La era de la política de recursos humanos de "talla única" está llegando a su fin, a medida que las empresas se ven atrapadas entre la necesidad de brindar apoyo a los empleados neurodivergentes y la complejidad de la legislación laboral, junto con interpretaciones sumamente personales de la misma.

La conciencia sobre la neurodiversidad —el término general que abarca afecciones como el autismo, el ADHD, la ansiedad y el síndrome de Tourette— ha crecido significativamente en los últimos años a través de las redes sociales y la televisión. Este cambio es visible en tendencias del ámbito laboral como la creciente popularidad de los fidget spinners y los push-pop bubble fidgets entre los adultos, así como en iniciativas como los "puppy days" diseñados para reducir el estrés, abordar la ansiedad y mejorar la moral.

Las tasas de diagnóstico formal de diversas afecciones de salud mental han aumentado considerablemente, pero con una mayor conciencia y un estigma reducido —particularmente entre las generaciones más jóvenes— cada vez más personas se identifican como neurodivergentes sin un diagnóstico médico formal. Según la Encuesta de 2023 sobre la Generación Z y los Millennials de Deloitte, el 53% de la Generación Z se identifica actualmente como neurodivergente.

Esto crea un desafío significativo para las empresas y sus asesores legales. Según la Equality Act 2010, los empleados no necesitan un diagnóstico formal para establecer un reclamo por discriminación por discapacidad. La ley exige a los empleadores realizar "ajustes razonables" —cambios en el entorno o las prácticas laborales que eliminen las desventajas sustanciales que enfrentan los empleados con discapacidad. En la práctica, estos pueden abarcar desde proporcionar auriculares con cancelación de ruido y espacios de trabajo silenciosos, hasta modificar los métodos de comunicación, ajustar los procesos de evaluación de desempeño u ofrecer horarios flexibles.

Clare Brennan, socia de Hunters Law, explicó que los empleadores no pueden alegar ignorancia sobre las discapacidades, pero la naturaleza oculta de la neurodiversidad hace que las señales de alerta legales sean notablemente fáciles de pasar por alto.

Aumento de reclamos en tribunales

Los reclamos por discriminación por discapacidad recibidos por los Employment Tribunals han aumentado considerablemente, con un incremento del 79%, pasando de 2.272 en el cuarto trimestre de 2024/25 a 4.056 en el cuarto trimestre de 2025/26, según datos compartidos por la firma legal Littler.

Los especialistas en derecho laboral señalaron que el aumento refleja en parte un número creciente de casos de discriminación por discapacidad centrados en la neurodiversidad de un individuo. Esta tendencia se produce en un momento en el que el sistema de tribunales ya está bajo una presión significativa, con atrasos de larga data que retrasan las audiencias y aumentan el costo de las disputas para todas las partes.

Lisa Coleman, asociada senior de Littler, declaró: "Estamos viendo un aumento significativo de casos en tribunales en los que se menciona el ADHD o el autismo en las denuncias por discriminación por discapacidad, lo que demuestra que los empleadores siguen luchando para determinar qué decir o hacer correctamente por sus empleados neurodivergentes."

Varios casos exitosos en tribunales han llamado la atención sobre el problema. En un ejemplo notable, una empleada con ADHD en la firma de comunicaciones Genesis PR ganó su caso en diciembre pasado, después de que un juez determinó que etiquetarla como "desorganizada" vulneró su dignidad.

Si bien muchas personas que se encuentran bajo el paraguas de la neurodiversidad enfrentan dificultades genuinas, algunas pueden explotar el sistema para su beneficio personal. Los empleadores temen que, bajo la Employment Rights Act y con la IA facilitando la presentación de reclamos laborales, podrían enfrentar una ola de desafíos legales por parte de empleados que consideren que la empresa no ha realizado "ajustes razonables."

Coleman también señaló que los empleados con ADHD o autismo suelen experimentar ansiedad o depresión, lo que significa que las empresas pueden enfrentarse a múltiples reclamos superpuestos, los cuales son costosos y requieren mucho tiempo para su defensa.

'No existe una solución universal'

Brennan declaró: "Muchas empresas están deseosas de apoyar a los empleados neurodivergentes, pero no existe una solución universal."

"Una adaptación que funciona extremadamente bien para una persona puede ser ineficaz o incluso contraproducente para otra. El desafío a menudo no es la falta de voluntad para ayudar, sino identificar el apoyo adecuado mientras se equilibran las necesidades del individuo, los colegas y la empresa", añadió.

Robert Turner, asociado senior de Lawrence Stephens, aconsejó a las empresas mantenerse flexibles al realizar ajustes. Dado que los empleados pueden no comprender completamente sus propias necesidades de apoyo, subrayó la importancia de mantener un diálogo abierto sobre qué ajustes son apropiados.

Los desafíos que enfrentan los empleados afectados son sin duda reales, pero no lo son menos para los empleadores que intentan navegar este panorama legal en evolución.

Eyes on the Law es una columna semanal en línea y en el periódico enfocada en el sector legal.