaient face à des pénuries de compétences persistantes.

Depuis le lancement de son initiative de recrutement de travailleurs âgés en 2022, le nombre de membres d'équipage de cabine d'EasyJet de plus de 50 ans a plus que doublé, tandis que celui des plus de 60 ans a quadruplé. La recherche de la compagnie aérienne a également révélé que la plupart des adultes ayant opéré une reconversion professionnelle après 50 ans déclaraient un bonheur accru. Cette initiative est également intervenue alors que le secteur aéronautique peinait à reconstituer ses effectifs après le rebond du tourisme post-pandémie, poussant les compagnies aériennes à élargir leurs viviers de recrutement au-delà des profils démographiques traditionnels.

Cette génération apporte non seulement des compétences existantes sur le lieu de travail, mais aussi une expérience de vie que les collègues et les clients apprécient. L'ancien PDG d'EasyJet a reconnu les nombreux avantages des équipes intergénérationnelles, notamment la profondeur de vision et l'expérience appréciées par les plus jeunes employés, ainsi qu'un éventail diversifié de compétences et de perspectives.

La réalité économique d'une population vieillissante

Les entreprises négligent de plus en plus un vivier de talents âgés, expérimentés et capables, tout en luttant simultanément contre les pénuries de compétences, les problèmes de rétention et de croissance. On présente souvent cela comme un défi de pipeline de talents, mais une partie du problème réside dans la manière dont le recrutement, le développement et l'évolution de carrière ont été conçus. D'ici 2030, la moitié de la population active d'Europe de l'Ouest aura plus de 50 ans. Selon le Centre for Ageing Better, combler l'écart d'emploi des travailleurs de plus de 50 ans pourrait augmenter le PIB d'au moins 9 milliards de livres par an et accroître les cotisations d'impôt sur le revenu et d'assurance nationale de 1,6 milliard de livres par an. Les enjeux sont accentués par les réalités démographiques : alors que les taux de natalité diminuent et que les âges légaux de départ à la retraite sont réexaminés à travers l'Europe, l'allongement de la vie active devient autant une question économique qu'une question d'équité – une orientation renforcée par la volonté du gouvernement britannique d'accroître l'emploi face aux pénuries de main-d'œuvre.

Au cours d'une carrière de 30 ans dans l'industrie du marketing, j'ai constaté de première main comment les stéréotypes sont constamment renforcés jusqu'à devenir la norme – et cela se remarque le plus dans la façon dont l'âge est traité au travail. Une grande partie du problème réside dans des systèmes de recrutement obsolètes : des plateformes de recrutement qui filtrent les CV mentionnant des interruptions de carrière, des outils d'analyse qui ne segmentent pas par âge et des modèles de licenciement qui assimilent « expérimenté » à « coûteux ». La liste est longue. La discrimination fondée sur l'âge est illégale dans l'emploi au Royaume-Uni depuis 2006, avec des protections ensuite consolidées dans l'Equality Act 2010, mais l'application de la loi ne corrige pas les biais plus subtils intégrés dans le fonctionnement même du recrutement.

Le solide argument commercial en faveur de l'emploi des travailleurs âgés repose sur les décennies d'expérience pratique et de compétences en matière décisionnelle qu'ils apportent, ce qui est particulièrement bénéfique pour les postes de direction. Cette expérience s'accompagne d'une meilleure compréhension des clients, de taux de rétention plus élevés, d'une loyauté accrue et de plus grandes qualités de leadership. Pourtant, la moitié des adultes britanniques se sentent indésirables aux yeux des employeurs dès qu'ils atteignent la cinquantaine avancée.

Rendre les lieux de travail intergénérationnels

Les entreprises peuvent s'engager immédiatement dans deux changements d'impact : rendre le travail flexible standard et, grâce à la reconversion professionnelle et à une mobilité de carrière accrue, garantir des opportunités à chaque étape de la vie. L'évolution de carrière ne s'arrête pas à 50 ans ; beaucoup souhaitent encore des postes où ils peuvent continuer à apprendre et à se développer. Au-delà de cela, la mise à jour des systèmes obsolètes qui renforcent les préjugés constitue l'étape critique suivante. Les employeurs ne partiront pas de zéro : des cadres tels que l'Age-friendly Employer Pledge, soutenu par le Centre for Ageing Better, existent déjà pour les organisations souhaitant s'engager publiquement en faveur de main-d'œuvre multigénérationnelle.

Au fond, il ne s'agit pas de favoriser une génération au détriment d'une autre. Il s'agit de reconnaître que les entreprises performent mieux lorsque différentes générations travaillent ensemble. Les organisations qui réussiront au cours de la prochaine décennie ne seront pas celles qui puisent leurs talents dans un vivier étroit, mais celles qui rassemblent différents âges et perspectives et créent des environnements où les gens apprennent les uns des autres.

Annette Male est PDG de Dentsu Northern Europe.