Bending Spoons, el conglomerado tecnológico italiano dueño de Vimeo y AOL, entrega a cada posible contratado una advertencia antes de que se una: cada candidato recibe una lista de los principios laborales autodenominados “controvertidos” de la empresa, que les aconseja prepararse para desafíos, cargas de trabajo y expectativas “considerables”. Quien no esté dispuesto a comprometerse plenamente no consigue el puesto.

A pesar de esas condiciones, la empresa recibe constantemente un aluvión de solicitudes. El año pasado recibió 800,000 currículos y contrató solo a 286 personas—una tasa de aceptación de aproximadamente 0.04%—lo que hace que su proceso de reclutamiento sea 100 veces más selectivo que la Ivy League.

El director ejecutivo Luca Ferrari describió una vez Bending Spoons como “como si private equity tuviera un hijo con Google”. La empresa compra aplicaciones de bajo rendimiento, reconstruye su tecnología con sus propios ingenieros y, a diferencia de una firma de compra típica, las conserva. Desde su fundación en 2013, ha adquirido más de 50 negocios—un portafolio que incluye Evernote y Eventbrite junto a Vimeo y AOL.

“La gente quiere trabajar aquí porque sabe que enfrentará grandes desafíos todos los días junto a colegas con talento”, dice Nicolle Wasserman, responsable de operaciones de personas de la empresa. Bending Spoons ocupa el puesto No. 69 de la lista 2026 Fortune 100 Best Companies to Work For–Europe.

Un embudo de contratación deliberadamente exigente

El proceso de reclutamiento es selectivo por diseño. Alrededor de 60,000 postulantes superaron un primer filtro de currículos y pasaron a pruebas en línea diseñadas para medir la rapidez con que los candidatos resuelven problemas desconocidos y aprenden nuevas habilidades. Las tareas pueden tomar hasta seis horas, y algunas son supervisadas.

Wasserman argumenta que las entrevistas tradicionales tienden a penalizar a los candidatos tímidos o cuyo idioma nativo no es el inglés, mientras que premian a los que se sobrevenden. “Es fácil que un candidato exagere sus habilidades o logros en una entrevista, pero es difícil falsearlos en una prueba práctica”, señala.

Para gestionar el volumen, la empresa construyó su propio software de reclutamiento, llamado Role Model. El sistema se basa en los resultados de las pruebas de los candidatos y en modelos de IA entrenados con años de datos de contratación, incluido el desempeño posterior de los contratados en el puesto. La empresa dice que esto permite a cada integrante de su equipo de talento gestionar decenas de miles de solicitudes al año.

Alrededor de 3,300 candidatos llegaron a la etapa de entrevista, pero las decisiones finales de contratación recaen en un equipo central de talento y no en gerentes individuales—una estructura que, según la empresa, limita los sesgos personales. El desempeño de cada nuevo contratado se monitorea durante hasta dos años y se retroalimenta en los modelos de selección. “Nos hemos vuelto más selectivos en los últimos años, y mucho mejores identificando los predictores del éxito”, agrega Wasserman.

Incluso quienes consiguen el puesto siguen bajo escrutio. Bending Spoons dice que se separa de empleados que rinden solo “adecuadamente” si hay colaboradores más fuertes disponibles—algo que reconoce es poco común.

Sin bonos, menos títulos

Wasserman describe a los empleados de la empresa, conocidos internamente como “Spooners”, como centrales para su éxito. La empresa emplea a 600 personas, y los ingresos por empleado de tiempo completo se han más que duplicado en dos años, de $1.12 millones en 2023 a $2.57 millones en 2025, según su documento de salida a bolsa. Los ingresos por empleado son una métrica que se usa frecuentemente para comparar la eficiencia entre empresas de software.

Bending Spoons llevó a más de 500 empleados desde Italia a Nueva York para su día de estreno en el Nasdaq en julio, rompiendo el récord de asistencia de la bolsa. La salida a bolsa valoró la empresa en $18,400 millones y recaudó $1,680 millones—una de las mayores cotizaciones de una empresa europea este año. La cotización también pone el modelo bajo una luz más pública: cifras como la tasa de aceptación, la rotación y los ingresos por empleado ahora son públicas, lo que permite a terceros verificar si el enfoque funciona como la empresa afirma.

