Una fabricante de alimentos en Filipinas con unos 500 trabajadores —aproximadamente 350 de ellos suministrados por tres agencias de empleo y una cooperativa— está replanteando su estructura de personal para evitar problemas regulatorios, según el columnista de asuntos laborales y de gestión Rey Elbo, en una columna publicada en BusinessWorld el 12 de noviembre de 2026.

En respuesta a una consulta de un lector firmada "Guiding Light", Elbo dijo que una plantilla en la que el 70% (350 de 500) de los trabajadores provienen de agencias de empleo y una cooperativa merece un escrutinio más cercano. Aunque las leyes laborales filipinas no prescriben una proporción matemática fija entre trabajadores permanentes y subcontratados, señaló, la legalidad de dicho arreglo depende en gran medida del cumplimiento de los requisitos de la contratación legítima.

Central en esa evaluación es cómo se gestionan los trabajadores subcontratados, lo cual depende de la naturaleza de sus tareas. Elbo señaló la clásica Prueba de los Cuatro Factores de las relaciones empleador-empleado, que abarca cuatro elementos: la selección y contratación de los empleados, el pago de salarios, el poder de despido y el poder de control. La ponderación de esos elementos es la forma en que los inspectores determinarían si las tres agencias y la cooperativa —y no la fabricante— actúan como el verdadero empleador de los trabajadores.

Recomendó a la fabricante realizar los cambios necesarios lo antes posible —antes de verse obligada a lidiar con inspectores laborales u organizadores sindicales que podrían poner a prueba la legalidad de sus operaciones comerciales.

Sopesando las compensaciones

El columnista planteó el dilema de la empresa como una pregunta que muchas firmas enfrentan en el dinámico entorno empresarial actual: invertir en la contratación directa de trabajadores permanentes o depender de agencias de empleo o cooperativas. Ambas opciones tienen ventajas y desventajas, y la combinación adecuada importa no solo en la manufactura sino también en otras industrias, dada su repercusión significativa en los costos, la motivación, la productividad y el crecimiento a largo plazo.

En cuanto a los costos, Elbo observó que los trabajadores de agencias parecen a primera vista la opción más barata. El cliente paga solo por los servicios de los trabajadores durante el período cubierto por el contrato, tras lo cual regresan con su empleador —la agencia o la cooperativa—. Eso generalmente se traduce en menores costos fijos, incluso con los honorarios de servicio que cobra la agencia o la cooperativa. Contratar directamente empleados permanentes, en cambio, implica mayores costos iniciales, incluyendo tasas superiores al promedio de la industria si una empresa quiere conservar al mejor personal, además de una gama de prestaciones como seguro de salud, vacaciones pagadas y permisos por enfermedad, y bonos.

Sin embargo, estos costos no deben evaluarse de forma aislada. Aunque los trabajadores de agencias pueden generar ahorros iniciales, la alta rotación, la capacitación repetida y la instrucción constante pueden acumular costos ocultos significativos. Invertir en empleados permanentes, escribió, a menudo produce un retorno considerable en forma de continuidad, confiabilidad y conocimiento organizacional a largo plazo.

Sobre calidad y productividad, Elbo destacó que los empleados contratados directamente pueden desarrollar mayor familiaridad con los sistemas y procesos de la empresa con el tiempo, particularmente cuando cuentan con capacitación efectiva, supervisión y gestión del desempeño. Gracias a sus salarios y prestaciones superiores al promedio de la industria, su compromiso a largo plazo fomenta un alto nivel de compromiso y motivación, cruciales para sostener el desempeño. Los trabajadores de agencias o cooperativas, en cambio, pueden carecer de un vínculo a largo plazo con el negocio del cliente. Aunque algunos aportan habilidades especializadas, el cliente corre el riesgo de perder conocimiento valioso cuando sus contratos terminan, y su productividad y la calidad de su trabajo pueden fluctuar, especialmente con contratos de corto plazo.

Sobre la flexibilidad, Elbo escribió que las empresas que enfrentan demanda estacional, trabajo basado en proyectos o picos repentinos de carga laboral pueden escalar rápidamente su plantilla sin compromisos a largo plazo contratando trabajadores eventuales —un enfoque que describió como ideal para el comercio minorista, la hotelería o el desarrollo de proyectos de TI—. Los empleados permanentes son menos flexibles: las empresas deben gestionar plantillas fijas, lo cual puede ser un desafío ante demandas comerciales fluctuantes, y aumentar o reducir personal puede ser costoso y llevar mucho tiempo.

En el frente legal, Elbo subrayó que las leyes laborales deben moldear la decisión. Los empleados permanentes contratados directamente gozan de derechos integrales sobre salario, prestaciones y estabilidad laboral, y los empleadores deben cumplirlos —principalmente con la Orden Departamental N.º 174, Serie de 2017, del Departamento de Trabajo y Empleo (DoLE), que precisa cuándo es legal que una agencia o cooperativa actúe como un negocio independiente que realiza sus propias operaciones libres del control de la empresa cliente, salvo en cuanto a los resultados reales—. Leída literalmente, esa norma deja la dirección diaria del trabajo en manos del contratista, con el cliente con derecho únicamente a los resultados.

Un enfoque híbrido

Al tomar la decisión, Elbo dijo que muchas organizaciones exitosas adoptan un modelo híbrido, manteniendo una base estable de empleados permanentes para los trabajos esenciales mientras los complementan con talento de agencias o cooperativas. Según su observación de sus clientes, mantienen en promedio alrededor del 80% de su plantilla como trabajadores permanentes contratados directamente —un punto de referencia que muestra cuán lejos está la mezcla del 70% de agencias y cooperativa de la fabricante de alimentos respecto al equilibrio que recomienda—.

Dijo que esta estrategia permite a las empresas equilibrar costos, mantener la flexibilidad y construir lealtad laboral a largo plazo, y agregó que las decisiones de contratación son más que un cálculo financiero porque moldean las capacidades y la resiliencia futuras de una organización. La clave, concluyó, es reconocer que ambos modelos de empleo tienen un papel que desempeñar y que las empresas inteligentes usan cada uno donde tiene más sentido —pero no hasta el punto de permitir que los trabajadores de agencias o cooperativas dominen la composición de la plantilla—.

Para la fabricante, los puntos a vigilar son concretos: si la mezcla de personal se desplaza hacia una proporción mayor de empleados permanentes contratados directamente, y si cada una de las tres agencias y la cooperativa puede demostrar la independencia que exige la DO 174 en caso de que inspectores u organizadores sindicales examinen el esquema.

Los lectores pueden consultar a Rey Elbo de forma gratuita por correo electrónico en elbonomics@gmail.com, por mensaje directo en Facebook, LinkedIn o X, o a través de Se garantiza el anonimato si se solicita.

Este artículo se basa en una columna publicada originalmente por BusinessWorld el 12 de noviembre de 2026: https://bworldonline.com/labor-and-management/2026/11/12/793562/when-outsourcing-becomes-a-burden/