Para 2030, la mitad de la fuerza laboral de Europa Occidental tendrá más de 50 años. Como demuestra EasyJet, es hora de superar el sesgo de edad en la contratación, escribe Annette Male, directora general de Dentsu Northern Europe.

A pesar de ser el grupo demográfico de mayor crecimiento, las personas mayores de 50 años son cada vez más ignoradas en el ámbito laboral. Por eso, la nueva campaña de reclutamiento de EasyJet dirigida a mayores de 50 destaca como una de las historias de contratación más prometedoras de los últimos tiempos, aunque no debería ser noticia en absoluto. Debería ser simplemente la forma en que las empresas abordan la contratación. El contexto es apremiante: en los años posteriores a la pandemia, un gran número de trabajadores mayores en el Reino Unido y en toda Europa abandonaron la fuerza laboral de forma anticipada, reduciendo la oferta de mano de obra justo cuando los empleadores enfrentaban una escasez persistente de habilidades.

Desde el lanzamiento de su iniciativa para contratar trabajadores mayores en 2022, el número de tripulantes de cabina de EasyJet mayores de 50 años se ha más que duplicado, mientras que los mayores de 60 se han cuadruplicado. La investigación de la aerolínea también encontró que la mayoría de los adultos que hicieron un cambio de carrera después de los 50 años reportaron una mayor felicidad. El movimiento llegó además en un momento en que la aviación luchaba por reconstruir su personal tras el repunte del sector turístico posterior a la pandemia, lo que llevó a las aerolíneas a ampliar sus bases de reclutamiento más allá de los grupos demográficos tradicionales.

Esta generación aporta al lugar de trabajo no solo habilidades existentes, sino también experiencia de vida que colegas y clientes valoran. El exdirector general de EasyJet reconoció las numerosas ventajas de los equipos intergeneracionales, incluidos la profunda perspicacia y la experiencia valoradas por los empleados más jóvenes, junto con una amplia diversidad de habilidades y perspectivas.

La realidad económica de una población que envejece

Las empresas ignoran cada vez más un grupo de talento mayor, experimentado y capaz, mientras luchan simultáneamente con brechas de habilidades, retención y crecimiento. Esto suele plantearse como un desafío de canalización de talento, pero parte del problema radica en cómo se han diseñado la contratación, el desarrollo y la progresión profesional. Para 2030, la mitad de la fuerza laboral de Europa Occidental tendrá más de 50 años. Según el Centre for Ageing Better, cerrar la brecha de empleo de los trabajadores mayores de 50 podría aumentar el PIB en al menos £9.000 millones al año e incrementar los aportes de impuesto sobre la renta y del National Insurance en £1.600 millones anuales. La demografía eleva las apuestas: a medida que caen las tasas de natalidad y se revisan las edades de pensión estatal en toda Europa, extender la vida laboral se está convirtiendo en una cuestión económica tanto como de equidad, una dirección reforzada por el impulso del gobierno británico de aumentar el empleo ante la escasez de mano de obra.

A lo largo de una carrera de 30 años en la industria del marketing, he visto de primera mano cómo los estereotipos se refuerzan repetidamente hasta convertirse en la norma, y esto se evidencia sobre todo en el trato que se da a la edad en el trabajo. Gran parte del problema radica en sistemas de contratación desactualizados: plataformas de reclutamiento que filtran los currículums con pausas de carrera, herramientas de análisis que no segmentan por edad y modelos de recortes que equiparan "experiencia" con "costoso". La lista continúa. La discriminación por edad ha sido ilegal en el empleo del Reino Unido desde 2006, con protecciones consolidadas posteriormente en la Equality Act de 2010, pero la aplicación de la ley no corrige los sesgos más sutiles incorporados en el funcionamiento mismo del reclutamiento.

El sólido argumento empresarial a favor de contratar trabajadores mayores se basa en las décadas de experiencia práctica y habilidades de toma de decisiones que aportan, lo cual es particularmente beneficioso en roles de liderazgo. Esa experiencia trae consigo una mejor comprensión de los clientes, mayores tasas de retención, mayor lealtad y cualidades de liderazgo más sólidas. Sin embargo, la mitad de los adultos del Reino Unido se siente indeseable para los empleadores al llegar a mediados de sus 50 años.

Hacer que los lugares de trabajo sean intergeneracionales

Las empresas pueden comprometerse de inmediato con dos cambios de alto impacto: hacer del trabajo flexible la norma y, mediante la recapacitación y una mayor movilidad profesional, garantizar que las oportunidades abarquen todas las etapas de la vida. La progresión profesional no se detiene a los 50; muchas personas aún desean roles en los que puedan seguir aprendiendo y desarrollándose. Más allá de eso, actualizar los sistemas desactualizados que refuerzan el sesgo es el siguiente paso crítico. Los empleadores no partirán de cero: ya existen marcos como el Age-friendly Employer Pledge, respaldado por el Centre for Ageing Better, para las organizaciones que deseen comprometerse públicamente con fuerzas laborales multigeneracionales.

En definitiva, no se trata de favorecer a una generación sobre otra. Se trata de reconocer que las empresas funcionan mejor cuando diferentes generaciones trabajan juntas. Las organizaciones que tendrán éxito en la próxima década no serán las que extraigan talento de un grupo reducido, sino las que reúnan distintas edades y perspectivas y creen entornos donde las personas aprendan unas de otras.

Annette Male es directora general de Dentsu Northern Europe.