Hemos escuchado muchas cosas sobre la comparación salarial. Queremos ponerla en marcha a petición de nuestro CEO, que tiene experiencia en recursos humanos (HR). ¿Cómo puedo superar sus expectativas? — Green Lantern.

Primero, hay que descubrir la motivación del CEO. Conoce, explora y comprende sus razones. Sin eso, estarás perdido. Sin intentar anticiparme a tu reunión con él, permíteme explicar lo básico de la comparación salarial para que estemos en la misma sintonía.

También conocida como benchmarking de compensación, la comparación salarial es el proceso de comparar la estructura salarial de su organización para puestos específicos con la de organizaciones comparables.

Para obtener mejores resultados, lo ideal es centrar la comparación en su industria específica, en los puestos difíciles de cubrir, en su ubicación geográfica y en el tamaño de las empresas. Por ejemplo, no es aconsejable copiar de una empresa manufacturera si usted trabaja en el sector bancario, o viceversa.

Los riesgos en torno a los datos salariales también han aumentado más allá del departamento de recursos humanos. La transparencia salarial se está convirtiendo en ley en varios mercados: la Directiva de Transparencia Salarial de la Unión Europea debe incorporarse al derecho nacional antes de junio de 2026 y exigirá a los empleadores proporcionar rangos salariales a los candidatos, mientras que varios estados y ciudades de Estados Unidos ya exigen rangos salariales en las ofertas de empleo. Incluso donde no exista una norma así, el trabajo remoto e híbrido ha ampliado el conjunto de comparación de cada trabajador más allá de los empleadores locales, por lo que una remuneración alineada con el mercado es cada vez más una expectativa básica y no una simple cortesía de RR. HH.

Tener una encuesta específica de la industria es difícil porque las organizaciones lo tratarán como un competidor, si no como alguien que haría que los estándares de salario y beneficios fueran irrazonablemente bajos o altos. Ese es el desafío, especialmente si sus empleados siguen migrando directamente a sus competidores, incluso si les hace firmar contratos de no competencia.

Razones

Con esto como introducción, analicemos por qué las organizaciones realizan comparaciones. En general, lo hacen para mantener su competitividad, presentar a sus trabajadores una estructura salarial objetiva y sostener las tarifas a largo plazo.

Las organizaciones no pueden operar en el vacío. Deben implementar una estructura salarial estratégica, incluido un sistema de recompensas totales con los siguientes objetivos:

Uno, atraer y retener talento. Es fácil entender el papel de una remuneración competitiva para atraer, contratar y conservar trabajadores calificados. Pagar por debajo de lo debido aumenta la rotación y dificulta la contratación en un mercado laboral ajustado. Cada renuncia también implica costos de reemplazo —reclutamiento, incorporación y pérdida de productividad mientras el nuevo empleado asciende en la curva de aprendizaje—, por lo que la competitividad salarial es una cuestión financiera, no solo de RR. HH.

Dos, promover la marca empleadora. Presentar a la organización como un empleador ideal puede ayudar a atraer a personas de alta demanda con habilidades únicas. Parte de la marca empleadora es contar con una estructura salarial justa y alineada con el mercado que mejore la moral y la satisfacción.

Tres, mantener la equidad interna. Los datos externos obtenidos mediante la comparación salarial proporcionan una base objetiva. Esto ayuda a evitar sesgos salariales entre nuevos empleados y trabajadores con antigüedad que tienen las mismas calificaciones y desempeñan el mismo trabajo.

Cuatro, controlar los costos salariales excesivos. En general, la compensación es uno de los mayores gastos corporativos. Con la comparación salarial, puede identificar a las personas que cobran por encima de las tasas de la industria y a quienes están infrapagados, para así preparar un presupuesto realista.

Cinco, apoyar la transparencia salarial. No importa cómo se les diga a los empleados que los salarios son confidenciales, casi siempre surgirán quejas por desigualdad. Con la comparación salarial, sería fácil cumplir con prácticas de igual remuneración y mantener una estructura jurídicamente defendible, si existe un sindicato.

Procedimiento

En otras palabras, la comparación salarial puede convertir su política de compensación de una conjetura en un proceso basado en datos y alineado con los objetivos corporativos. Debe seguir un proceso estructurado, aunque la secuencia puede ajustarse según el tamaño de la empresa, el presupuesto y otras consideraciones:

Primero, defina la filosofía de compensación. Puede expresarla de manera general en la visión, misión y valores corporativos. Aquí es donde se aclara dónde quiere posicionarse la organización respecto de la industria y el mercado. O bien, puede establecerlo en su estrategia de RR. HH., por ejemplo, si la organización quiere posicionarse en el percentil 60 superior o más.

Segundo, analice y racionalice los puestos internos. Cree o revise descripciones de puestos completas con las habilidades requeridas, el alcance, el nivel de grado del puesto y la estructura de reporte. No dependa solo de los títulos de los puestos, porque varían entre empresas. Esto garantiza una comparación de equivalencia real.

Tercero, recopile datos de empresas encuestadoras confiables. Entre ellas están Mercer, Willis Towers Watson o la People Management Association of the Philippines, entre otras. Además, busque datos del Department of Labor and Employment. Otra fuente confiable son los intercambios con pares de la industria que mencioné antes.

Cuarto, analice y compare puestos de la industria. Compare sus puestos internos con los externos con base en las descripciones de puestos. Analice si su estructura salarial interna se alinea con los percentiles del mercado. Identifique brechas, valores atípicos, problemas de compresión y tendencias. Luego ajuste según factores como el tamaño, la ubicación geográfica y la mezcla total de recompensas.

Quinto, establezca o actualice los rangos salariales. Traduce los datos de mercado a su propia estructura salarial. Tenga en cuenta los anchos típicos de los rangos para permitir espacio para el crecimiento y la diferenciación según el desempeño y la experiencia. Documente la metodología, los supuestos y las decisiones para fines de transparencia, auditorías y referencia futura. Como la mayoría de las principales encuestas salariales se publican anualmente, los datos de mercado envejecen con rapidez —trate la comparación salarial como una disciplina anual recurrente y no como un ejercicio único, para que sus rangos sigan el mercado laboral en lugar de depender de una instantánea que pronto queda obsoleta.

En conclusión, la comparación salarial transforma a su organización de depender de conjeturas subjetivas a una estrategia salarial sólida, objetiva y basada en datos. Al definir una filosofía de compensación clara, su organización puede construir una estructura competitiva adaptada a su presupuesto y objetivos de largo plazo.

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