Twilio-CEO Khozema Shipchandler sagt, dass Bewerber ihre Chancen in einem Interview auf Führungsebene verschlechtern können, indem sie keine Fragen stellen oder ihre Antworten wiederholt um das Wort „Ich“ zentrieren.

Shipchandler, der das 37-Milliarden-Dollar-Tech-Unternehmen Twilio seit Januar 2024 als Chief Executive führt, nachdem er zuvor dessen Chief Financial Officer war, sagte gegenüber Fortune, dass die meisten Interviews für Führungskräfte 45 Minuten dauern und beim Abendessen stattfinden. Bewerber, die die erforderlichen Qualifikationen bereits nachgewiesen haben, werden anschließend daran gemessen, ob sie gut mit dem Unternehmen und seiner Führung zusammenarbeiten würden.

„Das größte Warnsignal für mich ist, wenn jemand gegen Ende eines Interviews keine Fragen stellt“, sagte Shipchandler. In den letzten 15 bis 20 Minuten gibt er den Bewerbern die Gelegenheit, Fragen zur Rolle, zum Unternehmen, zur möglichen Zusammenarbeit, zur Chemie und zur Kultur zu stellen.

„Wenn sie keine haben, halte ich das für ein ziemlich gewichtiges Zeichen dafür, dass ihnen ihre Neugier auf die Position, das Unternehmen, die Art unserer Zusammenarbeit, die Chemie, die Kultur – all diese Dinge – fehlt“, sagte er. „Das ist ein ziemlich großes Warnsignal.“

Warum Shipchandler auf „Ich“ achtet

Auch Bewerber, die mit Fragen im Gepäck kommen, können im restlichen Gespräch ein weiteres Problem verursachen, indem sie zu oft „Ich“ verwenden. Jobsuchenden wird häufig geraten, sich nicht zu stark auf „wir“ zu stützen, weil das ihre Beiträge passiv klingen lässt. Doch Shipchandler sagte, dass die wiederholte Einleitung von Anekdoten mit „Ich“ oder Formulierungen wie „als ich verantwortlich war“ darauf hindeuten kann, dass ein Bewerber weder Teamplayer noch eine starke Führungskraft ist.

„Ich glaube nicht, dass das Führungskompetenz besonders gut zeigt. Was ich tue, ist einfach, weil die Menschen mir zuhören sollen. Ich kann Befehle geben, und idealerweise werden sie befolgt“, sagte er.

„Aber die schwierige Führung ist die, wenn man nicht das Sagen hat. Wie bringt man Menschen durch Daten, Leidenschaft, Charisma, Überzeugungskraft dazu, etwas zu tun? Genau das versuche ich zu prüfen.“

Seine Äußerungen reihen sich in eine Reihe von Berichten über unkonventionelle Einstellungstests ein. Ein CEO soll Bewerber abgelehnt haben, die sagten, sie könnten sofort anfangen; ein anderer stellt niemanden ein, der seinen Kaffeetassen-Etikettetest nicht besteht.

Drei Fragen, die Bewerber stellen können

Keine Fragen zu stellen kann auch dann ein Problem sein, wenn sich der Bewerber auf eine Juniorstelle bewirbt und mit einem Hiring Manager oder Recruiter statt mit einem CEO spricht. Jenn Bouchard, Metas ehemalige globale Talentchefin und heutige Chief People Officer derreativagentur Figure 8, sagte gegenüber Fortune, dass das Fehlen von Fragen Desinteresse signalisieren kann.

„Ein Interview ist eine Erfahrung in beide Richtungen“, sagte Bouchard. „So sehr ich den Bewerber kennenlernen möchte, ebenso möchte ich, dass er neugierig darauf ist, die Rolle, das Unternehmen, die Kultur und sogar das Team kennenzulernen, in das er möglicherweise eintritt.“

Sie empfahl, Fragen im Voraus vorzubereiten, statt sich auf Eingebungen am Ende eines stressigen Gesprächs zu verlassen. Zu den Fragen, die sie in vergangenen Interviews beeindruckt haben, gehören:

• Was ist das schwierigste Problem, das Sie gerade lösen wollen? Was konnte das Team bisher nicht lösen? Und warum glauben Sie, ist das so?
• Was sind die drei größten Stärken des Teams? Und wie wird diese Person die Stärken des Teams ergänzen?
• Was hat das Führungsteam zuletzt auf Grundlage von Mitarbeiterfeedback umgesetzt?

Themen wie die Aufgaben der Stelle und wie oft Mitarbeitende im Büro erwartet werden, ergeben sich laut Bouchard oft natürlich früher im Gespräch. Bewerber können ihre abschließenden Fragen daher nutzen, um Herausforderungen, Teamdynamiken und den Umgang der Organisation mit Mitarbeiterbeiträgen zu erkunden.

Was Arbeitgeber bei Abendessen-Interviews beobachten können

Shipchandler sagte, Abendessen-Interviews seien in der Regel Seniorbewerbern vorbehalten, deren Lebensläufe die Anforderungen der Stelle bereits erfüllen. In dieser Phase verlagert sich der Fokus auf Chemie, Arbeitsbeziehungen und das Verhalten der Bewerber außerhalb eines formellen Büroumfelds.

„Sie haben zu dem Zeitpunkt bereits alle Qualifikationen. Die Frage ist: Gibt es die Chemie? Werden wir gut zusammenarbeiten?“, sagte er.

„Es muss auch Spaß machen, nicht nur reines Business“, fügte Shipchandler hinzu. „Welche Interessen haben sie außerhalb der Arbeit? Ich urteile natürlich nicht, aber können wir uns auch darüber unterhalten?“

Recruiter sagten gegenüber Fortune, dass Arbeitgeber bei einer Mahlzeit auf mehr achten als auf das, was Bewerber sagen. Mögliche Beobachtungen umfassen, wie schnell jemand bestellt, ob er wartet, bis sich andere gesetzt haben, bevor er selbst isst, und die Preise der ausgewählten Gerichte.

Ein Chef soll angeblich niemanden einstellen, der sein Essen vor dem Probieren salzt, da er dieses Verhalten als Zeichen von Ungeduld wertet. Der Berater und Autor Patrick Lencioni, der The Five Dysfunctions of a Team schrieb, sagte außerdem auf X, er kenne einen CEO, der Bewerber zum Frühstück einlädt und die Bediensteten heimlich bittet, bei der Bestellung einen Fehler zu machen, um ihre Reaktionen zu beobachten.

„Die meisten Menschen können ein normales Interview faken“, schrieb @patricklencioni. „Führt das Interview so, dass die wahren Farben zum Vorschein kommen.“

Eine Version dieser Geschichte erschien ursprünglich am 10. September 2025 auf Fortune.com. Die Geschichte wurde ursprünglich auf Fortune.com veröffentlicht.