Solo el 6% de los líderes de talento y altos ejecutivos cree que los altos directivos de sus organizaciones están completamente preparados para liderar la transformación impulsada por IA, según el informe Talent Trends 2027 de Korn Ferry. En cambio, se espera que los gerentes de nivel medio llenen ese vacío: dos tercios de los encuestados (66%) esperan que los gerentes dediquen más tiempo a ayudar a sus equipos a atravesar el cambio que a supervisar su trabajo diario.

La firma global de consultoría organizacional publicó los hallazgos el 22 de octubre, basados en una encuesta a más de 1,300 líderes de talento y altos ejecutivos, desde directores de recursos humanos hasta CEOs y miembros de consejos, en más de 75 países.

Las preocupaciones van más allá de la preparación del liderazgo. Más de tres cuartas partes de los encuestados (77%) afirman que las brechas de capacidades representarán un desafío mayor que la escasez de talento, y el 78% cree que muy pocas personas están preparadas para cómo se hará el trabajo en el futuro. Leídos en conjunto, ambos hallazgos apuntan a un cambio de enfoque: la mayor preocupación no es simplemente encontrar suficiente personal, sino preparar a la fuerza laboral para cómo la IA está transformando la forma de trabajar.

A medida que las empresas incorporan la IA en el lugar de trabajo, los gerentes de nivel medio se encuentran cada vez más atrapados entre las ambiciones de los ejecutivos y las realidades de la implementación. Fortune reportó en octubre que las responsabilidades adicionales están agotando a gerentes y equipos que ya tienen poca capacidad de sobra, y muchos de esos gerentes ahora supervisan equipos más grandes tras años de recortes en los niveles jerárquicos.

"Los gerentes se convertirán en los amortiguadores de la organización", dijo Cathi Rittelmann, socia sénior de clientes de Korn Ferry, en el informe. "Su trabajo será ayudar a los equipos a seguir avanzando, incluso cuando no puedan decirles exactamente hacia dónde se dirigen".

Los gerentes explican decisiones que no tomaron

Susan De La Vega, vicepresidenta sénior de mercado tecnológico global y experiencia de clientes en Korn Ferry, dijo a Fortune que la transformación con IA requiere rediseñar la fuerza laboral, no simplemente lanzar nueva tecnología. Las habilidades que requieren muchos roles están cambiando, señaló, lo que hace que la adaptabilidad sea cada vez más importante.

Al ser preguntada si las empresas esperan que los gerentes manejen la incertidumbre generada por la IA sin una orientación adecuada de los altos directivos, De La Vega respondió: "Frecuentemente, sí".

"Los gerentes terminan defendiendo y comunicando mandatos de IA en los que no tuvieron participación y sobre los que tenían poco contexto", afirmó.

Cuando el liderazgo cambia de rumbo más adelante, los empleados quedan rehaciendo trabajo. De La Vega advirtió que una comunicación deficiente puede erosionar la confianza, alimentar el desinterés y alejar a empleados valiosos.

Los planes claros de IA se asocian con un mayor compromiso

Korn Ferry no es la única firma que destaca la brecha de comunicación. A mayo, solo el 25% de los empleados en EE. UU. dijo que sus organizaciones habían comunicado un plan claro para integrar la IA, mientras que el 47% dijo que sus empleadores habían comenzado a integrar herramientas de IA, según Gallup.

Esa falta de claridad puede tener un costo. Un análisis de Gallup de julio sobre empleados de organizaciones que han adoptado la IA encontró que el 43% de aquellos cuyos empleadores habían comunicado un plan claro de integración estaban comprometidos en el trabajo, en comparación con el 28% de aquellos cuyos empleadores no lo habían hecho o que no conocían uno.

Los gerentes marcaron una diferencia aún mayor. Los empleados que dijeron que su gerente apoya activamente el uso de IA por su equipo mostraron un compromiso del 48%, frente al 30% entre aquellos que no.

Cómo se ve hacerlo bien

Para De La Vega, la responsabilidad comienza desde arriba.

"Los líderes van primero. Ellos mismos aprenden las herramientas, para poder hablar con credibilidad sobre lo que la IA cambia y lo que no", dijo.

También destacó la capacitación específica para cada puesto: un analista financiero tiene necesidades distintas a las de un científico de datos. Las empresas deben dar a los empleados tiempo para aprender y espacio para experimentar, incluso cuando sus primeros intentos no funcionan.

Los gerentes también necesitan comprender las decisiones que se espera que expliquen. De La Vega señaló que deben recibir información sobre el razonamiento detrás de las decisiones del liderazgo antes de que esas decisiones lleguen a sus equipos, para tener suficiente contexto y responder las preguntas de los empleados.

En lugar de esperar un plan maestro perfecto, los líderes deben compartir lo que saben, reconocer lo que sigue siendo incierto y presentar la hoja de ruta más amplia.

Las empresas pueden necesitar que los gerentes de nivel medio guíen a los empleados en la transición hacia la IA. Pero, como lo expresó De La Vega, "los 'amortiguadores' necesitan un sistema detrás de ellos para operar".

Esta historia fue publicada originalmente en Fortune.com.