Los problemas de salud mental relacionados con el trabajo salieron a la luz cuando golpeó la pandemia de COVID-19 y en los años posteriores, a medida que las sociedades salían de ella. Sin embargo, el problema no es nuevo, y los lugares de trabajo filipinos ya operan bajo un marco legal que exige a los empleadores abordarlo.

Ya en 2018, Filipinas promulgó la Republic Act No. 11036, o Mental Health Act (MHA). La Sección 25 de la ley ordena a los empleadores desarrollar “Mental Health Promotion and Policies in the Workplace”. El Department of Labor and Employment (DoLE) Department Order No. 208, Series of 2020, establece las Guidelines for the Implementation of Mental Health Workplace Policies and Programs for the Private Sector. Estas directrices se aplican a todos los lugares de trabajo y establecimientos del sector formal, incluidos aquellos que despliegan overseas Filipino workers (OFWs).

Las directrices establecen que es obligatorio que todos los lugares de trabajo formulen una Mental Health Workplace Policy and Program destinada a aumentar la conciencia, prevenir el estigma y la discriminación, brindar apoyo a los trabajadores en riesgo o con condiciones de salud mental, facilitar el acceso a servicios de salud médica y promover el bienestar de los trabajadores hacia una vida sana y productiva. En la práctica, esto incorpora la planificación de salud mental al cumplimiento ordinario, junto con las medidas de seguridad y salud ocupacional.

La política y el programa deben elaborarse conjuntamente por la administración y los representantes de los trabajadores, e integrarse en las políticas y programas de occupational safety and health (OSH) de la empresa. En los establecimientos organizados, pueden incluirse como parte del Collective Bargaining Agreement (CBA) y deben ser comunicados a todos los trabajadores.

Las estrategias de implementación para los empleadores incluyen actividades de promoción, información, educación y capacitación. Todos los trabajadores deben recibir información y educación básica estándar sobre salud mental. Esto debe incluir, entre otros aspectos, la comprensión de la salud mental y su impacto en el lugar de trabajo y en la fuerza laboral, la identificación y el manejo de problemas de salud mental en el lugar de trabajo, las características esenciales de RA 11036 y sus implementing rules and regulations, y la confidencialidad de toda la información o los registros médicos de un trabajador con una condición de salud mental. Para los empleadores, esto significa que la política no es solo un documento para archivar, sino también un proceso interno continuo que debe comunicarse y aplicarse.

Los empleadores son responsables de promover y mejorar el bienestar de los trabajadores mediante:

1. Aumentar la conciencia de los trabajadores sobre la salud mental y otras condiciones comunes como la depresión, la ansiedad y el abuso de sustancias, incluido el alcohol;

2. Promover un estilo de vida saludable y el equilibrio entre trabajo y vida personal;

3. Identificar y gestionar el estrés y los factores estresantes relacionados con el trabajo, incluidos los problemas interpersonales con superiores, subordinados, coempleados, clientes y consumidores;

4. Gestionar eficazmente los cambios en la organización del trabajo y el uso de los sistemas de recursos humanos;

5. Establecer programas de salud mental para apoyar a los trabajadores;

6. Implementar un programa de reconocimiento de los logros y esfuerzos de los trabajadores;

7. Brindar apoyo psicosocial en la gestión de desastres y acontecimientos extremos de la vida;

8. Fortalecer la capacidad de los gerentes y del personal de recursos humanos para identificar y gestionar a los trabajadores con problemas de salud mental; y

9. Adoptar otros programas y actividades recomendados por el comité de OSH que se consideren necesarios para promover y sostener el bienestar de los trabajadores.

Al desarrollar la Mental Health Workplace Policy and Program, no debe haber discriminación contra los trabajadores que estén en riesgo de desarrollar o que hayan sido identificados con una condición de salud mental. Los trabajadores no pueden ser discriminados en la contratación, la promoción u otros beneficios del empleo por su condición si esta no interfiere con el desempeño de su trabajo ni afecta indebidamente su seguridad o la de sus compañeros de trabajo, clientes y el público en general. Un trabajador no puede ser despedido sobre la base de una condición de salud mental real, percibida o sospechada, a menos que esta progrese a una gravedad tal que afecte su propia seguridad o la de sus compañeros, así como el desempeño y la productividad laboral.