A pesar de los ingresos que generan sus empleados, Bending Spoons no paga bonos de desempeño, algo común en otras empresas tecnológicas. Sostiene que la remuneración vinculada a metas fomenta el pensamiento de corto plazo sin mejorar de manera confiable los resultados, y Wasserman dice que hace que las relaciones entre colegas sean “más transaccionales y menos honestas”.

En cambio, la empresa invierte más en los salarios y los revisa anualmente. Los empleados también pueden comprar acciones directamente con su salario a un precio con descuento, un beneficio que Bending Spoons planea seguir ofreciendo ahora que cotiza en bolsa. En 2025, el 84% del personal elegible compró acciones.

La jerarquía se mantiene al mínimo. Internamente, la empresa no distingue entre ingenieros junior y senior, y los gerentes son conocidos simplemente como “leads”. En la mayoría de los casos, no hay más de tres niveles de gestión entre el director ejecutivo y un integrante del equipo central.

Externamente, los empleados pueden describirse como quieran en LinkedIn, “siempre que sea razonable”, dice Wasserman. Agrega que la empresa pasó tanto tiempo debatiendo qué separaba un nivel de otro, y respondiendo solicitudes de mejores títulos, que concluyó que el ejercicio era “una enorme pérdida de tiempo y energía”.

Los principios publicados son directos sobre las exigencias del puesto y colocan la responsabilidad del bienestar en el individuo. Por ejemplo, se espera que un empleado molesto por los mensajes de Slack en la noche desactive las notificaciones en lugar de pedir una política a la empresa, y quien se sienta agotado debe ajustar su horario o tomarse un tiempo libre bajo una política de vacaciones flexible que no requiere aprobación. Este enfoque “encaja con nuestra cultura de libertad y responsabilidad”, dice Wasserman.

Publicar los principios permite a los candidatos evaluar si encajan antes de comprometerse con un proceso de contratación exigente. “Estas cosas deben abordarse abiertamente y de buena fe para que cada persona pueda determinar cuán alineada está con los principios”, dice. “Es muy duro para alguien completar un proceso exitoso, empezar a trabajar aquí y darse cuenta rápidamente de que no comparte estos puntos de vista”.

Alto riesgo, alta recompensa

A pesar de todas las exigencias de Bending Spoons, las salidas no deseadas son bajas. Wasserman dice que el 0.6% del equipo central renunció en 2025, y la tasa en lo que va de este año es aún menor. La rotación general fue mucho mayor, de 16.2%.

Eso se debe en parte al modelo de negocio de la empresa. Bending Spoons realizó reducciones de personal en AOL, Eventbrite y Vimeo tras susquisiciones. Una vez que esos negocios estén reestructurados a finales de este año, espera que solo unos pocos cientos de sus 1,830 empleados de tiempo completo permanezcan, según indica su documento ante la SEC.

Una fuerza laboral más reducida aporta algunos beneficios, según Wasserman, ya que permite al personal asumir más responsabilidad y trabajar con mayor flexibilidad. “Un ingeniero de software podría pasar un año reconstruyendo la arquitectura de Evernote, luego seis meses replanteando las suscripciones de Vimeo, y después unirse a un equipo de plataforma que construye la tecnología de pagos sobre la que corren todos nuestros negocios”, dice.

Casi todos los negocios y funciones de la empresa están dirigidos por personas de veinte y treinta años, la mayoría de las cuales tenía poca o ninguna experiencia laboral previa. “No es extraño que alguien de veinte años dirija un negocio que genera cientos de millones de dólares en ingresos”, dice Wasserman.

La empresa reconoce que su cultura podría ser más difícil de sostener a medida que crece. En su documento advierte que mantenerla puede volverse más difícil en una organización más grande y dispersa, con equipos de distintos orígenes y expectativas. Y con más de 1,000 posibles objetivos de adquisición identificados, Bending Spoons seguirá expandiéndose. Cómo resista el modelo esa expansión quedará documentado en los reportes públicos de una empresa que funciona con base en mediciones.

Esta historia fue publicada originalmente en Fortune.com.