El CEO de Twilio, Khozema Shipchandler, afirma que los candidatos pueden perjudicar sus posibilidades en una entrevista de nivel senior al no hacer preguntas o al centrar repetidamente sus respuestas en la palabra «yo».

Shipchandler, quien dirige la empresa tecnológica de 37 mil millones de dólares Twilio como director ejecutivo desde enero de 2024, tras haber sido su director financiero, le dijo a Fortune que la mayoría de las entrevistas para contrataciones senior duran 45 minutos y se realizan durante una cena. Los candidatos que ya han demostrado las calificaciones requeridas son evaluados sobre si trabajarían bien con la empresa y su liderazgo.

«La principal señal de alerta para mí es cuando alguien no hace preguntas hacia el final de una entrevista», dijo Shipchandler. Durante los últimos 15 a 20 minutos, les da a los candidatos la oportunidad de preguntar sobre el puesto, la empresa, cómo podrían trabajar juntos, la química y la cultura.

«Si no tienen ninguna, creo que es una marca bastante significativa en contra de su curiosidad sobre lo que están entrevistando, la empresa, la forma en que podríamos trabajar juntos, la química, la cultura, todas esas cosas», dijo. «Esa es una señal de alerta bastante grande».

Por qué Shipchandler presta atención al «yo»

Incluso los candidatos que llegan con preguntas pueden generar otra preocupación durante el resto de la entrevista al usar demasiado el «yo». Con frecuencia se aconseja a los solicitantes de empleo no depender demasiado del «nosotros», porque puede hacer que sus contribuciones suenen pasivas. Pero Shipchandler dijo que comenzar repetidamente las anécdotas con «yo» o con frases como «cuando yo estaba a cargo» puede sugerir que un candidato no es un jugador de equipo, ni un líder sólido.

«Realmente no creo que eso demuestre bien el liderazgo. Lo que yo hago es fácil porque se supone que la gente debe escucharme. Puedo dar órdenes e idealmente las siguen», explicó.

«Pero el liderazgo difícil es cuando no estás a cargo. ¿Cómo logras que las personas, a través de datos, pasión, carisma y persuasión, hagan las cosas? Realmente trato de evaluar eso».

Sus comentarios se suman a una serie de informes sobre pruebas de contratación poco convencionales. Se sabe que un CEO ha rechazado a candidatos que dijeron poder empezar de inmediato, mientras que otro no contrataría a personas que fallaran en una prueba de etiqueta con la taza de café.

Tres preguntas que los candidatos pueden hacer

No hacer preguntas puede ser un problema incluso cuando el candidato aplica para un puesto junior y entrevista con un gerente de contratación o un reclutador en lugar de un CEO. Jenn Bouchard, ex directora global de talento de Meta y actual directora de personas de la agencia creativa Figure 8, le dijo a Fortune que no tener preguntas puede señalar desinterés.

«Una entrevista es una experiencia de doble vía», agregó Bouchard. «Y así como yo estoy conociendo al candidato, también quiero que tengan curiosidad por conocer el puesto, la empresa, la cultura, incluso el equipo al que podrían incorporarse».

Ella recomendó preparar preguntas de antemano en lugar de depender de la inspiración al final de una entrevista estresante. Preguntas que la han impresionado en entrevistas anteriores incluyen:

• ¿Cuál es el problema más difícil que están tratando de resolver? ¿Qué no ha podido resolver el equipo? ¿Y por qué crees que es así?
• ¿Cuáles son las tres principales fortalezas del equipo? ¿Y cómo agregará esta persona a las fortalezas de ese equipo?
• ¿Qué ha implementado recientemente el equipo de liderazgo basándose en comentarios de los empleados?

Temas como las responsabilidades del puesto y la frecuencia con la que se espera que los empleados trabajen en la oficina suelen surgir naturalmente al principio de la entrevista, dijo Bouchard. Por lo tanto, los candidatos pueden usar sus preguntas finales para explorar desafíos, dinám de equipo y cómo la organización responde a las opiniones de los empleados.

Lo que los empleadores pueden observar durante entrevistas de cena

Shipchandler dijo que las entrevistas de cena generalmente se reservan para candidatos senior cuyos currículums ya cumplen con los requisitos del puesto. En esa etapa, el enfoque cambia hacia la química, las relaciones de trabajo y cómo se comportan los candidatos fuera de un entorno formal de oficina.

«Ya tienen todas las calificaciones en ese punto. La pregunta es: ¿hay química? ¿Vamos a trabajar bien juntos?», dijo.

«También tiene que ser divertido, no solo puros negocios», agregó Shipchandler. «¿Cuáles son sus intereses fuera del trabajo? Obviamente, sin juzgar, pero ¿podemos tener una conversación sobre eso también?».

Reclutadores le dijeron a Fortune que los empleadores pueden prestar atención a más que a lo que dicen los candidatos durante una comida. Observaciones potenciales incluyen qué tan rápido ordena alguien, si espera a que otros se sienten antes de sentarse a comer y los precios de los artículos que elige.

Se sabe que un jefe no contratará a nadie que le ponga sal a la comida antes de probarla, considerando ese comportamiento una señal de impaciencia. El consultor y autor Patrick Lencioni, quien escribió Las cinco disfunciones de un equipo, también dijo en X que conoce a un CEO que invita a los candidatos a desayunar y les pide en secreto a los meseros que cometan un error con su orden para observar sus reacciones.

«La mayoría de las personas pueden fingir en una entrevista normal», escribió @patricklencioni. «Entrevista de una manera que saque los colores verdaderos».

Una versión de esta historia apareció originalmente en Fortune.com el 10 de septiembre de 2025. La historia fue publicada originalmente en Fortune.com.