El acceso a los datos personales relacionados con la condición de salud mental de un trabajador estará sujeto a las normas de confidencialidad o a la Data Privacy Act of 2012. Se alienta a los trabajadores a divulgar su condición médica o de salud mental para fines de adaptación razonable. Sin embargo, los empleadores y los compañeros de trabajo no estarán obligados a revelar a un tercero ninguna información sobre el trabajador con una condición de salud mental, salvo en cualquiera de las siguientes condiciones:

a.) Cuando lo exija la ley;

b.) Con el consentimiento del trabajador con la condición de salud mental;

c.) En casos de emergencia que amenacen la vida, cuando dicha divulgación sea necesaria para prevenir daños o lesiones a sí mismo o a otras personas; o,

d.) Cuando la divulgación sea requerida en relación con un caso administrativo, civil o penal contra un profesional de salud mental o un trabajador por negligencia o incumplimiento de la ética profesional.

Los acuerdos sobre adaptación laboral y arreglos de trabajo para un trabajador con una condición de salud mental deberán establecerse entre la administración y los representantes de los trabajadores, siempre que dicha condición no impida al trabajador cumplir con los requisitos del puesto ni ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros, clientes o el público en general.

Las medidas para adaptar y apoyar a un trabajador con condiciones de salud mental, como arreglos flexibles de licencia, reprogramación de horarios de trabajo y disposiciones para el retorno al trabajo, deben explicarse claramente al trabajador, de preferencia en presencia de un familiar.

Las Mental Health Workplace Policies and Programs deben incluir capacidad para tratamiento o procedimientos de referencia para modalidades de tratamiento y rehabilitación que serán proporcionados por el empleador a través del programa de asistencia a trabajadores de la empresa o cualquier otro programa que brinde acceso a servicios de salud mental. Los trabajadores con una condición de salud mental deben ser remitidos a un establecimiento o proveedor de servicios de salud mental con licencia, acreditado o reconocido por el Department of Health para su manejo adecuado.

Las ausencias de los trabajadores que estén recibiendo tratamiento y rehabilitación se cargarán a sus créditos de licencia o podrán utilizar otras licencias reguladas, como la licencia Victims of Violence Against Women and their Children (VAWC), si corresponde, sin perjuicio de las políticas vigentes de la empresa sobre el uso de licencias. Si un trabajador con una condición de salud mental ha agotado sus créditos de licencia, la licencia médica incurrida será sin remuneración.

El Occupational Health and Safety Officer o el personal de recursos humanos deberán facilitar la derivación de un trabajador en riesgo de o con una condición de salud mental para evaluación médica y/o intervención. El acceso a asesoramiento deberá incluirse en la política y los servicios de salud de la empresa. Los empleadores pueden contratar a un consejero capacitado y calificado para prestar servicios de salud mental, ya sea para asesorar a trabajadores con problemas de salud mental o para brindar servicios de asesoramiento a familias y grupos que tratan con trabajadores con problemas de salud mental.

La Sección 44 de la MHA sanciona a toda persona que no obtenga el consentimiento informado del usuario del servicio, salvo excepción; viole la confidencialidad de la información; discrimine a una persona con una condición de salud mental; y administre un tratamiento inhumano, cruel, degradante o dañino no basado en evidencia médica o científica, con pena de prisión de no menos de seis meses y no más de dos años, o multa de no menos de P10,000 y no más de P200,000, o ambas, a discreción del tribunal. Si la infracción es cometida por una persona jurídica, la pena se impondrá a los directores, funcionarios, empleados u otros responsables de la infracción. Si la infracción es cometida por un extranjero, el infractor extranjero será deportado de inmediato después de cumplir su sentencia, sin necesidad de más procedimientos. Estas sanciones se impondrán sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o civil del infractor, o del establecimiento donde ocurrió la infracción.

Por lo tanto, para los lugares de trabajo y establecimientos que aún no hayan desarrollado la misma, ya es hora de que formulen una Mental Health Workplace Policy and Program para cumplir con la ley.

Las opiniones y puntos de vista expresados en este artículo son los del autor. Este artículo tiene fines generales de información y educación únicamente y no se ofrece ni constituye asesoramiento legal ni opinión jurídica.

John Frederick E. Derije es asociado senior de Angara Abello Concepcion Regala \u0026 Cruz Law Offices (ACCRALAW), sucursal de Davao. (6382) 224-0996 jederije @accralaw.com