La promesa arraigada de que superar a los colegas en el trabajo se traduciría en aumentos salariales significativos y ascensos se está desmoronando en un número creciente de empresas estadounidenses. En lugar de recompensar el mérito, algunos empleadores están recurriendo a los llamados "aumentos de mantequilla de maní"—aumentos salariales uniformes y generalizados distribuidos de manera equitativa entre toda la fuerza laboral sin importar el desempeño individual—y la práctica está afectando la moral de los empleados. La tendencia ha tomado fuerza en un contexto de inflación en EE. UU. que alcanzó un máximo de 9,1% a mediados de 2022 antes de moderarse, lo que ha llevado a muchos trabajadores a cuestionar si los modestos aumentos anuales realmente mantienen el ritmo con su costo de vida.

Según un reciente informe de Payscale, aproximadamente el 36% de las empresas estadounidenses afirman haber distribuido aumentos salariales estándar y generalizados este año. Estos aumentos se han implementado a medida que las empresas navegan por una persistente incertidumbre económica. Son especialmente prevalentes en sectores como el gobierno y la educación—industrias caracterizadas por grandes fuerzas laborales, personal por hora y estructuras salariales escalonadas, según señala el informe.

Las consecuencias van más allá del orgullo herido de los empleados de alto rendimiento. Aproximadamente el 25% de las empresas reconocieron haber perdido talento en 2026 porque los aumentos salariales no lograron mantener el ritmo con las expectativas y contribuciones de los empleados, según los hallazgos de Payscale. Ese desafío de retención conlleva sus propios costos: investigaciones ampliamente citadas en recursos humanos estiman que reemplazar a un empleado que se va puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual, una vez que se factorizan la contratación, la integración y la pérdida de productividad.

"La paga de mantequilla de maní a menudo se presenta como el enfoque más justo porque todos reciben el mismo aumento", dijo Ruth Thomas, estratega principal de compensación de Payscale, a Fortune. "Pero los empleados normalmente no juzgan la justicia por si todos recibieron lo mismo—la juzgan por si fueron recompensados adecuadamente por su contribución individual. Los empleados de alto rendimiento quieren saber que su esfuerzo adicional importó".

"Cuando los aumentos salariales no reflejan las diferencias en el impacto, las organizaciones corren el riesgo de enviar el mensaje de que el desempeño no marca la diferencia, y ahí es donde la motivación comienza a erosionarse", añadió Thomas.

Un giro hacia recompensar a los mejores empleados en 2027

Los aumentos de mantequilla de maní siguen siendo un tema divisivo entre los trabajadores. Los partidarios señalan que el modelo de aumento uniforme puede ayudar a mitigar los sesgos y garantiza que cada empleado reciba un incremento monetario—un apoyo significativo para muchos en medio de la crisis del costo de vida. Los críticos, sin embargo, argumentan que el enfoque es "desmotivante" para los empleados que van más allá de lo esperado, ya que su recompensa es idéntica a la de los colegas que hacen lo mínimo indispensable.

Mirando hacia el futuro, los empleadores parecen estar volviendo a la diferenciación. Si bien alrededor del 32% aún planea emitir aumentos de mantequilla de maní el próximo año, el informe de Payscale encontró que los aumentos basados en el mérito representarán 3 puntos porcentuales del 3,5% proyectado del presupuesto total de nómina para 2027—convirtiéndolo en el componente individual más grande. Ese cambio refleja una recalibración más amplia de las estrategias de compensación que se aceleró tras la disrupción del mercado laboral pospandémico, durante la cual niveles récord de salidas laborales voluntarias—ampliamente conocidas como la "Gran Renuncia"—otorgaron a los trabajadores una influencia inusual para exigir mejores salarios y condiciones. Las empresas que se alejaron de la paga diferenciada ahora enfrentan la cuestión de si un modelo uniforme puede sostener el compromiso de la fuerza laboral en un mercado laboral donde los empleados calificados tienen cada vez más opciones.

Incluso cuando los vientos económicos en contra han frenado la paga basada en el desempeño, un número creciente de empresas está reconociendo la importancia estratégica de compensar competitivamente a sus empleados destacados.

"Las organizaciones pueden recibir más solicitudes en general, pero atraer y retener a personas con las habilidades adecuadas sigue siendo un desafío", dijo Thomas. "Una paga competitiva y bien fundamentada sigue siendo una de las señales más fuertes de que un empleador valora la contribución que esos empleados hacen".

La incertidumbre económica y la reducción de presupuestos impulsan la tendencia

Varios factores explican el atractivo de los aumentos de mantequilla de maní para los empleadores. La compensación basada en el desempeño ha sido considerada durante mucho tiempo como una práctica estándar, y el propio Payscale ha descrito los aumentos por mérito como una "mejor práctica". Sin embargo, los aumentos uniformes pueden servir como una herramienta para aliviar la presión financiera sobre los trabajadores con menores ingresos. Como señaló Payscale en un informe anterior, los aumentos de mantequilla de maní "alivian la carga administrativa y recompensan a los trabajadores por igual", reduciendo la complejidad para los departamentos de recursos humanos.

A medida que las empresas reevalúan sus estrategias salariales en una economía incierta, un aumento uniforme y estandarizado puede parecer la opción más pragmática. Muchos empleadores estadounidenses han mantenido sus presupuestos promedio de aumento salarial estables en aproximadamente 3,5% en los últimos años, pero una minoría significativa ahora los está reduciendo. Según un informe de Willis Towers Watson, aproximadamente un tercio de las empresas planeaban reducir sus presupuestos de aumento salarial este año en comparación con 2025.

Los empleadores citaron una recesión inminente, el desempeño financiero decreciente y el deseo de un mayor control de costos como los principales factores que limitan sus presupuestos de nómina—lo que ayuda a explicar la prevalencia de aumentos salariales más pequeños y uniformes.